تصمیم‌گیری مشارکتی

زیادتر کار کرده‌اند ولی به آنها کمتر پرداخت شده است. می کوشند تا از طریق، کاهش کیفیت تولید یا کم کاری به برابری مورد نظر خود دست یابند. نظریه برابری مساله انگیزش را جدا از مساله نیازها مطرح می سازد. و می کوشد تا بینشی تازه از فرآیند انگیزش به دست دهد ( الوانی، ۱۳۸۵).
تئوری ای- آر جی۲۲
یکی از استادان دانشگاه “یل” روی نظریه مازلو مطالعه کرد، نام این استاد “کلینتن آدرفر” بود. او نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم کرد. نیاز هستی یا وجود، نیاز داشتن ارتباط، نیاز رشد. او بر خلاف مازلو معتقد بود امکان دارد که افراد به صوت همزمان در پی تامین هر سه نیاز براید در این نظریه آمده که اگر نیازهای رده بالاتر افراد ارضاء نشود. میل و رغبت بیشتری پیدا می کند تا نیازهای رده پائین‌تر را ارضاء نماید (نبوی، ۱۳۸۳).

نظریه مک کله لند۲۳
این دانشمند با شناسایی سه گونه از نیازهای اساسی انگیزاننده آنها را به شرح ذیل بیان می کند.
✓ نیاز به توفیق یا موفقیت: افرادی که شدیداً در صدد کسب موفقیت هستند، موقعیت‌هایی را که جای ریسک‌های نه چندان بزرگ است. ترجیح می دهند تا بتوانند سهم تلاش خود را از آن مشاهده کنند. این گونه افراد هم چنین علاقه دارند در مورد عملکردشان بازخوردی سریع و ملموس بدست آوردند. آنها از طریق نیاز به انجام کارهای مبارزه جویانه برانگیخته می شوند
✓ نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها می باشد. این نیاز سبب می شود که افراد مسئولیت‌های دیگران را بر عهده گرفته و به آنها اعمال نفوذ نمایند آنها در شرایطی رقابتی به انجام کار می پردازند. و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و تشخیص هستند و بیش از آن که به عملکرد موثر خود توجه کنند، به اعمال نفوذ بر دیگران علاقه مند هستند. در مقایسه با نظریه مازلو، معتقد است که نیاز به قدرت در جرگه نیاز به احترام و خودشکوفایی قرار دارد ( سید جوادین، ۱۳۸۳).
✓ نیاز به وابستگی یا تعلق: یعنی افراد نیاز به همجواری با همنوع نیز دارند. در این باره تحقیقات زیادی انجام نگرفته ولی محققان، تفاوت‌های متعددی را بین کسانی که دارای نیاز به تعلق هستند و کسانی که فاقد این نیاز می باشند، تشخیص داده‌اند. کسانی که دارای نیاز به تعلق هستند، خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه می کنند. آنها براساس خواسته‌های دیگران به خصوص، اگر خواسته از طرف کسانی باشد که مورد احترام آنها قرار دارند دست به عمل می زنند (گریفین۲۴، ۱۳۸۳).

تحقیقات پیشین
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
چی کین ( ۱۹۹۳) به وجود رابطه معنادار میان روحیه دبیران و سبک‌های مدیران و اثربخشی مدرسه با استفاده از (ابزار مات) و رویکرد ترکیبی هوی و میکسل پی برده است.
سینگ ( ۲۰۰۴) نیز در پژوهشی که انجام داد به این نتیجه رسید که برای دستیابی به تعهد کارکنان در امور محوله و خشنودی و رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری امری ضروری است.
بروکس ( ۲۰۰۶)، نیز وجود رابطه بین مشارکت در تصمیم‌گیری و مهارت‌های ارتباطی پرستاران را نشان داد بدین معنا که پرستارانی که در تصمیم‌گیریها مشارکت داشتند در برخورد با بیماران رفتار بهتری را نشان می‌دادند. در پژوهش دیگری دامیر ( ۲۰۰۷)، در بررسی‌های خود بروی فارغ التحصیلان نیروی هوایی متوجه شد که افرادی که در تصمیم‌گیری‌ها شرکت می‌کنند در مقایسه با سایرین از سلامت روانی بالاتری برخوردارند و نمره آزمون‌های شخصیت این افراد بالاتر از دیگران است.
گنریچ (۲۰۰۱)، با استفاده از مدل وروم ویتون در پژوهش خود به این نتیجه رسید مدیرانی که در تصمیم‌گیری‌های خود از سبک مشارکتی استفاده می‌کنند در بدست آودرن مهارت‌های مورد نیاز برای اداره سازمان و محول کردن مسئولیت‌ها به کارمندان خود موفق‌تر بودند.
تحقیق آنگلولد (۱۹۸۹) در زمینه‌ی تبیین موفقیت شغلی مدیران مدارس متوسطه مشخص شد که شیوه‌ی تصمیم‌گیری مشارکتی در مدارس فوق با موفقیت شغلی بیشتری در ارتباط است. در این تحقیق ۸۳ مدیر به عنوان نمونه‌ی جمع آوری اطلاعات انتخاب شدند و در نهایت مشخص گردید که میزان موفقیت شغلی مردان از زنان بالاتر است و همچنین شیوه‌های تصمیم‌گیری مشارکتی مدیران با موفقیت شغلی بیشتری همراه است

تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در تحقیق که توسط ظهوری و همکاران (۱۳۸۷) با عنوان بررسی ‌اثرات تصمیم‏گیری مشارکتی بر رضایت شغلی کارکنان مطالعه موردی: بانک کشاورزی ‌استان خوزستان انجام داد شان دهنده میزان بالای رابطه مستقیم معنادار بین مشارکت کارکنان بانک کشاورزی استان خوزستان و رضایت شغلی آنان در فاصله اطمینان ۹۹/۰ است.
در تحقیقی که توسط گرجی (۱۳۷۷) با عنوان رابطه تصمیم گیری مشارکت با رضایت شغلی کارکنان در شرکت توزیع برق استان مازندران نشان داد بین تصمیم‌گیری مشارکتی و رضایت شغلی رابطه مثبت و قوی وجود دارد و از طریق آزمون‌های آماری این فرضیه مورد تایید قرار گرفت و علاوه بر آن تحقیق ثابت می‌کند که رابطه تصمیم‌گیری مشارکتی و رضایت شغلی از طریق متغیرهای دیگری که در فرضیات فرعی آمده‌اند تعدیل می‌گردد. در پایان تحقیق توصیه می نماید که تامی‌سازمانها برای بالا بردن رضایت شغلی کارکنان، آنان را در تصمیم‌گیریهای مختلف سازمان شرکت دهند. زیرا مشارکت باعث ایجاد تعهد در کارکنان و موجب افزا
یش کارآیی سازمان، خشنودی شغلی، کاهش ضایعات و هزینه‌ها، کاهش تعارض و برخورد و تقلیل غیبت می‌شود.
دهپاشی ( ۱۳۹۳)، پژوهشی با عنوان «شیوه‌های تصمیم‌گیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان در بیمارستان‌ها در شهر تهران» انجام دادند که بر طبق نتیجه آن‌ها مدیران در بیمارستان‌ها بیشتر از شیوه تصمیم‌گیری فردی استفاده می‌کنند که در این بیمارستان‌ها رضایت شغلی در سطح
پایین تری قرار داشته است.
رحمانی (۱۳۷۸) انجام داد، مشخص گردید که سیستم‌های اطلاعات مدیریت موجب بهبود تصمیم‌گیری مدیران سازمان برنامه و بودجه‌ی کشور و سازمان‌های تابعه می‌گردد.
پیلویی (۱۳۷۹) در پژوهش خود پی برد که: ۱- بین سطح تمایل زیردستان و سبک تصمیم‌گیری استبدادی رابطه‌ی خطی مستقیم وجود دارد. ۲- بین سطح تمایل زیر دستان و سبک تصمیم‌گیری مشاوره‌ای رابطه‌ی خطی معکوس وجود دارد. ۳- بین فرهنگ مشارکتی و سبک تصمیم‌گیری مشارکتی رابطه‌ی خطی مستقیم وجود دارد. ولی رابطه‌ای بین فرهنگ انعطاف پذیر و سبک تفویضی وجود ندارد.
در پژوهش که توسط مقصودی در رابطه با رضایت شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه صورت گرفته است .نتایج نشان داد که رابطه مثبت وقوی بین رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری وجوددارد پس فرضیه دوم (قبول)میشود مشارکت با کارکنان در تصمیم گیری با بهره‌وری رابطه ضعیفی دارد میزان در آمد با بهره‌وری رابطه قوی آماری دارد عوامل رفاهی با بهره‌وری رابطه قوی آماری دارد.برابری میانگین در گروههای مختلف سابقه کاری پذیرفته می شود (سابقه خدمت درافزایش میزان بهره‌وری تاثیر ندارد) در مورد تاثیر تحصیلات در میزان بهره‌وری، برابری میانگین در گروههای مختلف تحصیلی پذیرفته می شود (یعنی در میان تحصیلات مختلف فرقی در میزان بهره‌وری وجود ندارد.
رضایی هرندی (۱۳۹۰)در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره‌وری متصدیان امور بانکی بانک ملی که با روش پژوهش همبستگی انجام شد نتایج همبستگی مثبت و معناداری را بین رضایت شغلی میزان بهره‌وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران نشان داد. همچنین، بین عواملی همچون، امکانات مادی، رفاهی و بهداشتی محل کار، امکانات آموزشی و فرصت ارتقائ شغلی، روابط انسانی، امنیت شغلی و پایگاه اجتماعی شغل با میزان بهره‌وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت.

فصل سوم
روش تحقیق

در این فصل، روش پژوهش با شاخص‌های همچون روش پژوهش، جامعه آماری و روش نمونه گیری، ابزارهای جمع آوری داده‌ها، روایی و پایایی ابزارها، روش اجرای پژوهش، روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها شرح داده شده است.

روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از لحاظ روش از نوع همبستگی است.

جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اموزش و پرورش ناحیه ۱ شیراز می‌باشد که کلیه کارکنان در سال ۱۳۹۴ شامل ۲۵۰ نفر می‌باشد.

نمونه آماری و روش نمونه گیری
نمونه آماری بر طبق جدول مورگان شامل ۱۵۲ نفر می‌باشد و از آنجا که لیست تمامی اعضا در دسترس بوده و انتخاب افراد کاملاً مستقل از یکدیگر انجام شده است بنابراین از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

ابزار جمع آوری داده‌ها
برای جمع اوری اطلاعات از سه پرسشنامه بهره‌وری، سبک‌های تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی استفاده شده است.

الف )پرسشنامه بهره‌وری:
پرسشنامه بهره‌وری اچیو توسط هرسی و بلانچارد و گلد اسمیت به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود اوردن استرتژهای تغییر، طرح ریزی گردید. هفت واژه در گیرنده مدل اچیو عبارتند از:توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط. اطلاعات مربوط به شاخص‌های بهره‌وری شامل ۳۲ سوال است که سوال پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت امتیاز بندی گردیده است. امتیازات پرسشنامه بهره‌وری اچیو عبارت از: خیلی کم ۱= کم ۲ تا حدی = ۳ زیاد= ۴ خیلی زیاد =۵
الف: اگر امتیاز محاسبه شده بین ۱۲۸-۱۶۰ باشد کارمند از بهره‌وری خیلی بالا برخوردار است
ب: اگر امتیاز محاسبه شده بین ۹۶-۱۲۷ باشد کارمند از بهره‌وری بالا برخوردار است
ج: اگر امتیاز محاسبه شده بین ۶۴-۹۵ باشد کارمند از بهره‌وری معمولی برخوردار است
د: اگر امتیاز محاسبه شده بین ۳۲-۶۳ باشد کارمند از بهره‌وری پایین برخوردار است
ب: اگر امتیاز محاسبه شده بین ۹۶-۱۲۷ باشد کارمند از بهره‌وری بالا برخوردار است
حداکثر امتیاز ممکن ۱۶۰و حداقل ان ۳۲ خواهد بود
پایایی ابزار بهره‌وری: در تعیین اعتبار پرسشنامه از روش روایی محتوایی استفاده شده و ثبات پرسشنامه به روش آزمون – باز آزمون، مورد بررسی قرار گرفت. و ضریب پایایی این ابزار برار با ۸۱/۰ می‌باشد.

ب) پرسشنامه سبک‌های تصمیم‌گیری عمومی GDMS))
پرسشنامه سبک‌های تصمیم‌گیری عمومی‌در سال ۱۹۹۵ توسط اسکات و بروس به منظور ارزیابی شیوه‌های تصمیم‌گیری و بر اساس نظریه سبک‌های تصمیم‌گیری ساخته شد. از دیدگاه بروس و اسکات به طور کلی پنج سبک تصمیم‌گیری وجود دارد که عبارتند از:
 ۱. سبک تصمیم‌گیری عقلایی؛سوالات ۴-۷-۱۱-۱۳-۲۵
 ۲. سبک تصمیم‌گیری شهودی؛ سوالات ۱-۳-۱۲-۱۶-۱۷
۳. سبک تصمیم‌گیری وابستگی؛ سوالات ۲-۵-۱۰-۱۸-۲۲-
 ۴. سبک تصمیم‌گیری آنی؛ سوالات ۸- ۹-۱۵-۲۰-۲۴
۵. سبک تصمیم‌گیری اجتنابی.سوالات ۶-۱۴-۱۹-۲۱-۲۳
پرسشنامه سبک‌های تصمیم‌گیری عمومی یک ابزار خودگزارشی است که سبک‌های یاد شده در بالا را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. این آزمون دارای ۲۵ عبارت است و آزمودنی باید در یک طیف لیکرت ۵ درجه‌ای میزان موافقت یا مخالفت خود با هر یک از عبارات را مشخص سازد. این پرسشنامه دارای ۵ زیرمقیاس بوده و به هر زیرمقیاس ۵ عبارت اختصاص یافته است.

ج) پرسشنامه خشنودگی شغلی:
پرسشنامه خشنودگی شغلی توسط (اسمیت۲۵، ۱۹۶۹)طراحی شده که متشکل از ۵ بعد می‌باشد که با استفاده از ۳۰ گویه سنجیده شده است و در این راستا سئوالات ۶-۱ مربوط به بعد ارتقاء و سئوالات ۱۳-۷ مربوط به بعد سرپرست و سئوالات ۱۸-۱۳ مربوط به بعد کار و سئوالات ۲۴-۱۹ مربوط به حقوق و سئوالات ۳۰-۲۵ مربوط به بعد همکاران می‌باشد.این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت بوده و دارای ۵ طیف می‌باشد که از ۱: مخالفم تا ۵: کاملاً موافقم تشکیل می‌شودکه. برای هر سئوال به کمترین خشنودگی شغلی نمره ۱ و به بیشترین خشنودگی شغلی نمره ۵ تعلق گرفته بدست آمده است.

پرسشنامه خشنودگی شغلی۱-۳
متغیر
مولفه
گویه
آلفای کرونباخ

خشنودگی شغلی
ارتقاء
۶-۵-۴-۳-۲-۱
۸۲/۰

سرپرست
۱۲-۱۱-۱۰-۹-۸-۷
۸۲/۰

کار

۱۸-۱۷-۱۶-۱۵-۱۴-۱۳
۸۰/۰

حقوق

۲۴-۲۳-۲۲-۲۱-۲۰-۱۹
۸۰/

همکاران
۳۰-۲۹-۲۸-۲۷-۲۶-۲۵-
۸۳/۰

این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید