پایان نامه درباره پیشرفت تکنولوژی و علم و فناوری

  • گروههای استیل باقی مانده یا درجه هیدرولیز آنها بستگی دارد. به لحاظ تئوری گریدهای به صورت جزیی هیدرولیز شده را میتوان به عنوان مخلوطی از پلیمرهای وینیلالکل و وینیلاستات در نظرگرفت. رابطه بین درجه هیدرولیز و خواص پلیمر منجر به تولید انواع (گریدهای)مختلفی از پلی(وینیل الکل) با خصوصیات متنوع میشود. این تنوع در خواص امکان استفاده از پلی(وینیل الکل) کاربردهای مختلفی را پدید میآورد. یکی از مهمترین کاربردهای این پلیمرها ، استفاده از آنها به عنوان ماتریس در نانوکامپوزیتهای زیست تجزیهپذیر میباشد.
    1-2-نانو کامپوزیت
    جامد چند فازی است که یک یا چند فاز آن ابعادی در اندازه نانو متر دارد. این امر موجب به منجر به خواص منحصر به فردی در مقایسه به کامپوزیت های مرسوم میشود. خواص بهبود یافته نانو کامپوزیت ها شامل خواص مکانیکی بهتر ، مقاومت شیمیایی بالاتر، کاهش نفوذ گازی، هدایت الکتریکی بالا در میزان کمتری از پر کننده ها در مقایسه با پر کننده های مرسوم و همچنین فرایند پذیری بهتر است. خواص نانوکامپوزیتها به طور قابل ملاحظهای به پرکنندهها بستگی دارد. امروزه نانو کامپوزیتها کاربردهای زیادی مانند کاربرد در مواد الکتریکی، صنعت خودرو، هواپیمایی، بسته بندی، حسگرها، محرکها، رهایی دارو و پوششها و رنگریزهها دارند. برخی نانو کامپوزیت ها که تخریب بیولوژیکی نمیشوند تهدیدی برای طبیعت به شمار میروند. در سالهای اخیر تحقیقات بر روی نانوکامپوزیتهای پلیمری بیولوژیکی که در محیط تجزیه میشوند گسترش یافته است، زیرا آنها ما را از سوختهای فسیلی بینیاز میکنند. در مقابل خواص منحصر به فرد نانوکامپوزیتها ، در ساخت آنها مشکلات فرایندی قابل توجهی وجود دارد که نقش تعیین کنندهای دارند. مهمترین مشکل فرایندی تهیه نانو کامپوزیتها عدم توزیع یکنواخت ذرات نانو در فاز زمینهای و کاهش خواص مکانیکی آن است. یکی از مهمترین روشهای پراکنش ذرات نانو در ماتریس پلیمری قالب ریزی محلول با استفاده از تبخیر حلال آلی یا آبی که به شرح زیر میباشد( Gilberto Siqueiraو همکاران، 2010).
    تولید نانوکامپوزیت ها راه کار دیگری برای بهبود خواص کاربردی فیلم های زیست پلیمری است. نانوکامپوزیت ها به کامپوزیت های حاوی پرکننده های تقویت کننده گفته می شود که یکی از ذرات پرکننده آن دارای ابعاد نانومتر باشد. بر اساس شکل هندسی نانوپرکننده، نانوکامپوزیت ها را می توان به سه گروه زیر دسته بندی کرد :
    1- کامپوزیت های تقویت شده با ورقه هایی با ضخامت در حد نانومتر مانند نانوخاک های رس
    2- کامپوزیت های تقویت شده با لوله ها یا رشته ها ( Whiskers) با قطری در ابعاد نانومتر مانند نانولوله های کربنی، نانوبلور های سلولز و نانوبلور کیتین .
    3- نانوکامپوزیت های تقویت شده با ذرات کروی در ابعاد نانومتر که در این گروه به اکسیدهای فلزات در اندازه نانومتر، سیلیکا و کربن می توان اشاره کرد.
    1-2-1 قالب ریزی محلول با استفاده از تبخیر حلال آلی یا آبی
    این روش متداولتر است و تشکیل شبکه بین ذرات نانو و پلیمر بهتر صورت میگیرد.
    بر اساس پلیمر و حلال سه فرایند مختلف در این روش وجود دارد :
    استفاده از حلالهای آبی
    استفاده از روش امولیسیون
    استفاده از حلالهای غیر آبی
    شکل1-2 فرایند های پراکنش نانو سلولز در ماتریس پلیمری به روش قالب ریزی محلول Gilberto)و همکاران، 2010)
    استفاده از حلالهای آبی:
    در این روش حلال واسطه استفاده میشود و پلیمر زمینهای و نانو ذرات در آب حل شده و بعد از تبخیر آب فیلم بدست آمده نانو کامپوزیت سلولزی است.
    این روش دو محدودیت دارد: 1- پلیمرهایی که در این روش استفاده میشوند محدود به پلیمرهای آب دوست میشوند. 2- بدلیل اینکه پلیمر آب دوست است ، خارج کردن آب از آن مشکل است که معمولا اینکار تحت شرایط آون خلا باید انجام شود (Gilberto و همکاران، 2010).
    استفاده از روش امولسیون:
    این روش برای پلیمرهای غیر قطبی مورد توجه است. در این روش نیز از آب به عنوان حلال واسطه استفاده می شود پلیمرهای غیر قطبی در این محیط آبی به صورت امولسیون در میآیند و نانو سلولز به صورت همگن در آب پخش میشود . بعد از تبخیر نانوسلولز میتواند در پلیمر پخش شود که پراکندگی در این روش به خوبی انجام نمیشود و در این روش بیشتر از پلیمرهای نیمه قطبی استفاده میشود (Favier و همکاران ، 1995).
    استفاده از حلال های غیر آبی :
    در این روش از حلال های آلی استفاده میشود، به همین دلیل پلیمر غیر قطبی پراکندگی بهتری دارند ولی نانو سلولز که ساختار آب دوست دارد نمیتواند براحتی در این محیط پخش شود. برای حل این مشکل اصلاح شیمیایی سطح نانو سلولز را برای کاهش انرژی سطحی و پراکنندگی بهتر پیشنهاد کردند. یکی از ویژیگیهای نانو بلورسلولز که به روش هیدرولیز اسیدی با استفاده از اسید سولفوریک بدست میآید، نشستن گروههای منفی سولفات بر روی گروههای هیدروکسیل نانو بلورسلولز است که باعث پراکندگی بهتر این ذرات میشود نیاز به اصلاح سطحی را کاهش میدهد (Oksman و همکاران، 2006).
    1-3-فناوری نانو چیست ؟
    فناوری نانو عبارت است از روش ها، سیستم ها، ابزارها، مواد و فرایندهایی که در مقیاس نانو( متر) باشند.هدف علم و فناوری نانو دستیابی به توانایی کنترل ماده در ابعاد نانومتری و بهره برداری از خواص و پدیده های حاصل از این بعد در مواد به وسیله ابزارها و سیستم های نوین است, به عبارت دیگر فناوری نانو مطالعه ذرات در مقیاس نانو برای کنترل خواص آن هاست.
    از نظر مقیاس، یک نانو متر برابر قطر 10 اتم هیدروژن و یا 5 اتم سیلسیم می باشد. در مقالات و نوشته های عمومی واژه فناوری نانو گاهی به هر فرایند کوچک تر از اندازه های میکرون اطلاق میگردد. تفاوت اصلی فناوری نانو با فناوری های دیگر در مقیاس مواد و ساختار هایی است که مورد استفاده قرار میگیرند. البته تنها کوچک بودن اندازه مد نظر نیست؛ بلکه زمانی که اندازه مواد در این مقیاس قرار میگیرد، خواص مکانیکی، نوری, الکتریکی و مغناطیسی مواد کاملا متفاوت خواهد بود. (Havancsak و همکاران ،2003)
    امروزه فناوری نانو یکی از راههای پیشرفت تکنولوژی و عاملی موثر در رشد اقتصادی کشورها شده است. با بهره گیری از این تکنیک و از طریق کنترل ذرات در حد ابعاد نانو متر می توان ذراتی با خواص شیمیایی, مکانیکی،
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای پایان نامه درباره پیشرفت تکنولوژی و علم و فناوری بسته هستند

    پایان نامه درباره آلودگی محیط زیست و توسعه پایدار

  • در این پژوهش، خواص فیزیکی و مکانیکی نانوکامپوزیتهای حاصل از نانوفیبر سلولز وپلیمر پلیوینیلالکل مورد بررسی قرارگرفت. نانوکامپوزیتها از اختلاط پلیمر پلیوینیلالکل به عنوان ماتریس تجزیه شونده و سوسپانسیون نانوفیبرسلولز بهعنوان فاز تقویتکننده طبیعی تجزیه شونده تهیه شدند. نانوفیبرهای سلولز با روش سوپر آسیاب از مخلوط سوزنی برگان تهیه گردید. فیبرهای سلولزی با استفاده از میکرسکوپ نیروی اتمی AFM مورد ارزیابی قرار گرفتند و قطر آنها 10±32 نانومتر اندازهگیری شد. پلیمرهای پلیوینیلالکل به منظور تهیه محلول پلیمر در آب مقطر حل گردیدند. نانوکامپوزیتها پس از اختلاط محلول پلیمر با سوسپانسیون حاوی نانوفیبر سلولز، با روش قالبگیری محلول تهیه شدند. خواص مکانیکی در رطوبت 55% اندازه گیری شد و افزایش معنی داری با افزایش درصد نانو در مقاومت مکانیکی مشاهده گردید. نتایج خواص مکانیکی نشان داد، مدول یانگ و استحکام کششی را به ترتیب 97 و 80 درصد افزایش داده است. بررسی ریخت شناسی فیلمهای ساخته شده، به وسیله میکروسکوپ الکترونی گسیل میدانیFE-SEM نشان داد سازگاری و سطح مشترک مناسب بین پلیمر و نانوفیبرهای سلولزی حاصل شده است. همچنین پراکنش مناسب نانوساختارهای سلولزی درپلیمر وجود داشت. در بررسی خواص زاویه تماس فیلمهای ساخته شده افزایش چشمگیری مشاهده نشد و بر اساس گروه بندی دانکن تفاوت معنی داری رویت نشد.
    واژههای کلیدی: نانوکامپوزیت، نانوفیبر سلولز، پلیونیلالکل ، خواص مکانیکی
    فصل اول
    مقدمه و کلیات
    1-مقدمه
    آلودگی محیط زیست و راههای مقابله با آن یکی از مسائلی است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب نموده است و گرایش به سمت طبیعت امروزه در اکثر کشورهای پیشرفته و صنعتی به چشم میخورد. اگر چه طبیعت توانایی خودپالایی آب و هوا را دارد ولی با افزایش جمعیت، بالا رفتن سطح زندگی و رشد صنایع، سرعت آلوده سازی اغلب بیشتر از خودپالایی طبیعت میباشد. (نوشیروانی 1389)
    تا قبل سال 1960 در کشورهای صنعتی توجه زیادی به آلودگی محیط زیست به عمل نمیآمد. در سال 1960 اولین زنگ خطر آلودگی هوا در لسآنجلس آمریکا زده شد. مه دود فتوشیمیایی در این مناطق باعث آبریزش چشم، سوزش گلو و خفگی گردید. از آن زمان به بعد با بررسی تغییرات به وقوع پیوسته در ترکیب اتمسفر و مسائلی همچون؛ نابودی لایه ازن، بارانهای اسید،محلول فتوشیمیایی و اثر گلخانهای تلاشهای فراوانی برای درک بهتر شیمی محیط زیست صورت گرفت و کمکم نیاز مبرم به کنترل آلودگی محیط زیست برای حفظ یک توسعه پایدار در جهان احساس گردید. (الماسی 1388)
    پلاستیکهای مورد استفاده یکی از عوامل آلاینده محیطزیست یه شمار میآیند. این ترکیبات به دلیل دارا بودن ماهیت غیر زیست تخریب پذیر در محیط زیست باقی مانده و آلودگیهای زیست محیطی را موجب میشوند.
    از سال 1970 و با وخیم شدن مشکل دفن زباله در سطح جهان استفاده از پلیمرهای زیست تخریب پذیر مطرح گردید که اولین موضوع در خصوص کیسههای زباله و مواد یکبار مصرف بود طوری که 30% از پلاستیکهای تولیدی برای مصارف یکبار مصرف میباشد و تنها 2% از آن بازیابی میگردد لذا پلیمرهای زیست تخریب پذیر بعنوان جایگزین مناسب پلاستیکهای رایج مطرح گردید. (نوشیروانی 1389)
    برای حل این مشکل، پژوهشگران به فکر استفاده از ترکییبات زیست تخریب پذیر افتادهاند. ترکیباتی که به سادگی در محیطزیست تخریب شده و به چرخه کربن وارد شوند. بایوپلیمرها جایگزین مناسبی برای ترکیبات سنتزی به شمار میروند، آنها از منابع تجدید پذیر بدست میآیند و به وفور در طبیعت یافت میشوند.
    1-1 پلیمرها و انواع آن
    پلیمرها بزرگ مولکولهایی هستند که از تعداد زیادی واحدهای همسان تکراری به نام مونومر تشکیل شدهاند. پلیمرها به طور کلی دارای وزن مولکولی بیشتر از 5000 هستند. از دیر باز پلیمرها کارایی زیادی در زندگی انسان ها داشتند و امروزبه مهم ترین موضوع تحقیقات تبدیل گشتند.
    پلیمرها را میتوان از نظر منشا تولید آن به دو دسته مصنوعی و طبیعی تقسیم کرد. پلیمرهای مصنوعی به طور عمده از منابع نفتی تهیه میشوند. تولید و مصرف پلیمرهای نفتی به طور تقریبی از اواسط قرن بیستم شروع شده و به طور فزایندهای پیشرفت کرده است. در شکل 1-1 روند افزایش مصرف این نوع پلیمرها طی دهههای مختلف نشان داده شده است(David teegarden، 2004).
    شکل1-1-نمودار مصرف پلیمرهای پتروشیمیایی از سال 1950 تا 2010 (David teegarden، 2004).
    این افزایش مصرف پلیمرهای مصنوعی (بر پایه نفت) به دلیل محدود بودن منابع نفتی ، تخریب پذیر نبودن در محیط زیست و آلودگی آن نگرانی های زیادی را بوجود آورده و باعث جلب نظر دانشمندان به سمت بررسی پلیمرهای طبیعی ( زیست تخریب پذیر) شده است.
    پلیمرهای طبیعی در طبیعت توسط فعالیت طیف وسیعی از موجودات زنده مثل گیاهان ، جانوران و باکتری ها تولید می شوند. این مواد به سادگی توسط فعالیت موجودات زنده به ریز واحد های سازنده خود تجزیه شده و در محیط زیست باقی نمیمانند. تولید و استفاده این پلیمرها در صنعت برای این منظور و با هدف داشتن صنعتی در خدمت توسعه پایدار و حفظ زیست بوم های طبیعی در دستور کار بسیاری از کشورهای پیشرفته قرار گرفته است. چند نوع عمده از پلیمر های طبیعی را در جدول زیر می توانید ملاحظه کنید(David teegarden، 2004).
    پلیمرهای زیست تخریب پذیر براساس اجزای تشکیل دهنده آن از نظر خاستگاه به دو دسته طبیعی و غیر طبیعی تقسیم میگردد.
    1-1-1-پلیمرهای زیست تخریب پذیر با خاستگاه طبیعی
    پلیمرهای زیست تخریب پذیر با خاستگاه طبیعی به شش گروه تقسیم میشوند؛ پلیساکاریدها، مانند: نشاسته سلولز و پروتئینها، پلیاترهای تولید شده از میکروارگانیسمها یا گیاهان، مانند: پلیهیدروکسیالکانوآتها یا
    پلیهیدروکسیبوتیرات، پلیاسترهای ساخته شده بر پایه منومر طبیعی نظیر پلیلاکتیکاسید.
    1-1-2-پلیمرهای زیست تخریب پذیر سنتزی
    پلیمرهای زیست تخریب پذیر زیادی وجود دارد که از مواد اولیه پتروشیمی تولید میشوند که میتوان از جمله آنها به پلیاسترهای آلیفاتیک زیر را نام برد:
    پلیگلایکولیکاسید
    پلیاسترهایآروماتیک یا ترکیب با پلیاسترهایآلیفاتیک
    پلیوینیلالکلها
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای پایان نامه درباره آلودگی محیط زیست و توسعه پایدار بسته هستند

    مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری و بهره وری نیروی انسانی

    همانگونه که ذکر شد این پرسشنامه فقط بمنظور انجام یک تحقیق دانشگاهی تهیه شده است ، لذا نیازی نیست که نام خود را در آن بنویسید .

  • قبلاً از اینکه با صبر و حوصله و دقت سؤالات پرسشنامه را پاسخ می دهید سپاسگذارم.
    بهره وری در صنعت به این معنی است که بتوانیم تعداد تولید و کیفیت آنرا افزایش داده و ضمن تقلیل هزینه ها و ضایعات ، کارکنانی راضی ، سالم و با روحیه داشته باشیم . بهره وری باعث می شود تا ما بتوانیم کارمان را از هر جهت بهتر از قبل به انجام برسانیم . بهره وری نیروی انسانی در گرو ایجاد شرایطی است که کارکنان در آن شرایط بتوانند بهتر و بیشتر از قبل کارکنند و نتایج مطلوبتری برای خود و سازمانشان بدست آورند . با توجه به تعاریفی که از بهره وری ذکر شد ، خواهشمند است به سؤالات زیر پاسخ دهید .
    اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش
    همانگونه که در بخش های قبلی اشاره شد به منظور تعیین عوامل موثر بر بهره وری کارکنان صنایع خودرو سازی کشور ابتدا به مطالعه نظری در متون مربوط به موضوع تحقیق پرداخته و با استفاده از این متون بیش از 15 عامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها شناسائی شد .
    از آنجا که سازماندهی این عوامل در قالب یک پرسشنامه درجه بندی شده نمی توانست اطلاعات دقیق و مورد نیاز تحقیق را فراهم کند و بیم آن می رفت که پاسخ دهندگان پرسشنامه همه آنها را به عنوان عواملی که به هر ترتیب تا اندازه ای بر بهره وری آنها موثر است تاکید کنند لذا در صدد برآمدیم که عوامل مورد شناسایی را به نوعی با یکدیگر مقایسه کنیم و از این طریق پاسخ دهندگان را به تعمق و تفکر بیشتری در پاسخ به سؤالات واداریم .
    پرسشنامه مقایسه ای این امتیاز را هم دارد که عوامل مورد نظر ، هر یک بصورت مجرد و مستقل از دیگر عوامل ارزیابی و قضاوت قرار نمی گیرند . ابتدا باید معترف شد از آنجا که عوامل مورد مقایسه همگی از متون و منابع معتبر استخراج شده اند لذا مقایسه و رتبه بندی آنها از نظر میزان تاثیر بر بهره وری کارکنان ، قدری مشکل است برای حل این مشکل تدابیری به شرح زیر اندیشیده و اجرا شد که می توان میزان اعتبار نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه را افزایش دهد :
    نمونه ها به تعداد بیش ازمعمول انتخاب شدند .
    آن بخش از پرسشنامه ها که بدرستی تکمیل نشده بود و یا احتمال هر گونه خطا یا سوء برداشت در تکمیل آنها احساس شد از مجموعه مورد بررسی کنار گذاشته شد .
    هر یک از عوامل پانزده گانه 3 بار در قالب سؤالات مختلف و با عوامل مختلف مقایسه شدند . این تدبیر هم پاسخ دهندگان را به دقت بیشتر وا میداشت و هم امکان تشخیص پرسشنامه هائی را که بدون دقت کافی و شناخت لازم تکمیل شده بود را فراهم میکرد .
    از آنجا که در پرسشنامه مربوط به ایت تحقیق باید عوامل مذکور رتبه بندی شوند برای بررسی میزان اعتبار اعتبار پرسشنامه از روش آلفا کربناخ که مناسبترین روش برای پرسشنامه های رتبه ای است استفاده شده است .
    در این روش پس از تکمیل پرسشنامه در مرحله مطالعه اولیه توسط تعدادی از افراد جامعه آماری که در این تحقیق تعداد 30 نفر بوده اند ، ابتدا واریانس پاسخ افراد به هر سؤال و واریانس پاسخ هر فرد به تمام سؤالات محاسبه شده و سپس از طریق فرمول زیر ضریب آلفا تعیین می شود .
    7 – در این فرمول n تعداد سؤالات پرسشنامه ، st واریانس پاسخ های هر فرد به سؤالات و si واریانس پاسخ افراد به هر سؤال است .
    این فرمول بنحوی طراحی شده است که هر میزان ضریب بدست آمده به یک نزدیک تر باشد نشاندهنده بالا بودن میزان اعتبار پرسشنامه است .
    در تحقیق حاضر پس از انجام مرحله آزمایشی تکمیل پرسشنامه توسط 30 نفر از اعضاء جامعه آماری ، ضریب آلفا به شرح زیر بدست آمد :
    8 – رقم بدست آمده نشانگر اعتبار نسبی پرسشنامه است .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری و بهره وری نیروی انسانی بسته هستند

    مقاله درباره بهره وری کارکنان و دوره های آموزشی

  • عادلانه بودن تشویق ها و پاداش ها و حتی الامکان بصورت نقدی بودن .
    قابل رقابت بودن حقوق فرد با حقوق سازمان های مشابه .
    سهامدار بودن کارکنان در محیط کار .
    سهیم بودن کارکنان در منافع بهره وری .
    عوامل مربوط به آموزش و آگاهی :
    آگاهی و اطلاع از اهداف سازمان و برنامه های مدیران .
    شرکت در دوره های آموزشی مرتبط .
    استقرار یک نظام بازخورد به منظور اطلاع کارکنان از نتایج کارشان .
    طی یکدوره کارآموزی قبل از آغاز کار
    شرکت در دوره های رسمی آموزش (دبیرستان و دانشگاه )
    همچنین از آنجا که ذهن انسان بطور معمول امکان مقایسه همزمان و همه جانبه عوامل زیادی را ندارد تصمیم گرفته شد تا عوامل مذکور در گروههای سه تائی در قالب هر سؤال با هم مقایسه شده و رتبه بندی شوند به این ترتیب که هر سؤال شامل یک عامل مربوط به انگیزه های مالی ، یک عامل مربوط به انگیزه های غیر مالی و یک عامل مربوط به آموزش باشد .
    مهمترین ایرادی که بر اینگونه تقسیم بندی سؤالات وارد می باشد این است که عوامل مذکور در هر سؤال فقط با دو عامل مقایسه شده و رتبه بندی می شود و ارتباطی با عوامل مذکور در سایر سؤالات ندارد و این اشکال ممکن است از اعتبار نتایج حاصله بکاهد . برای رفع این اشکال تصمیم گرفته شد که از طریق ایجاد (حلقه های اتصال) امکان مقایسه همه عوامل فراهم آید . به این ترتیب تعداد سؤالات به 15 سؤال افزایش می یابد .
    شیوه بکار گرفته شده در شکل زیر نمایش داده شده است :
    15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
    این شیوه علاوه بر ایجاد امکان مقایسه همه عوامل از طریق حلقه های اتصال ، موجب می شود تا سؤالات مربوط به هر یک از گروههای انگیزه های مالی ، انگیزه های غیر مالی و آموزش به ترتیب در جایگاه عوامل اول ، دوم ، و سوم هر سؤال جابجا شوند و به این ترتیب در مجموع شانس مساوی برای انتخاب به عنوان مهمترین عامل را داشته باشند . همچنین با توجه با اینکه عوامل 15 گانه هر کدام 3 بار و هر بار با عوامل جدیدی مقایسه مس شوند پاسخ دهندگان ملزم به تفکر و تامل بیشتری شده و این امر نیز بر اعتبار نتایج حاصله می افزاید .
    گزینه ها یا انتخاب های مربوط به پاسخ هر سرال در واقع 4 گانه است به این ترتیب که از پاسخ دهندگان خواسته شده است تا با توجه به اهمیت و اولویت هر یک از عوامل در هر سرال به ترتیب به آنها رتبه 1 ، رتبه 2 و رتبه 3 و اگر عامل به هیچوجه بر بهره وری کاری آنها موثر نیست به آن رتبه صفر بدهند .
    یک نمونه پرسشنامه تنظیم شده و بطور تصادفی توزیع شده در صفحات بعد ارائه شده است .
    خواهر محترم
    برادر ارجمند
    با سلام
    این پرسشنامه برای انجام یک تحقیق دانشگاهی تنظیم شده است . در این تحقیق در نظر داریم تا روشن کنیم که چه عواملی می تواند بهره وری کارکنان شاغل در را بهبود بخشد .
    جنابعالی از طریق مشارکت خود در پاسخ دقیق به سؤالات می توانید سهم بزرگی در انجام این تحقیق داشته باشید
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره بهره وری کارکنان و دوره های آموزشی بسته هستند

    مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر بهره وری

    چنانچه بخواهیم با استفاده از مقدمات فوق الذکر به تحلیل مدل ها بپردازیم باید آنها را حداقل به سه گروه تقسیم کنیم :
    1- مدل هائی که فقط به یکی از عوامل سه گانه ( آموزش ، انگیزه های مالی ، انگیزه های غیر مالی ) پرداخته اند .

  • این گروه شامل مدل های شماره 1 ، 2 ، 11 ، 18 ، 19 است که در هر 5 مورد فقط به انگیزه های غیر مالی اشاره دارند .
    2- مدل هائی که فقط به دو عامل از عوامل سه گانه اشاره دارند این گروه شامل مدل های شماره 6 ، 8 ، 10 ، 12 ، 16 است .
    3 – مدل هائی که هر سه عامل آموزش ، انگیزه های مالی و انگیزه های غیر مالی را در کنار هم مورد توجه و اشاره قرار داده اند . این گروه شامل مدل های 3 ، 4 ، 5 ، 7 ، 9 ، 13 ، 15 ، 17 ، 20 ، 21 و 22 است .
    در نظر اول چنین می نماید که گروه های اول و دوم از آنجا که تمام اجزاء مؤثر در مجموعه را در بر ندارند کامل نیستند و نمی توانند به عنوان یک مدل جامع و ایده آل بیانگر عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها باشند . اما قبل از اظهار نظر قطعی باید دو نکته را مورد توجه قرار داد :
    اولاً – مدل به معنی « واقعیت ساده شده » است به این معنی که هیچ مدلی نمی تواند آئینه تمام نمای واقعیت باشد و اصولاً استفاده از مدل با این دلیل صورت می گیرد که عوامل متعدد و پیچیده موجود در دنیای واقع را به چند عامل اصلی و کلی محدود کنیم و تصویری ساده اما نسبتاً دقیق از واقعیت بسازیم که ما را در درک واقعیت یاری کند .
    ثانیاً با استفاده از دیدگاه اقتضائی باید اذعان کنیم که هر مدل در محیطی که اقتضای خاصی را داشته شکل گرفته و هر یک از سازندگان مدل ها در دنیائی که ساخته شده از تجربیات ، انگیزه ها ، نیازها و علائق آنهاست دست به مدل سازی زده اند . به این ترتیب نمی توان به سازنده مدلی که در آن برای مثال فقط به انگیزه های غیر مالی اشاره شده این ایراد را وارد کرد که به انگیزه های مالی یا آموزش بی اعتنا بوده است ، چرا که احتمالاً در سازمان یا سازمان های مورد بررسی او ، این دو عامل مهم به میزان کافی و لازم وجود داشته و اشاره یکجانبه به انگیزه های غیر مالی به این منظور صورت گرفته که به تکمیل مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری این سازمان ها کمک کند .
    بطور کلی باید دانست که هر پژوهش علمی از دو بخش متمایز تشکیل می شود :
    انتخاب سوژه که تابع ارزش ها و نگرش های پژوهش گر است .
    مرحله داوری در مورد آنچه انتخاب شده که باید فارغ از ارزش ها و نگرش های حاکم بر فکر پژوهشگر انجام شود . در واقع در این مرحله است که به کمک روش های مثبت باید کار را به شیوه ای غیر شخصی به انجام رساند .
    بنابراین همانگونه که با استفاده از مفهوم دیدگاه اقتضائی گفته شد انتخاب عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان سازمان را در واقع یک کار شخصی و تابع ارزش های محقق بوده و نوعی گزینش ادراکی است .
    در یک طبقه بندی دیگر می بینیم که در بین مدل های معرفی شده ، 7 مدل خاستگاه غربی دارد که طی آنها فقط در سه مدل به آموزش و در سه مدل به انگیزه های مالی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان اشاره شده در حالیکه انگیزه های غیر مالی در هر 7 مدل مطرح شده است و این امر نشان می دهد که انگیزه های مالی و عامل آموزش تا حدود زیادی برای کارکنان سازمان های غربی مورد بررسی تأمین شده است .
    همچنین 5 مدل از مدل های معرفی شده خاستگاه ژاپنی دارند . در این مدل ها نیز در سه مورد به آموزش و در 2 مورد به انگیزه های مالی اشاره شده در حالیکه انگیزه های غیر مالی در همه مدل ها ذکر شده است . ظاهراً در این کشور نیز این دو گروه از عوامل تا حدود قابل توجهی ارضاء گردیده است .
    و بالاخره 8 مدل نیز توسط اساتید و محققان ایرانی ارائه شده که در 6 مورد به آموزش و در هر 8 مورد هم به انگیزه های مالی و هم به انگیزه های غیر مالی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان سازمان ها اشاره شده است . این امر نشان می دهد که هیچ یک از عوامل سه گانه ( آموزش ، انگیزه های مالی و انگیزه های غیر مالی ) هنوز در کشور ما بصورتی مؤثر و محسوس تأمین و برآورده نشده و هنوز تمام این عوامل از نقش و تأثیر قابل توجهی در بهره وری کارکنان برخوردارند .
    با توجه به همه دلائل و عوامل فوق الذکر باید گفت هیچ یک از مدل های 22 گانه معرفی شده در این تحقیق نباید بصورت مطلق مورد پذیرش یا انکار قرار گیرند و داوری در مورد اعتبار ، دقت و صحت آنها موکول به آشنائی با مقتضیات زمانی و مکانی است که این مدل ها تحت آن شرایط شکل گرفته اند .
    در واقع علت اصلی معرفی مدل ها این بوده است که زمینه اولیه نسبتاً کامل و جامعی برای آشنائی با عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در شرایط مختلف ، فراهم آید و سپس این عوامل با توجه به اقتضای زمانی و مکانی مورد نظر پژوهش حاضر ، یعنی کارخانجات خودرو سازی کشور ، به محک تجربه گذاشته شود .
    با این اوصاف باید اذعان کرد که نتایج این تحقیق نیز هم از نظر زمان و هم از نظر مکان محدود هستند و فقط می توان این نتایج را در شرایط زمانی حاضر و در سازمان های مورد نظر ( بررسی) بکار بست و سایر شرایط زمانی و مکانی اقتضای تحقیق و بررسی دیگری را دارند .

    « فصل سوم »
    جامعه آماری

    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر بهره وری بسته هستند

    مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و برنامه های بهبود بهره وری

  • چگونگی نگرش به کار افرادی که با یکدیگر کار می کنند کلیدی برای گشایش شکل بهره وری است . کاملاً روشن است که عدم تعهد برای بهبود بهره وری یک مانع بسیار جدی است . نگرش ها خود منعکس کننده ترکیب عواملی نظیر انگیزه ، فرهنگ ، سیستم های مدیریت ، طبیعت کار و سیستم های ارزشی افراد است .
    اصلاح فرهنگ سازمانی می تواند سهم مهمی در گشودن دشواری ها داشته باشد . تغییر در فرهنگ مبتنی بر این اساس است که طرح های افزایش ( بهبود ) بهره وری کجا بوجود می آیند و چگونه اجرا می شوند ، بنابراین لازمه انجام تغییرات در زمینه بالندگی سازمان عبارت است از ایجاد طرح های مشترک بین کارگران و مدیریت ، این امر متکی بر این فرض است که چنانچه افراد برقراری اهداف مشارکت داشته باشند نسبت به آن تعهد بیشتری احساس می کنند .
    مهارت ها و توانمندی ها را می توان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی ، انتخاب افراد ، بکارگماری و گردش شغلی و آموزش و بالندگی صحیح ارتقاء داد .
    برنامه های بهبود بهره وری تنها زمانی موفق است که بر پایه کوشش های مشترک کارگران ، پرسنل فنی ، مدیران و اتحادیه های کارگری تهیه و اجرا گردد .
    بهبود بهره وری سازمانی در سطح مدیریت شروع می شود ، زیرا این امر اساساً در حیطه مسئولیت مدیران است . موفقیت و شکست برنامه های بهره وری به نگرش ها ، راهبرد ، خط مشی و مهم تر از همه اقدام عملی مدیران بستگی دارد .
    تحقیقات زیادی که اخیراً در مورد الگوهای مدیریت صورت گرفته است تأئید می کند که روش های مشارکتی و مرکز قرار دادن کارگر در افزایش بهره وری مؤثر بوده و سرپرستی آزاد منشانه نسبت به سرپرستی خود کامه به بهره وری بالاتر می انجامد .
    فصل دوم ( ب )
    یک بررسی در فلیپین نشان داد که 5/69 درصد کارگران تمایل داشتند که در طراحی مشاغل خود شرکت داده شوند . در حالیکه 5/77 درصد مایل بودند که قبل از تصمیم گیری در مورد شغلشان با آنان مشورت شود . در یک تحقیق در سنگاپور 73 درصد کارگران اظهار داشتند که مهمترین ویژگی رهبران عبارتست از قدرت درک و حساسیت ، توانائی در روحیه بخشیدن و شایستگی در سرمشق بودن ، قاطعیت ، توانائی در راهنمائی و هدایت افراد زیر دست .
    مقوله مهم دیگر در استفاده مؤثر و بهره ور از نیروی انسانی « انگیزش » است . بررسی های انجام شده در برخی از کشورهای آسیائی نشان می دهد که با انگیزش صحیح در کارگران می توان بهره وری را به سهولت تا حد 90% در مؤسسات کوچک و متوسط افزایش داد . تنها راه تأمین همکاری کارگران آن است که آنها را در منافع حاصل از بهره وری چه بصورت مالی و چه به صورت غیر مالی سهیم نمائیم . قدردانی از کارگران و ایجاد احساس موفقیت و کوشش در آنان ، پاداش های مالی را تکمیل می کند .
    ضروری است که یک جو ناشی از اطمینان ایجاد کرد و یک ارتباط دو جانبه باز بین مدیریت و کارکنان بوجود آورد . هر دو طرف باید بتوانند مسائل و عقائد خود را اظهار کنند و انگیزه کار گروهی در آنها بوجود آید . برای پیشنهاد ها و مسائل کارگران باید پاسخ مثبتی وجود داشته باشد .
    هنگامی که طرح های بهبود بهره وری به اجرا در می آید باید برای تمام کارگران ، امنیت شغلی فراهم گردد .
    برای اشتغال و پیشرفت باید فرصت های برابر بوجود آید و کارگران بدون تبعیض ارتقاء یابند . کارکرد فرد باید تنها معیار اصلی برای پیشرفت او باشد .
    پاداش باید مطابق کارکرد به کارگران پرداخت شود از کمک آنها در موفقیت سازمان قدردانی به عمل آید این امر به مفهوم تسهیم برابر منافع بهره وری است .
    باید از بهداشت ، ایمنی و رفاه تمام کارگران با فراهم آوردن محیط تمیز و ایمن و با اجرای خدمات بهداشتی حرفه ای مناسب حمایت کرد .
    مهارت ها و قابلیت های کارگران با تدارک آموزش های حین کار و برنامه های آموزشی حرفه ای باید ارتقاء یابد . از سوی دیگر اثر بخشی برنامه های بهره وری به کیفیت نیروی کار و مدیران و علاقه آنها به کمک به بهبود بهره وری بستگی دارد . بعلاوه تجدید ساختار شغلی که شامل غنی کردن شغل و توسعه آن است یک راهبرد مطمئن برای بهبود ارضاء شغلی است و به تبع آن بر بهره وری تأثیر مثبت دارد .
    نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده :
    در صفحات قبل 22 مدل مشهور معتبر که به معرفی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها پرداخته بودند تبیین و تشریح شد .
    همانگونه که در بخش های قبلی ذکر شد بهره وری نیروی انسانی در گرو توانائی های انسان است ، توانائی های بالفعل انسان و توانائی های بالقوه ای که می تواند به فعلیت در آید . به عبارت دیگر این بهره وری در گرو انرژی انسان است ، اعم از انرژی جسمانی و انرژی روانی ، که هر دو از نوع متغییر وابسته هستند و تحت تأثیر متغیرهای مستقل می توانند کاهش یا افزایش یابند و باز به عبارتی دیگر این بهره وری در گرو سه ویژگی اساسی در انسانهاست که عبارتند از :
    1- دانستن 2- توانستن 3- خواستن
    دانستن خصوصیتی است که تحت تأثیر مستقیم آموزش قرار دارد و بخشی از توانائی های بالقوه هر انسان را تشکیل می دهد . توانستن تا حدی در گرو انرژی جسمانی و تا حدی در گرو آموزش از طریق تجربه و ممارست است و بالاخره خواستن خصوصیتی است که به انرژی روانی انسان مرتبط است و با این متغیر ارتباط مستقیم دارد .
    از سوی دیگر با استمداد از نظریه عمومی سیستم ها ، چنانچه مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را یک نظام شامل اجزاء متعامل بدانیم که هدف مشترکی را دنبال می کنند باید بر این نکته تأکید داشته باشیم که همانگونه که کل ، جمع جبری اجزاء نیست ، بهره وری را نیز نمی توان با توجه جداگانه و تجریدی به هر یک از عوامل مؤثر بر آن بدست آورد . در واقع چنانچه هر یک از عوامل سه گانه دانستن ( آموزش ) ، توانست ( انرژی جسمانی یا انگیزه های مالی ) و خواستن ( انرژی روانی یا انگیزه های غیر مالی ) را بصورت مجرد و فارغ از ارتباط آنها با سایر اجزاء این نظام در نظر بگیریم و حتی به بهترین وجه نسبت به تأمین آنها اقدام کنیم نباید انتظار داشته باشیم که بهره وری بالقوه نیروی انسانی به بهترین شکل ممکن تحقق یابد .
    خاصیت سینرژی ( خاصیت کل ) در این مورد می تواند به فهم موضع کمک کند . طبق این خاصیت کل می تواند چیزی غیر از جمع جبری اجزاء باشد . کل می تواند کمتر و نا مطلوبتر از جمع اجزاء و یا بیشتر و مطلوبتر از آن باشد . آنچه در این میان مهم و تعیین کننده است چگونگی ترکیب اجزاء است . برای مثال می دانیم که ئیدروژن می سوزد و اکسیژن می سوزاند . اما اگر این دو عنصر را با ترکیب خاصی در آمیزیم آب بدست می آید که هیچ یک از این دو ویژگی را ندارد .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و برنامه های بهبود بهره وری بسته هستند

    مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری و سازمان بین المللی کار

  • مدل شماره 19 : ( زمردیان – اصغر 1371 )
    یک استاد دیگر مشاغل به تدریس در آمریکا بر 5 عامل اصلی مؤثر بر بهره وری نیروی کار تأکید دارد که این عوامل عبارتند از :
    احساس مالکیت کارکنان نسبت به سازمان – این احساس می تواند از طریق سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری ها بدست آید .
    کار گروهی – کار باید بنحوی سازمان داده شود که امکان انجام آن به شکل گروهی وجود داشته باشد . انسان در گروه تکمیل می شود و احساس امنیت می کند .
    ارتباطات باز – باز بودن نظام اطلاعاتی و دو سویه بودن ارتباطات سازمانی ، گردش چرخ – سازمان را روان می کند .
    اختیار دادن به کارکنان .
    باز خورد مداوم – کارکنان باید بطور مداوم از چگونگی ، نتایج و عواقب عملکرد خود مطلع شوند . این مکانیزم به آنها در اصلاح عملکرد کمک می کند و به آنها مجال رشد می دهد .
    مدل شماره 20 : ( سید محمود حسینی سیاهپوش 1360 )
    مروری اجمالی بر برخی از متون اسلامی نیز برداشت هایی از عوامل مؤثر بر بهره وری را به شرح زیر ممکن می سازد :
    حضرت علی ( ع) فرموده است : حق مردم بر امام این است که بین آ«ها بیت المال را بطور مساوی تقسیم و به زیر دستان به عدالت رفتار کند .
    پیامبر اکرم ( ص ) نیز فرموده اند : والی مسلمین باید بزرگسالان امت را اجلال کند و به ضعیفانشان رحم نماید . به آنها ضرر نرساند تا خوارشان نماید و فقیر و محتاجشان نکند تا کافرشان سازد و در خانه خود را به روی آنها نبندد .
    از علی ( ع ) منقول است که « حق شما بر من عبارت است نصیحت و راهنمائی شدن و رساندن بی کم و کاست غنیمت و حقوق شما و تصمیم و آموزش به شما تا نادان نمانید .
    بنابراین از این دیدگاه عوامل زیر را بعنوان عامل مؤثر بر بهره وری می توان بر شمرد .
    استقرار عدالت و انصاف
    مدیریت توام با رحمت و احترام
    صداقت در ارتباطات
    در دسترس بودن مدیر
    تعلیم و آموزش
    تأمین حداقل معاش
    سیاست درهای باز مدیریت .
    مدل شماره 21 : ( جوزف پرویونیکو ، 1990 )
    این مدل توسط یکی از مشاورین ارشد سازمان بین المللی کار ارائه شده است . از نظر این محقق نیروی انسانی که از کیفیت بالا برخوردار است رفتار بهره ور دارد . این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیبات پیچیده اما کاملاً متمایز ویژگی های فردی ، سازمان و غیره است . مثل نگرش به کار ، دانش و مهارت و فرصت ها . بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی کار و بهره ورتر ساختن آن باید به روشی هماهنگ بر ویژگی های فوق تأثیر بگذاریم .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری و سازمان بین المللی کار بسته هستند

    مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر بهره وری

    مدیر باید به کارکنان توانای خود اختیار و قدرت دهد تا از طریق آن بتوانند توانائی های بالقوه خود را فعلیت بخشند .
    مدل شماره 17 :

  • تشکیلات ملی بهره وری ایران عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را ابتدا به دو بخش عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می کند . عوامل بیرونی شامل منابع طبیعی ، تغییرات ساختاری اقتصادی ، اجتماعی و جمعیتی و همچنین نقش دولت است این گروه از عوامل خارج از اقتدار سازمانها است .
    عوامل درونی خود به دو گروه عوامل سخت افزاری و نرم افزاری تقسیم می شود .
    عوامل درونی سخت افزاری شامل : مولد ، انرژی ، تکنولوژی و تجهیزات است .
    عوامل درونی نرم افزاری که مستقیماً به بهره وری کارکنان مرتبط است عبارتند از :
    شیوه مناسب مدیریت .
    انگیزش کارکنان .
    آموزش کارکنان .
    شرایط مساعد و مناسب محیط کار .
    حسن ارتباط نیروی کار و مدیر .
    روش های بهینه انجام کار .
    مدل شماره 18 : ( هیریوکی اتیامی ، 1992 )
    یک استاد ژاپنی مقیم آمریکا که بررسی های تطبیقی جالبی در مورد شیوه مدیریت ژاپن و مدیریت غربی دارد و خود مبتکر فلسفه جدیدی در مدیریت منابع انسانی تحت عنوان « فلسفه مردم » است در بیان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی که از نظر او وجه تمایز دو شیوه فوق الذکر هم هست به چند نکته اشاره کرده است .
    الگوی حاکمیت سازمان : منظور این است که سازمان متعلق به چه کسی است یا برای منافع چه کسانی فعالیت می کند . به عبارت دیگر اینکه در سازمان چه کسی کار می کند ، چه کسی تصمیم می گیرد و چه کسی بهره برداری می کند . یک مفهوم پذیرفته شده اما کمتر ابراز شده در میان کارکنان ژاپنی وجود دارد و آن این است که سازمان متعلق به کسانی است که در آن کار می کنند . البته منظور از کارکنان اعم است از مدیران و کارگران که به سازمان التزام و تعهد بلند مدت داشته و معیشت خود را از آن طریق تأمین می کنند . در واقع در این شیوه مدیریت ، عرضه کنندگان نیروی کار ( یعنی کارکنان ) مقدم بر عرضه کنندگان سرمایه ( یعنی سهامداران ) هستند و این امر یکی از مهمترین دلائل و عوامل سطح مطلوب بهره وری در شرکت های ژاپنی است .
    الگوی مشارکت سازمان : سه طبقه از موضوعات است که در یک سازمان تسهیم و توزیع می شود . داده های سازمان ، ستاده های سازمان و فرآیند تصمیم گیری که واسطه بین داده و ستاده است .
    اساسی ترین ستاده هر سازمان ارزش افزوده است که چگونگی توزیع آن را الگوی مشارکت ستاده می نامیم و سرانجام با مفهومی تحت عنوان الگوی مشارکت در تصمیم گیری ها روبرو هستیم .
    در سیستم مدیریت غربی هر سه الگو متمرکز بوده و از یک قاعده پیروی می کند در شرکت های ژاپنی ارتباط بین این متغیر ها بی قاعده تر است برای مثال آنهائی که اختیار بیشتری دارند لزوماً حقوق بیشتری دریافت نمی کنند در مجموع در این شرکت ها الگوهای مشارکت نشان دهنده درجه بالائی از پراکندگی منابع و اختیارات است . در مدل مدیریت ژاپنی هر یک از این سه متغیر از درجه بالائی از استقلال برخوردارند . لذا از تمرکز اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری در دست جمعی معدود اجتناب می شود و مفهوم علامت و انصاف را در سازمان بویژه در میان کارکنان زنده و به بره وری می افزاید .
    روابط بلند مدت نیروی کار با سازمان : در ژاپن روابط نیروی کار با سازمان بلند مدت و انحصاری است در واقع در این نوع رابطه هدف از تحقق سود ماکزیمم انفرادی به تحقق سود ماکزیمم دو جانبه تغییر یافته است . بنابراین عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر این فلسفه عبارتست از :
    کارکنان باید در اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری مشارکت داشته باشند .
    منافع کارکنان باید قبل از منافع سهامداران مورد توجه قرار گیرد .
    روابط کارگر – کارفرما باید بلند مدت باشد .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر بهره وری بسته هستند

    مقاله درباره بهره وری نیروی کار و نظام ارزشیابی

    یک مدیر موفق ژاپنی معتقد است اتخاذ سیاست های زیر ، بهره وری مطلوب انسانی را برای سازمان به ارمغان می آورد .

  • باید با کارکنان مشورت کرد . او در این مورد می گوید « من هرگز نخواهم پذیرفت که یک مدیر هر چند توانا و نیرومند بتواند خود به تنهائی یک سازمان را بهتر از زمانی اداره کند که بر اندیشه و فکر همه کارکنان تکیه کند .
    باید به کارکنان اعتماد کرد و موجبات اعتماد آنها نسبت به مدیریت را فراهم کرد این کار بتدریج و در سایه اقدام متقابل و التزام آنها به منافع طرف دیگر شکل می گیرد .
    باید امکان بروز و ظهور توانائی ها و استعدادهای کارکنان را تأمین کرد هر یک از کارکنان می تواند یک مدیر موفق باشد و مدیر موفق کسی است که حداقل 60% وقت خود را صرف آموزش و پرورش کارکنان کند .
    باید احساس مسئولیت ، تعلق و دلبستگی به سازمان را در کارکنان تقویت کرد و انگیزه های مثبت نسبت به شرکت را در آ«ها ایجاد نمود .
    کارکنان باید از اوضاع سازمان و افکار مدیران مطلع باشند . چرا که این امر از طریق بالا بردن روحیه کارکنان از یکسو و هم جهت شدن نیروهای همه کارکنان سازمان از سوی دیگر بهره وری سازمان را ارتقاء می بخشد .
    مدل شماره 13 : ( آذر هوش 0 فریدون 1367 )
    یک استاد محقق ایرانی ، عوامل متعدد مؤثر بر بهره وری نیروی کار را در 6 سر فصل به شرح زیر طبقه بندی کرده است .
    تنظیم امور سازمان – این سر فصل شامل هدف گذاری – استقرار مکانیزم های کنترلی ، نظام ارتباطات کارآ ، طراحی مناسب مشاغل و تفویض اختیار به کارکنان است .
    شرایط کار شامل شرایط فیزیکی محیط کار ، فرصت های استراحت و تدابیر ایمنی
    جو سازمان شامل ارزش های حاکم بر سازمان ( مثل سخت کوشی – مسئولیت پذیری – صرفه جوئی و … ) و همچنین نحوه روابط فیمابین کارگر و کارفرما .
    سبک رهبری
    خصوصیات افراد شامل استعداد ها ، نیازها ، طرز تلقی و …
    نحوه اداره منابع انسانی شامل مقررات انضباطی و استخدامی ،نظام جبران خدمت ، نظام ارزشیابی مشاغل و آموزش .
    مدل شماره 14 : ( رابرت ال شوک 1988 )
    یک شرکت ژاپنی مستقر در آمریکا تجربیات خود را در زمینه بهره وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیر می داند :
    محیط برابری و مساوات : در هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام ، نشان ها و درجاتی بر لباس افراد نصب می شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی توان کسی را که مقام بالاتری دارد شناخت .
    سیاست درهای باز مدیریت : هیچ مدیر اجرائی یا مدیر بلند پایه ای را پیدا نمی کنید که از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد و یا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد .
    آموزش کارکنان .
    عامل کار گروهی : درست همانگونه که کار گروهی از عناصر بارز و مهم کامیابی در ورزش ، عمل جراحی و هنرهای نمایشی است در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره وری به شمار می آید . کامیابی هوندا در آمریکا ، تا حد زیادی مستقیماً مربوط به توانائی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است .
    نقش رهبر گروه ( مدیر ) بعنوان همکار و مشاور : درهوندا ، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیس بال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می دهد ، روح امید را در گروه می دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می کند .
    گردش مشاغل : این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار ، از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره تجدید شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می دهد و به کارکنان در پذیرش وظائف جدید انعطاف لازم را می بخشد . وجود کارگری که درک بیشتری از فرآیندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند تر است . گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتر برای انجام کار گروهی می انجامد .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره بهره وری نیروی کار و نظام ارزشیابی بسته هستند

    مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری و رضایت شغلی کارکنان

    مدل شماره 10 : (مرتضوی”شهرناز”1373)

  • یکی از محققین کشور که تحقیقات زیادی در مورد یافتن عوامل موثر بر بهره وری کارکنان سازمان ها دارد پس هز چند تحقیق ( یک تحقیق بین فرهنگی میان ایران و چهار کشور دیگر )4 عامل موثر بر بهره وری را به شرح زیر مطرح می کند :
    1) رضایت شغلی کارکنان : چنانچه کارکنان بنا به دلائلی مثل حقوق و مزایای مناسب “امکان ارتقاء شرایط شغلی مطلوب روابط و مناسبات انسانی با همکاران و مدیران و….”از رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند بهره وری مطلوبی نیز خواهد داشت.
    2) تعهد سازمانی : چنانچه کارکنان از طریق پذیرش واقعی اهداف و ارزش های سازمانی عتاقمند به حفظ عضویت در سازمان باشند و برای بذل کوشش بیشتر آمادکی داشته باشند بهره ورتر خواهند بود.
    3) مدیریت پدرانه : مدیریت پدرانه زیر دستان را در حد توانایی را در تصمیم گیری هادخالت می دهد.برای درک و رفع مشکلات شخصی کارکنان کوشش می کند و ضوابط و مقررات را به نحو یکسان و منصفانه در مورد همه اعمال می نماید.این سبک از مدیریت با بهره وری نسبت مستقیم دارد.
    4) امنیت شغلی کارکنان
    Jpc مدل شماره 11: (1992)
    سازمان بهره وری ژاپن 9 عامی موثر بر بهره وری این کشور را به شرح زیر به جهان معرفی کرده است :
    1) شرح شغل گسترده و ماموریت انعطاف پذیر : سازمان مذکور این عامل را جوهره اصلی بهره وری می داند در ژاپن علیرقم آنکه هر شغل مسئولیت های فردی را مشخص می کند اما شرح شغل به شدت مفهوم غربی آن وجود ندارد. بعلاوه هر شغل در یک سازمان ژاپنی مشتمل بر مسئولیت های فردی نسبتا کم و مسئولیت مشترک نسبتا زیاد است. ژاپنی ها دریافته اند که کارکرد کلی یک مجموعه در صورتی که اعضای آن مجموعه به صورت یک گروه با مسئولیت های فردی و جمعی همزمان کار کنند بهتر اززمانی است که به صورت انفرادی و با ما موریت های ویژه به کار اشتغال ورزند . همچنین کارکنان مجرب باید از کارکنان کم تجربه در جهت تحقق اهداف گروهی حمایت کنند در نتیجه مرز غیر قابل عبوری بین مشاغل وجود ندارد بلکه مسئولیت پذیری بیشتر تشویق می شود.
    2) کار گروهی : شرح شغل گسترده در داخل یک سازمان بطور اتوماتیک مستلزم وجود یک کار گروهی بین اعضا آن سازمان است در سازمان های غربی که هر فرد فقط مسئول انجام شغل خود است فرصت زیادی برای کار مشترک وجود ندارد در حالیکه در ژاپن مشارکت در کوشش های گروهی بخشی از وظایف هر فرد است.
    3) فراهم بورن امکان نوآوری و خلاقیت : نو آوری و خلاقیت نمایانگر نگرش کاری مثبت کارکنان است .کارکنان زمانی برای خلاقیت و نوآوری تشویق می شوند که احساس خوشایندی از نتیجه این کار داشته باشند.
    4) توزیع اطلاعات : سهیم کردن در اطلاعات لازمه اساسی کار تیمی موثر است .اعضاءگروه فقط در صورتی که اطلاعات لازم در مورد فعالیت های گروه و سایر اعضاء داشته باشند به یکدیگر بطور موثر کمک می کنند در فرایند توزیع اطلاعات مدیر نقش بزرگی دارد.
    5) احساس مسئولیت : کارکنان باید به داشتن احساس مسئولیت در قبال دیگران (همکاران و مشتریان)تشویق شوند.
    6)مبنی 5 گانه : _کنار گذاشتن اقلام غیر ضروری
    _قرار دادن هر شی تحت نظم و ترتیب
    _نظافت
    _استمراردر برقراری نظم و نظافت
    _انظباط اساسی برای عملیات
    7) التزام کارکنان به اخلاقیات کار بویژه انظباط”وقت شناسی و خوش قولی
    8) اعتماد متقابل : اعتماد متقابل باید از طریق یک فرایند تدریجی و مستمر استقرار یابد.مدیران قبل از آنکه از کارکنان انتظار تعهد به کار داشته باشند باید تعهد خود نسبت به آنها را نشان دهند.
    9) دیدگاه بلند مدت : دیدگاه ژاپنی ها در مورد ارتباط بین کارگر و کارفرما بلند مدت است. این امر موجبات سرمایه گذاری های آموزشی کارکنان را فراهم می آورد و از این طریق بر بهره وری می افزاید.
    مدل شماره 12 : ( ماتسوشیتا ، 1982 )
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری و رضایت شغلی کارکنان بسته هستند