Search results for: فرسودگی شغلی

میزان استفاده از رسانه های جمعی و نظریه پردازان سرمایه اجتماعی


Widget not in any sidebars
فمینیست ها معتقدند که زنان باید خود را به عنوان موجوداتی بشناسند که بدون پذیرش محدودیت هایی که به طور سنتی از سوی مردان به آنها تحمیل می شود. حق شکوفایی تمامی وجود شخصیت خود را دارند و این مفهومی انقلابی برای افرادی است که در طی قرون، تحت فشار رسوم، فوانین، کلیسا، و فلسفه های مردانه در کل به عنوان نقش های سنتی تلقی می شده اند و هرگز به عنوان انسانهای آزاد و خلاق قلمداد نشده اند. این بدان معنا نیست که زنان حق ندارند همسر و مادر باشند، بلکه آنها نباید خود را در قالب این نقشها محدود کرده و ایفای نقش های دیگر را به بهانه تصویر تحمیل شده زنانگی، برای خود ممنوع نمایند.(میشل، 131: 1372).
نظریه پردازان سرمایه اجتماعی نیز با طرح انواع منابع سرمایه های اجتماعی و دسته بندی آنها، راه های ایجاد آن ها را نیز مطرح نموده اند. اندیشمندانی، چون فوکویاما، پاتنام و بوردیو از تاثیرگذارترین روشنفکران این دسته در قرن بیستم به شمار می روند، که با انجام مطالعات بنیادی، کاربردهای این واژه را بیان کرده اند. از نظر بوردیو سرمایه به هر نوع قابلیت، مهارت و توانائی اطلاق می شود که فرد می تواند در جامعه به صورت انتسابی یا اکتسابی به آن دست یابد و از آن در روابطش با سایر افراد و گروه ها برای پشبرد موقعیت خود بهره ببرد. وی سرمایه را به چهار نوع دسته بندی می کند؛
1-سرمایه اقتصادی: پول یا ابزارهای مادی که جهت تولید کالا و خدمات قابل استفاده است.
2-سرمایه اجتماعی: موقعیت ها و روابط در گروه ها و شبکه اجتماعی.
3-سرمایه فرهنگی: مهارت های بین شخصی غیررسمی؛ مانند عادت ها، رفتارها، سبک های کلامی، ذائقه ها و شیوه های زندگی
4-سرمایه نمادین: استفاده از نمادها جهت مشروعیت بخشیدن به برخورداری از سطوح متنوع و اشکال دیگر سرمایه(تورنر، 2003) . انواع سرمایه های فوق در زندگی اجتماعی، موقعیت هر فرد را مشخص می کند.
در این مطالعه از نظریه بوردیو استفاده شده، زیرا براساس این دیدگاه، اشتغال زنانن به عنوان یک سرمایه محسوب شده و می تواند مهارت وتوانایی لازم را در ارتباط با سایر افراد جامعه در او ایجاد نموده و زمینه های افزایش عزت نفس را در او فراهم نماید.
پیشینه پژوهش
صالحی فدردی(1373)، در مطالعه ای تحت عنوان اثر تعدد نقش و احساس رضایت از آن بر میزان عزت نفس و فشار روانی در دبیران زن” در شهر مشهد به بررسی عزت نفس 260 زن پرداخته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که میزان عزت نفس در زنانی با نقش پذیری بیشتر، زیادتر از زنانی است که نقش پذیری کمتری دارند.
توبک(1375)، در مطالعه ای با عنوان بررسی رابطه بین عزت نفس و مشارکت زنان در تعاونی های زنان روستایی استان سمنان، شهرستان شاهرود، و روستای مجن با مطالعه بر 200 نفر از زنان، آنان را در دو گروه زنان عضو تعاونی و زنان غیرعضوتعاونی مستقیم نموده است. نتایج حاصل از مطالعه نشان می دهد که زنان عضو تعاونی از میزان عزت نفس بالاتری نسبت به زنان غیرعضو برخوردارند.
درمطالعه ای دیگر درانی و لواسانی(1379)، به مطالعه بررسی رابطه رضایت شغلی، و عزت نفس و سلامت روانی مربیان مرکز پیش دبستانی دانشگاه تهران پرداخته اند. در این مطالعه 350 نفر از مربیان زن، بین سنین 44-26 سال و میانگین سنی 36 سال با شیوه پیشمایش مرود مطالعه قرار گرفته اند.
یعقوبی نیا و همکاران(1382)، در پژوهشی به بررسی ارتباط عزت نفس با فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مشهد پرداخته اند. آنان در مطالعه با استفاده از پرسشنامه بر روی 178 پرستار، به این نتیجه رسیدند که 1/60 درصد از زنان پرستار از عزت نفس متوسطی برخوردارند. همچنین یافته های این مطالعه نشان می دهد که ارتباط مستقیم معنی داری میان عزت نفس و فقدان موفقیت فردی وجود دارد.
عباسی ثانی(1383)، در مطالعه ای تحت عنوان بررسی رابطه عزت نفس و ویژگی های خانوادگی دانش آموزان دختر سالم متوسطه شهر مشهد و تاثیر آن بر مشارکت اجتماعی آنها به این نتیجه می رسد که دانش آموزانی که والدین دموکرات داشته اند، در مقایسه با دانش آموزانی که والدین مستبد یا آزاد گذار داشته اند، از اعتماد به نفس بالاتری برخوردارند.
گیکس و اسچوالب(1986)، در مطالعه ای به بررسی ارتباط میان رفتار والدین و عزت نفس فرزندان در کالیفرنیا پرداخته اند. نتایج نشان می دهد که حمایت والدین باعث خود ارزشمندی وعزت نفس در نوجوانان به ویژه در دختران می گردد.
هادسون و همکاران(2000)، در مطالعه ای به بررسی سطح افسردگی، عزت نفس و حمایت اجتماعی در میان مادران جوان پرداخته اند. این مطالعه با استفاده از پرسشنامه ومقیاس عزت نفس روز بزگ انجام شده و نتایج نشان می دهد که رابطه مثبت و معنی داری میان عزت نفس و حمایت اجتماعی زنان وجود دارد.
شیمن(2002)، نیز در مطالعه ای به بررسی موقعیت اقتصادی- اجتماعی و شرایط شغلی: تبیین خود پندره جهت بیان تاثیرهای احتمالی جنسیتی در جامعه کانداد پرداخته است. او در مصاحبه با 1393 زن بین سنین 55-18 ساله ساکن تورنتو به این نتیجه رسیده است که، همبستگی معناداری بین استقلال شغلی و عزت نفس زنان وجود دارد. زنان شاغل در مقایسه با زنان خانه دار از عزت نفس بالاتری برخوردارند. همچنین با افزایش میزان تحصیلات زنان، عزت نفس آنان نیزبالا می رود.
کوک و نادسون مارتین(2008)، در مطالعه ای بر روی زوج های سنگاپوری به این نتیجه رسیدند که اشتغال زنان موجب افزایش نفوذ آنان در خانواده می گردد.
فصل سوم
روش تحقیق
روش تحقیق
در این پژوهش از روش پیمایش استفاده شده و اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه زنان 25 تا 45 سال شهرزابل می باشند و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 375 نفر به عنوان حجم نمونه مشخص گردیدند. برای انتخاب نمونه ها، روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای، بکار رفته است.
روایی پرسشنامه صوری بوده ؛ بدین صورت که سوال های پرسشنامه به منظور داوری چند تن از اساتید جامعه شناسی دانشگاه پیام نور زابل ارائه شد و برای اطمینان یافتن از پایایی سوال های پرسشنامه، از روش ضریب آلفای کرونباخ نیز استفاده شد. نتایج گویای آن بود که ضریب آلفای کرونباخ، برای طیف عزت نفس(با 10 گویه) 87% بوده است. همچنین به منظور تحلیل داده ها، از روشهای آمار توصیفی(توزیع فراوانی و درصد) و تکنیک های آمار استنباطی؛ چون آزمون تی استفاده شد.
متغیر وابسته این پژوهش عزت نفس است. کوپر اسمیت(1967)، عزت نفس را احساس ارزشمندی از توانایی های خود تعریف کرده است. ویلیام جیمز، عزت نفس را این گونه تعریف می کند: احساس احترام به خود که ناشی از میزان موفقیت های واقعی به توقعات مان است. منظور از توقعات، یعنی تخمین موفقیت بالقوه مان که ارزش ها، اهداف و آرزهایمان آن ها را مشخص می نمایند. این تعریف از عزت نفس، مشخص می کند که عزت نفس سازه ای است که روشی که با آن خودمان را ارزیابی می کنیم و احساس احترام به خود را می سنجیم، نشان میدهد و ما این کار را با مقایسه این که چگونه هستیم و چگونه دوست داریم باشیم، انجام می دهیم.
ابزارپژوهش:
برای سنجش عزت نفس، در مطالعه حاضر از مقیاس عزت نفس روزنبرگ استفاده شده است. این ابزار یک مقایس ده سوالی است. هر گزاره این مقیاس دارای پنج گزینه است که دامنه آن از کاملاً موافق(نمره 5) تا کاملاً مخالف(نمره 1) گسترده است. نمره گذاری این مقیاس برحسب جهت مثبت و منفی سوال، به صورت مستقیم و معکوس انجام می گیرد. همچنین متغیرهای مستقل پژوهش نیز عبارتند از: وضعیت اشتغال، نوع شغل، درآمد، تحصیلات، وضعیت تاهل، سن، سن ازدواج، میزان استفاده از رسانه های جمعی.

دانلود پایان نامه درمورد رضایت از زندگی زناشویی و نظریه یادگیری اجتماعی

ستیر، ویرجینیا (1987). آدم سازی. ترجمه بهروز بیرشک (1384). چاپ ششم، تهران: انتشارات رشد.
Widget not in any sidebars

شاملو، سعید (1369). بهداشت روانی. چاپ دوم، تهران: انتشارات رشد.
شهبازی، مسعود (1384). رابطه هوش هیجانی و ابراز وجود با رضایت زناشویی در معلمان متاهل آموزش و پرورش شهرستان مسجد سلیمان با کنترل سالهای ازدواج. پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره، دانشگاه شهید چمران اهواز.
صادق پور، آتوسا، حجت خواه، محسن، عبدی، کیکاووس، محبی، مصطفی و یاوری، محمود (1391). عنوان مقایسه تعارضات زناشویی و سلامت روان در زنان شاغل وغیرشاغل مراجعه کننده به کلینیک های خصوصی شهرکنگاور. اولین همایش ملی روانشناسی و خانواده.دانشگاه کردستان.
عابدی، محمدرضا (1381). بررسی و مقایسه اثربخشی روش‌های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و شناختی رفتاری شادمانی فودالین بر کاهش فرسودگی شغلی مشاوران آموزش و پرورش شهر تهران، پایان نامه دکتری، دانشکده علامه طباطبایی، دانشکده رواشناسی.
عبدی مالیدره، فاطمه (1385). اثر بخشی مشاوره شغلی با مدل شادمانی فوردایس بر رضایت شغلی مشاوران، شهرستان قائم شهر، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روانشناسی.
علی‌پور، احمد و نوربالا، احمد علی (1378). بررسی مقدمات پایایی و روایی پرسشنامه شادکامی آکسفورد در دانشجویان دانشگاه‌های تهران، فصلنامه اندیشه و رفتار، سال پنجم شماره 1 و 2.
عیدی، رقیه؛ خانجانی، زینب (1385). بررسی رضایت زناشویی در سبکهای مختلف دلبستگی. فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز، سال اول، شماره 2و3، صص191 -165.
عیسی نژاد، امید، احمدی، سیداحمد و اعتمادی، عذرا (1388). اثربخشی غنی سازی روابط بر بهبود کیفیت روابط زناشویی زوجین. مجله علوم رفتاری. 1، ص 16-9.
فرحبخش، کیومرث (1383). مقایسه میزان اثر بخشی فنون زوج درمانی نظریه الیس ، گلاسروترکیبی ازآنها درکاهش تعارضات زناشویی. پایان نامه دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی .
فقیرپور، مقصود (1383). مهارتهای اجتماعی و سازگاری زناشویی. رشت: نشر سازمان بهزیستی گیلان.
کار،آلان‌ (2004). روانشناسی‌ مثبت‌، علم‌ شادمانی‌ و نیرومندی‌های‌ انسان‌، ترجمه‌ حسن‌پاشا شریفی‌ و باقر ثنایی‌ (1385)، تهران، انتشارات سخن.
کارلسون‌، ریچارد (1996). زندگی‌ شادمانه،‌ ترجمه‌ پرویز شریفی‌ درآمدی‌ (1380)، تهران‌، روانسنجی‌.
کاویانی، حسین؛ احمدی ابهری، سید علی؛ نظری، هدایت و هرمزی، کوروش (1381). شیوع اختلال های افسردگی در جمعیت شهر تهران در سال 1379. مجله ی دانشکده ی پزشکی، شماره ی پنجم، صص.399-393.
کوچکی، رحیم (1391). بررسی مدل پیشنهادی اثر سبکهای دلبستگی بر کیفیت زناشویی با میانجیگری اسنادهای ارتباطی و راهبردهای حل تعارض غیر سازنده در والدین دانشآموزان دبیرستانی شهر همدان. پایاننامه کارشناسی ارشد مشاوره. اهواز، دانشگاه شهید چمران.
گاتمن، جان، مروخای (1384).‌ هفت اصل برای زندگی زناشویی کارآمد، مترجمان نسرین مصباح، سپیده معتمدی وحمید پیروی. تهران: انتشارات ایتا،
ملا زاده، جواد (1382). بررسی ویژگیهای شخصیتی در رابطه با عوامل تنیدگیزای زناشویی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم .
مهرآبادی، احمد (1385). بررسی اثر بخشی خانواده درمانی استراتژیک بر رضایت مندی زناشویی زوجین مراجعه کننده به مراکز مشاوره بهزیستی شهرستان زرندیه. پایان نامهی کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
میر خشتی، فرشته (1375). بررسی رابطه میان رضایت از زندگی زناشویی و سلامت روان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن.
موسوی، اشرف السادات (1383). بررسی میزان رضایت زنان تحصیل کرده از زندگی زناشویی. طرح تحقیقی دفتر مطالعات و برنامه ریزی فرهنگی و اجتماعی ریاست جمهوری.
مولوی، حسین، آتش پور، حمید و نوربخش، اعظم (1384). مقایسه سبک زندگی ، سلامت روانی و شادکامی دبیران زن و زنان خانه دار شهرستان بشرویه. فصلنامه دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، ص 62-37.
نظری، محمد علی، سلیمانیان، علی اکبر (1386). بررسی و مقایسه مشکلات زناشویی در زوجین هر دو شاغل و یکی شاغل. مجله پژوهشهای مشاوره، 24، ص 103-124.

ابعاد توانمند سازی روان شناختی

ابعاد توانمند سازی روان شناختی

محققان و صاحب نظران فراتر از اقدامات و راهبردهای مدیریتی و سازمانی از قبیل : تفویض قدرت تصمیم گیری و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به توانمند سازی می‌نگرند. پژوهشگران برای افراد توانا ویژگی‌هایی قائل اند که بر اساس ویژگی‌ها یا شاخص‌ها می‌توان در مورد توانمندی یا ناتوانی فرد اظهارنظر کرد.

نابراین باید ماهیت توانا سازی، درست همان طور که توسط کارمند تجربه شده است، مورد نظر گیرد. کانگر و کاننگو[1] (1988) احساس خود کارآمدی شخصی[2] را شاخص توانمندی فردی می‌دانند. تو ماس و ولتهوس (1990) توانمند سازی روان شناختی[3] را یک عامل انگیزش درونی می‌دانند که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می‌باشد و بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‌اند. آنان با تأکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی، برای آن چهار بعد شناختی : احساس معنی دار بودن[4]، احساس شایستگی[5]، احساس داشتن

حق انتخاب[6] و احساس مؤثر بودن[7] را ذکر می‌کنند.

اسپریتزر[8] (1996،1995) و عبدالهی (1384) در مطالعات پژوهشی خود چهار بعد را اندازه گیری و اعتبار یابی کرده‌اند. وتن و کمرون[9] (1998) بر اساس تحقیق میشرا[10] (1992) بعد اعتماد[11] را به ابعاد فوق اضافه کردند. بنابراین توانمند سازی روان شناختی کارکنان بر اساس تحقیقات گذشته می‌توان در پنج بعد: احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنی دار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود. در زیر به تفضیل هر یک از این ابعاد بحث می‌شوند.

     2-1-14-احساس شایستگی

شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس وولتهوس 1990). در ادبیات روا نشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی[12] آلبرت باندورا[13] (1977) و مفاهیم خود کارآمدی، تسلط شخصی[14] و انتظار تلاش عملکرد[15] بر می‌گردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت‌ها و توانایی لازم، برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح می‌کند که خود کارآمدی پایین موجب می‌شود که افراد از موقعیت‌هایی که نیازمند مهارت‌های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ایجاد و بهبود شایستگی‌ها می‌شوند.

وتن و کمرون (1998) اعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند و می‌توانند وظایف را به طور مؤثر انجام دهند. آنان احساس تسلط شخصی می‌کنند و معتقدند که در رویارویی با چالش‌های جدید، می‌توانند بیاموزند و رشد کنند. بعضی از نویسندگان براین باورند که این ویژگی، مهم‌ترین عنصر توانمند سازی است. زیرا داشتن احساس خود کارآمدی است که تعیین می‌کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. «شدت اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت‌های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می‌گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیت‌هایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده خواهد بود، در گیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار می‌کنند…»انتظارات کارآمدی[16] «تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه‌های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید» (باندورا،1977 و 2000).

باندورا (1977) سه شرط لازم برای اینکه افراد احساس خود کارآمدی کنند، پیشنهاد کرده است :

1 افراد کارآمد باور دارند که توانایی انجام کار را دارند.

2 افراد کارآمد باور دارند که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.

3 افراد کارآمد باور دارند که هیچ مانع خارجی آن‌ها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.

به بیان دیگر وقتی افراد احساس خود کارآمدی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت، در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می‌کنند.

2-1-15-احساس خود مختاری

خود مختاری یا داشتن احساس حق انتخاب (توماس وولتهوس 1990) به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد. به زعم وتن و کامرون (1998) احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت‌ها و نظام بخشیدن به فعالیت‌های شغلی است. هنگامی که افراد احساس خود مختاری می‌کنند، به جای آنکه با اجبار در کاری در گیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می‌نمایند و فعالیت‌های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است. آنان خود را افرادی خود آغازگر[17] و بیش فعال[18] می‌بینند. آنان قادرند که به میل خود اقداماتی را آغاز کرده، تصمیم‌های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند (کانگرو کاننگو، 1988 ) و تو ما س و ولتهوس (1990). این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت‌های شغلی آنان از پیش تعیین شده و از بیرون کنترل می‌شود، خود را به منزله کانون کنترل[19] می‌بینند. خود مختاری با داشتن حق انتخاب درباره روش‌های مورد استفاده برای انجام وظیفه، میزان تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود، رابطه بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهای خود احساس مالکیت می‌کنند، زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خود مختاری به شمار می‌رود.

وتن و کمرون (1998) مطرح می‌کنند که نتایج تحقیقات حاکی از این است که احساس قوی خودمختاری با از خود بیگانگی[20] کمتر در محیط شغلی، خشنودی شغل[21]، عملکرد شغلی[22] بالاتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی[23] و فشار کاری[24] کمتر ارتباط دارد.

2-1-16-احساس مؤثر بودن

مؤثر بودن یا به قول وتن و کمرون (1998) پذیرش نتیجه شخصی[25] درجه‌ای است که «فرد می‌تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس درماندگی آموخته شده[26] می‌باشد» (اسپریتزر،1995 ص 1444 ). این بعد به درجه‌ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است (توماس و ولتهوس 1990). وتن و کمرون (1998) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت[27] » می‌نویسند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تأثیر گذاری اشاره دارد.

افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‌های آنان را کنترل نمی‌کند، بلکه خود می‌توانند آن موانع را کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال[28] » دارند و بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‌کنند، بر خلاف «کنترل منفعل[29]» که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‌شود (توماس و ولتهوس،1990). افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‌بینند، حفظ کنند.

داشتن احساس مؤثر بودن، کاملاً با احساس خود کنترلی[30] رابطه دارد. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند مؤثر است، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند آن اثر را به وجود آورند. یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که نتیجه تولید را در دست دارند. پژوهش‌ها در مؤثر بودن نشان می‌دهند که افراد برای کنترل شخصی از درون برانگیخته می‌شوند. آنان برای حفظ کنترل بر خود و موقعیت‌ها مبارزه می‌کنند. به عنوان مثال، اسیران جنگی به منظور احساس کنترل شخصی، به فعالیت‌های جالب توجه ای مانند امساک از بعضی از غذاها، قدم نزدن در بعضی از جاها و یا ایجاد علایم ارتباطی محرمانه دست می‌زنند. از دست دادن کنترل شخصی می‌تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد. به عنوان مثال، فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، داشتن هیجان، روحیه پایین، فقدان بهره وری، فرسودگی، ناتوانی آموخته شده و حتی افزایش نرخ مرگ و میر منجر می‌شود (وتن و کمرون،1998). بنابراین، داشتن احساس کنترل شخصی، برای سلامتی روان و جسم و توانمندی ضروری است.

 

 

2-1-17-احساس معنی دار بودن

«معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند، بدین معنی است که احساس می‌کنند در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است» (اپلبام و هانگر[31]،1998، ص 34 ). «با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل» (توماس و ولتهوس 1990 ص،672 ). با معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزش‌ها و رفتارها اشاره دارد (بریف و نورد[32]، 1990 و هاکمن والدهام[33]، 1980 نقل از اسپریتزر 1995، ص 1443). وتن و کمرون (1998، ص 385 ) در اثرشان در این رابطه می‌نویسند که افراد توانا احساس معنی دار بودن می‌کنند و برای اهداف شغلی ارزش قائل اند. اندیشه‌ها و استانداردهای آن‌ها با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، سازگار است. کار در نظام افراد توانمند مهم تلقی می‌شود. افراد توانمند برای نتایج کار ارزش قائل اند و بدان باور دارند. آنان در آن شغل، از نیروی روحی یا روانی استفاده می‌کنند و از مشارکت خود در کار احساس مهم بودن می‌کنند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، علاقه و همبستگی شخصی را تجربه می‌کنند، بنابراین معنی دار بودن به نگرش با ارزشمند بودن شغل اشاره دارد.

فعالیت‌های معنی دار برای کارکنان نوعی احساس هدفمندی، هیجان، یا مأموریت ایجاد می‌کنند. بجای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی انرژی و اشتیاق برای آنان فراهم می‌آورند. اشتغال در فعالیت‌های بی معنی، نا سازگاری، آزردگی و نوعی احساس دل‌زدگی از کار در افراد پدید می‌آورد و افراد را دل‌تنگ و فرسوده می‌کند. در خواست انجام دادن کاری که برای کارمند معنی کمی داشته باشد یا اصلاً معنی دار نباشد، برای سازمان‌ها هزینه‌های فراوانی ایجاد می‌کند. از خود بیگانگی شغلی از بی معنی بودن کار ناشی می‌شود، و نیرو و انگیزش، از کار با معنی حاصل می‌شود.

پژوهش درباره معنی دار بودن شغل حاکی از این است که «درجه پایین معنی داری شغل به بی‌علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر می‌شود، و در مقابل با معنی بودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم می‌شود» (توماس وولتهوس،1990، ص 673).افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کنند معنی دار است، بیشتر به آن متعهد و در گیر می‌شوند و در پیگیری اهداف مطلوب، پشتکار بیشتری نشان می‌دهند و نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. از آنجایی که کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی[34] و خود ارزشمندی[35] افراد همراه است، در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین، افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل توانمند شده‌اند، نوآورتر، بر رده‌های بالاتر تأثیر گذار تر و شخصاً کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین‌تری دارند (کانتر[36]،1968، براموسی[37]،1977، نلسون[38]،1986، دسی وریان[39]،1987، وگت و مورل[40]،1990، اسپریتزر،1996 نقل از وتن و کمرون،1998 ).

2-1-18-احساس اعتماد

اعتماد به روابط بین فرادستان و زیر دستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه مندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (میشرا واسپریتزر،1997 ). وتن و کمرون (1998) اشاره دارند که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می‌شود. این افراد اطمینان دارند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهای آنان، نه تنها آسیب و زیان نخواهد داشت، بلکه درست و خوب خواهد بود. آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهند کرد. با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی‌دهند، افراد توانا باز هم گونه‌ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می‌کنند. به عبارت دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین، به طور ضمنی، دلالت براین دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیر قرار می‌دهند. در نتیجه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد.

تحقیقات در مورد اعتماد نشان داده‌اند افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر سازند. آنان همچنین، بیشتر پژوهش گرا، خودمختار، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروه‌ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان می‌دهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند و تلاش می‌کنند تا عضو مؤثری از گروه باشند. آنان همچنین، در ارتباطات خود صادق‌تر، و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می‌کنند و برای انطباق با ضربه‌های روانی غیر منتظره تواناترند. احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی – شخصی بالایی برخوردار باشند (همان).

به علت اینکه محیط‌های اعتماد کننده به افراد اجازه می‌دهند که رشد یافته و فرهیخته شوند، توانمندی به شدت با احساس اعتماد پیوند می‌یابد. داشتن این احساس که رفتار دیگران استوار، ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را می‌توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گیری و رشد احساس توانمندی در افراد است. اعتماد کردن به دیگران، به افراد اجازه می‌دهد که با اعتماد به نفس و روشی درست، بدون ضایع کردن نیرویی برای حفاظت از خود، برای بر ملا کردن روش‌های پنهان، یا سیاست بازی، تلاش کنند. خلاصه اینکه، احساس اعتماد به افراد توانایی می‌بخشد.