Search results for: استرس شغلی

پیامدهای استرس شغلی و ویژگی های شخصیتی


Widget not in any sidebars
در مقابل، ترشح هورمون استروژن در زنان از رشد زیاد استخوان ها جلوگیری می کند، از این رو به طور نسبی قد زن کوتاه تر از مرد است و کاهش ترشح آن عامل پوکی استخوان است که تحرک و نرمی مفاصل و انعطاف پذیری بیش تر بدن زنان را می توان ناشی از آن دانست. از عوامل اصلی تغییر حالات زنان، نوسان سطح استروژن در خون آن هاست که در رفتار زن اثر می گذارد. وقتی ترشح استروژن تنزل می یابد زن بی تاب می شود و آرامش روانی اش به هم می خورد.
1-3)مغز و اعصاب
از آن جا که کروموزوم ها در زن و مرد متفاوت است و سلول های مغز زن دارای کروموزومXXو سلول های مغز مرد دارای کروموزوم های XYاست، مغز مرد، مردانه و مغز زن زنانه است. به طور متوسط مغز زن یک-دهم کم تر از وزن مغز مرد است.
عضلات یک مرد بالغ، چهل درصد بیش از زن هم سن اوست و قدرت بدنی یک پسر هجده ساله به طور متوسط دو برابر نیروی یک دختر هجده ساله است و از این رو مردان در توانایی های بدنی و جسمی از زنان ماهرترند.
در حس لامسه، پوست زن از مرد لطیف تر و نسبت به درد و تحمل فشار، حساس تر است، زنان در کارهای دستی چابک ترند.
بنابراین در بخش تفاوت های زیستی، آمادگی بیش تر مردان برای کارهای سنگین تردیدناپذیر است؛ به ویژه آن که این بخش از تفاوت ها قابل تقلیل به یادگیری، فرهنگ، تربیت و انتظارات نیست.
2ـ تفاوت های روانی:
تفاوت های روانی بسیاری میان زن و مرد وجود دارد که از نظر علم روان شناسی به اثبات رسیده است. این تفاوت ها را نمی توان به سادگی، تنها زاییده ی تربیت و محیط دانست. بدیهی است شناخت و توجه به این تفاوت ها، هر یک از دو جنس زن و مرد و به طور کلی بشر را به سوی سعادت هر چه بیش تر رهنمون می سازد. تلقین تحمیلی زیست مردانه به زن-چنان که برخی فمینیست های افراطی دنبال می کردند-نابودی انسانیت و هستی وی را در پی دارد و روان و جسم او را در معرض هلاکت و بی هویتی و استعدادهایش را به سمت انحراف و نقصان سوق می دهد. برخی تمایزات روانی زن و مرد را می توانیم چنین برشماریم:
علایق زیبایی شناختی، اجتماعی و دینی زن ها بیش تر از مردهاست. مردها بیش تر به جنبه های سیاسی و نظری علاقه دارند و زن ها بیش تر به مسائل اخلاقی تمایل نشان می دهند.
براساس تحقیقات، مردان بیش تر از زنان به امور مادی و اقتصادی گرایش دارند. زن از مرد عاطفی تر است و به روابط عاطفی علاقه ی بیش تری نشان می دهند.
جنس زن هیجانی تر از مرد است و کیفیت هیجان او نیز با مرد فرق می کند. براساس تحقیقات، پانزده درصد مردان از فشار روانی رنج می برند، این رقم در مورد زنان به بیست و یک درصد می رسد، از نظر واکنش در برابر عوامل فشارزا نیز بین دو جنس تفاوت هایی مشاهده می شود.
در ناحیه ی هیجانات و عواطف، مطابق مطالعات «ترمن ومیلز»بر روی صدها نفر، تفاوت های زیر قابل تردید نیست:تشخص، ستیزه جویی، جسارت، استقامت و پرخاش گری در بیان احساسات در مردان بیش تر از زنان است. در مقابل در زنان دل جویی و هم دردی بیش تر است و اینان ریزکارتر و از نظر ذوقی حساس ترند. مردان به عملیات برجسته، حادثه آفرینی، فعالیت در هوای آزاد و کارهای مستلزم کوشش بدنی تمایل بیش تری دارند و به ماشین ابزار و داد و ستد بیش تر علاقه مندند اما زنان به کارهای خانه، اعمال ذوقی، دل سوزی و مواظبت کودکان و… علاقه دارند.
پس این اختلافات و تفاوت ها وظایف و حقوق زن و مرد را متفاوت می سازد و در نتیجه تفاوت فعالیت ها و تخصیص نقش ها را به دنبال دارد. از این رو چنان که این تمایزات نشان می دهد ساختار بدنی زنان برای انجام کارهای سبک تر و انعطاف پذیر و به دور از فشارهای عصبی و روانی بنا گردیده و توانایی مرد برای انجام فعالیت های سنگین تر و شدیدتر، آمادگی بیش تری یافته است. اسلام به تناسب این تمایزات که همانا ویژگی های شخصیتی، توانایی ها و تفاوت های فردی است برای انسان ها تکالیف و وظایفی تعیین کرده است و بر نقش اجتماعی، فرهنگی و سیاسی زنان در جامعه تأکید نموده است.
بدین ترتیب زنان باید با در نظر گرفتن این مسئله و با توجه به شرایط روحی و جسمی خویش پا به این عرصه نهند.
مهم ترین مسئله ای که در اشتغال زنان مورد توجه قرار می گیرد وجود نقش های متعددی است که زنان به عنوان همسر و مادر و گرداننده ی خانواده به عهده می گیرند. نقش هایی که در جامعه ی ما به صورت سنتی به آن نگریسته می شود و بعضاً با نقش مدرن زن به عنوان یک فرد شاغل در خارج از خانه در تعارض است.
«فرضیه ی کم یابی»که توسط «بارنت (Barnet)در 1993طرح گردید، با این نظر که تکثر نقش ها موجب اضطراب و فشار بیش تر بر زنان می شود هم نوا است. او فرض را بر این می گذارد که ایفای چند نقش عمده به صورت هم زمان، موجب زایل شدن انرژی محدود فرد می شود و در نتیجه زنان در پاسخ گویی به انتظارات و نیازهای هر دو نقش (خانوادگی و شغلی)-که هر دو نیز مستلزم توان پاسخ گویی بالا هستند-با کم بود انرژی و ضعف و ناتوانی روبه رو می گردند.
به نظر می رسد پذیرش اشتغال برای زنان به معنای زیر بار مسئولیتی مضاعف رفتن و قبول نقش های متعدد و احیاناً متعارض در زندگی است. زیرا زنان بنا بر تعهد عاطفی و اخلاقی خودشان هیچ گاه از زیر بار مسئولیت های همسری و مادری شانه خالی نمی کنند، لذا اشتغال برای آنان تحمیلی(ناخودآگاه)و فوق طاقت است و می تواند اضطراب و فشار روانی و… را به دنبال داشته باشد. برخی از جامعه شناسان تصریح می کنند که اشتغال مادران در خارج از منزل بر مسئولیت آنان به طور ناعادلانه افزوده است.
واقعیت این است که میزان ساعات فعالیت های زنان به مراتب بیش از مردان است زیرا همان طور که می دانیم بسیاری از زنان علاوه بر سهم برابر در تلاش های اقتصادی بیرون از منزل، به امور مربوط به خانه داری نیز می پردازند.
بدین ترتیب بسیاری از زنان متأهل، روزهای طولانی تری را به کار مشغولند؛ یک شیفت کاری کامل در خانه و یک شیفت هم در اداره. از این رو معمولاً بعد از مدتی با تحلیل قوای جسمی مواجه می شوند که ممکن است نتایج خوشایندی برای آنان در پی نداشته باشد.
با توجه به این که زنان از نظر فیزیولوژیک توانایی کم تری دارند، و این که مسئولیت و رنج و زحمات طاقت فرسای تولید نسل از لحاظ طبیعت به عهده زن گذاشته شده است و زن باید بیماری ماهانه را در ایام کودکی و پیری که از تبعات تولید نسل است تحمل کند، سنگینی دوره بارداری و بیماری مخصوص این دوره را به عهده بگیرد، سختی زایمان و عوارض آن را تحمل نماید، کودک را شیر بدهد و پرستاری کند؛ این ها همه از نیروی بدنی و عضلانی زن می کاهد و توانایی او را در کار و کسب کاهش می دهد. از این رو زنان شاغل به علت قبول مسئولیت مضاعف اجتماعی و خانوادگی، همواره در معرض انواع تنش های روحی و آسیب های جسمی هستند.
«استوارت رابینسون(1992)»در نتیجه ی تحقیق خود بیان می دارد که مشارکت زنان در نیروی کار موجب افزایش میزان استرس در میان آن ها گشته است و «هاستن(1992)»دریافته است زنانی که بیرون از خانه کار می کنند به ناچار با استرس های ناشی از نقش حرفه ای خویش نیز سر و کار دارند. از جمله پیامدهای استرس شغلی که می توان به آن اشاره نمود:اضطراب، تنش، درهم شدگی و برآشفتگی، گوشه گیری و افسردگی و خستگی روانی و افزایش ضربان قلب و فشار خون خستگی جسمانی، بیماری های قلبی و عروقی و … هم چنین کاهش عمل کرد، پرخاش گری و… اختلال در روابط با خانواده و دوستان.
مطالعات دیگری نیز وجود دارد که نشان داده است زنان شاغل در مقایسه با مردان شاغل آمادگی بیش تری برای ابتلا به بیماری های جسمی و روانی دارند. از بعد روانی به نظر می رسد که زنان در شرایط مساوی حرفه ای با مردان قدری بیش تر تحت تأثیر استرس های حرفه ای قرار می گیرند. به عنوان مثال در یک تحقیق نشان داده شد که زنان کارگر در مقایسه با مردان کارگر بیش تر مبتلا به بیماری هایی شده اند که ریشه ی اضطرابی دارند(دیوس و کوپر 1980) علاوه بر این نتایج بعضی دیگر از تحقیقات حکایت از این دارند که زنان شاغل به خصوص آن دسته از زنانی که مسئولیت های مهم تری دارند از درجه ی اضطراب بیش تری برخوردارند.
اما با همه ی این واقعیت ها، زنان هم چنان در محیط های حرفه ای در مقایسه با مردان هم سطح، نگرانی های بیش تری دارند و به طور جدی تری تحت تأثیر منابع استرس قرار می گیرند.
بسیاری از افراد شاغل به کار، گرفتار بیماری های ناشی از کار می گردند که زنان نیز از این امر مستثنی نیستند.
بیماری های ناشی از کار بیماری هایی هستند که به علت مواجهه با عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی یا سایکولوژیکی در محیط کار به وجود می آیند. بیماری های ناشی از کار به علت اشتغال به یک کار و تحت شرایط موجود در آن به وجود می آیند.

روشهای پیشگیری از ایجاد استرس و قابلیت پیش بینی

کنترل داشتن بر طول دوره یک رویداد فشارزا نیز از شدت فشار روانی می‌کاهد، در یک پژوهش به آزمودنیها عکسهای رنگی صحنه‌های فجیع مرگ آدمیان نشان داده می‌شد. افراد گروه آزمایشی می‌توانستند با فشار دادن یک تکمه به نمایش عکسها پایان دهند. آزمودنیهای گروه‌گواه می‌بایستی همان عکسها را برای مدت زمانی که افراد گروه آزمایشی به اختیار خود، تماشا می‌کردند، تماشا کنند، اما خودشان نمی‌توانستند به نمایش عکسها پایان‌دهند. از راه پاسخ گالوانیکی پوست(GSR) معلوم شد که میزان اضطراب گروه آزمایشی بسیار کمتر از اضطراب گروهی بود که هیچ کنترلی بر طول دوره تماشای عکسها نداشت.
2- قابلیت پیش بینی:
Widget not in any sidebars

گاهی اوقات می‌توانیم وقوع حادثه‌ای را پیش‌بینی کنیم ولی گاهی چنین نیست اگرحوادث قابل پیش‌بینی باشند افراد فشارروانی کمتری را احساس می‌کنند.حتی وقتی آدمی نمی‌تواند کنترلی بر فشار روانی داشته باشد اگر بتواند آن را پیش‌بینی کند از شدت آن کاسته می‌شود. آزمایشهای آزمایشگاهی نشان می‌دهد که هم آدمیان و هم حیوانها رویدادهای آزارنده پیش‌بینی‌پذیر را به رویدادهای آزارنده پیش‌بینی‌ناپذیر ترجیح می‌دهند.
3-‌ ‌ ارزیابی شناختی:
ادراک شخص از یک رویداد فشارزا، در شدت و ضعف استرس تأثیر می‌گذارد. اینکه شخص از یک رویداد فشارزا ، چه ادراکی داشته باشد، به برآورد او از درجه تهدیدآمیز بودن آن رویداد نیز بستگی دارد. موقعیتهایی که شخص آنها را به صورت تهدیدی برای زنده ماندن خود (اطلاع از ابتلا به سرطان) یا به صورت تهدیدی برای اعتبار و ارزش خود (شکست در شغلی که خودش برگزیده) ادراک کند، بیشترین فشار روانی را ایجاد می‌کند.
4-‌ شدت:
فشارهای روانی با شدت ناراحتی که شخص با آن مواجه می‌شود در رابطه است مثلاً تأثیر آسیب‌دیدگی ناشی از یک حاثه رانندگی کمتر از فقدان یک شخص مورد علاقه می باشد
5-‌ میزان اعتمادبه نفس و احساس کارآیی:
اطمینان خاطر آدمی به اینکه می‌تواند یک موقعیت فشارزا را به خوبی اداره کند نیز عامل عمده‌ای در تعیین شدت فشار روانی به شمار می‌رود. برای بیشتر مردم سخنرانی در برابر یک جمعیت، رویدادفاجعه‌آمیزی به شمار می‌رود. اما مردمانی که در این کار مهارتی بدست آورده اند به توانایی خود اطمینان دارند، در چنین موقعیتی اضطراب ناچیزی را تحمل می‌کنند. مخصوصاً موقعیتهای اضطراری فشارزا هستند. چون در این مواقع است که شیوه‌های معمول آدمی برای کنار آمدن با رویدادها کارایی ندارد.(براهنی، نقل از هیلگارد واتکینسون، 1372)
6- نقش محیط و حمایتهای اجتماعی:
بسیاری از محققان ( کاسل1،‌گانستر2 و ویکتور3) استدلال کرده‌اند افرادی که عضو شبکه اجتماعی گسترده‌ای هستند، کمتر تحت تأثیر منفی رویدادهای فشارزای زندگی قرار می‌گیرند و احتمالاً کمتر دچار مشکلات سلامتی ناشی از فشار روانی می‌شوند. همچنین کاملاً معلوم شده است که به طور طبیعی وجود سیستمهای حمایتی نظیر خانواده‌های گسترده، گروههای شغلی، انجمنها، موجب تسهیل مقابله با مشکلات، توانبخشی و بهبودی می‌شوند. چنین فرض شده است که حمایتهای اجتماعی به عنوان یک سپر4 یا حائلی5 میان فشارهای زندگی و به خطر افتادن سلامتی عمل می‌کند. (
روشهای پیشگیری از ایجاد استرس:
سلیه پدر تحقیقات در زمینه استرس، اهداف، قواعد و معیارهایی را که برای رفتار سالم و پیشگیری از ایجاد استرس لازم است، به شدت تقسیم می‌کند.
هدفهای کوتاه مدت:
هدفهای کوتاه مدت، برای ارضای آنی خواسته‌ها می‌باشد. بسیاری از این اهداف به آسانی قابل وصول هستند و احتیاج به طرح‌ریزیهای پیچیده و یادگیریهای دراز مدت ندارند. مانند لذت بردن از طبیعت، تفریح، گردش، راه رفتن، بازیهای مختلف سرگرم کننده، فعالیتهای خلاقه مانند نقاشی و ….. در این نوع فعالیتها کار و پاداش تقریباً در یک زمان انجام می شود..
یکی از هدف‌های کوتاه مدت در پیشگیری و مقابله با فشارهای روانی، ورزش است. تحقیقات نشان می‌دهد که با ورزش کردن موادی آرام‌بخش به نام آندروفین در مغز آزاد می‌شوند و به این دلیل ورزش شیوه بسیار مؤثری برای برطرف کردن تنشهای جسمانی و روا‌نی است.(علیزاده، ماهنامه موفقیت، ص73)
هدفهای دراز مدت:
هدفهای دراز مدت، برای ارضای از آینده، طرح ریزی می‌شوند. آنها در حال حاضر تأثیر زیادی بر رفاه، سلامت و راحت زندگی کردن ما ندارند، بلکه برعکس در اکثر موارد با آنها در تضاد هستند. سلیه می‌گوید: هر فردی، چه به وجود خالق برای این گیتی معتقد باشد یا نه، ‌این مطلب را درک می‌کند که هدف نهایی ا‌و باید از مرز لحظه‌ها بگذرد و برای رسیدن به آن، از بعضی از اهداف لحظه‎ای حاضر نیز باید صرف‎نظر کند. هدفهای دراز مدت در اصل ، اجتماعی هستند؛ بدین نحوکه کوشش برای آینده ، تلاشی است برای ایجاد کردن جوی برای بدست آوردن خوشبختی . این اهداف می‎تواند ما را در مسیر یک زندگی فعال ، با معنی ، شاد و طولانی قرار دهد و از اثرات و آسیبهای غیر لازم استرس حاصل از ستیزه‎جوئیها ،محرومیتها و ناامنی‎ها دور نگه دارد . سلیه ادامه می‎دهد که بعضی از مردم اهداف آینده را در جمع‎آوری ثروت و قدرت و تعدادی در مذهب و فلسفه می‎یابند . سلیه می‎افزاید که الگوی سازگاری و رفتاری مشخص و واقع‎بینانه‎ای که با ساختمان شخصیت ما تطبیق نکند، نتیجه‎اش بیماریهای روانی، محرومیت، احساس ناامنی ، بی‎هدفی و پوچی ، سردردهای میگرن ،زخم معده و روده، حملات قلبی، ناراحتی‌های عروقی، فشار خون، خود‌کشی و یا تنها یک زندگی غمگین و تلخ است.
هدف نهایی:

توانمند سازی کارکنان و توانمندسازی کارکنان

در سازمان های سنتی ، اختیار همانند قدرت متمرکز است . مدیران با هراس زیادی نسبت به تفویض اختیار اقدام می کنند و این یکی از دلایلی است که در شرکت های بزرگتر بوروکراسی بیشتری حکمفرماست . هنگامی که به فردی اختیارات کمتر از حد لازم داده می شود ، مسئولیت او شروع به جمع شدن ( آب رفتن ) می کند تا به حد اختیارش برسد ( در واقع به مقداری مسئولیت می پذیرد که به او اختیار داده شده باشد ) . با دادن تفویض اختیار به کارمندان و بزرگ کردن حیطه اختیار آن ها به توانمند سازی کارکنان کمک کرده ایم و می توانیم کارمندان تواناتری داشته باشیم .
فرضیه شماره 5 : داشتن اهداف روشن بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
Widget not in any sidebars

نتایج فعالیت آماری مربوطه با استفاده از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان 99 درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین داشتن اهداف روشن بر توانمند سازی کارکنان موثر است .
کارکنان باید دارای این توانایی باشند که بدانند ارتباط و وابستگی بین مسئولیت های شغلشان با اهداف واحدی که در آن کار می کنندواهداف شرکت چیست . بیشتر شغل ها به اجزاء کوچکی شکسته شده اند و هر جزء به عنوان شغل انحصاری فرد شناخته می شود . نتیجه ، این امر می شود که خیلی از افراد در مورد اینکه همکاری آن ها چگونه موجب تولید یک محصول می شود اطلاع ناچیزی دارند . با داشتن تعریفی روشن از مسئولیت ها ، کارکنان قادر خواهند بود که انرژیشان را برای انجام شغلشان متمرکز کنند ، نه اینکه راجع به کارشان متحیر باشند یا آن را فعالیت های اشتباه اجام دهند . این تنها کافی نیست که کارکنان بدانند که چه کاری را بایستی انجام دهند ، بلکه آن ها این را نیز بدانند که چرا این کارها را انجام می دهند .
کارکنان باید صرف نظر از بزرگی یا کوچکی کارشان ، قادر باشند بدانند که شغل آن ها چگونه با اهداف سازمان پیوند خورده و ارتباط آن با شرکت و حتی جامعه چگونه است . اگر کارکنان احساس وجود هدف و مقصد داشته باشند آنگاه احساس توانمندی نیز خواهند داشت .
فرضیه شماره 6 : استقلال بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
نتایج فعالیت آماری مربوطه با استفاده از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان 99 درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین استقلال بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج دسی و ریان می باشد .
دسی و ریان دریافتند وجود احساس استقلال در افراد باعث انعطاف پذیری ، خلاقیت ، ابتکار عمل ، واکنش سریع و خود کنترلی خواهد شد ، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه دار شدن عزت نفس خواهد گردید . (توماس وولتهوس ، 1990)
استقلال به عنوان یک عامل انگیزاننده ، همانگونه که هرزبرگ پیش بینی کرده می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد . همچنین حق انتخاب ، امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی می گردد . (اسپریزر و کیزالوس ، 1997)
فرضیه شماره 7 : نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
نتایج فعالیت آماری مربوطه با استفاده از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان 99 درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
نتایج فوق در راستای نتایج رابینز می باشد .
وی معتقد بود پاداش نقش مهمی در فرآیند توانمندسازی کارکنان ایفا میکند به ویژه پاداشهای غیر مادی که همراه با قدردانی مدیر عالی همراه باشد که باعث می شود افراد احساس شخصیت کرده و برای انجام امور برانگیخته شوند ارائه پاداشهای موثر میتواند مدیر و کارکنان را در یک موقعیت برد – برد قرار دهد و تغییرات سازمانی را بهبود ببخشد.(رابینز ، 2001).البته باید توجه داشت که هر نوع پاداشی برای هرنوع کارمندی مناسب نمی باشد بلکه پاداش هایی که مبتنی بر عملکرد می باشند تاثیر بیشتری بر توانمندسازی کارکنان داشته است .
فرضیه شماره 8 : دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
نتایج فعالیت آماری مربوطه با استفاده از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان 99 درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
برنامه های توانمند سازی منبع و زمان زیادی را صرف میکند بنابراین سازمان های با منابع و زمان محدود نمی توانند این برنامه ها را با موفقیت اجرا نمایند. بهتر است سازمان منابع مورد نیاز کارمندان را در اختیار آنها قرار دهد تا به توانمند سازی آنها کمک نماید.
فرضیه شماره 9 : آموزش بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
نتایج فعالیت آماری مربوطه با استفاده از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان 99 درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین اموزش بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج فیشر ، تابس و موس می باشد .
به اعتقاد فیشر توانمندسازی آموزش چگونگی انجام کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند . تابس و موس نیز معتقدند در توانمندسازی ، کارکنان نیاز ندارند فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آن ها نیاز به آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو می باشند . (تابس و همکاران،2000)

مزایای توانمند سازی و احساس معنی دار بودن

نتایج پژوهش باون ولاولر( 1992 ) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که اطلاعات، دانش، قدرت و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود. همچنین نتایج پژوهش وارن بنیس نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند. یکی از مهم ترین پژوهش ها در زمینه توانمند سازی توسط اسپریتزر انجام گرفته است. اسپریتزر معتقد است که سازمان ها همواره در مورد توانمند سازی یک رویکرد جهانشمول را اتخاذ می کنند وآن را در هر موقعیتی نیز به کار می گیرند. در صورتی که قبل از هر اقدامی می بایست کارکنان خود را از لحاظ روانی توانمند سازند. از نظر وی توانمند سازی مفهومی چند بعدی می باشد و آن را نمی توان به وسیله یک مفهوم ساده تعریف نمود. او توانمند سازی را به شکل وسیع تری به عنوان یک حالت انگیزشی درونی و در ارتباط با شغل تعریف می کند و آن را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است.همچنین یکی از مهم ترین مطالعات انجام شده در مورد توانا ساز ی توسط اسپر یتز1992 انجام گرفته و آن را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است:
معنی داربودن ، شایستگی و کفایت ، خود تعیینی , تاثیر گذاری
Widget not in any sidebars

احساس معنی دار بودن:
عبارتست از اطمینان درونی فرد در شغلی که به او واگذار شده است. یا به عبارتی دیگر احساس معنی داری عبارتست ازارزشی که اهداف شغلی درارتباط با استانداردها و ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد. در واقع معنی داربودن شامل انطباق الزامات نقش از یک طرف و اعتقادات، ارزش ها و رفتارها از سوی دیگر می باشد و زمانی گفته می شود که شغل معنادار است که این تناسب وجود داشته باشد. بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم می باشد. در واقع کارکنان ترجیح می دهند با افرادی کارکنند که ارزش های مشابهی با آن ها داشته باشند. این بدین دلیل است که افراد نسبت به حمایت های اجتماعی که سیستم ارزشی شان صورت می گیرد اطمینان خاطر دارند و زمانی که افراد با اهدافی مواجه می شوند که معنی دار نیستند، شروع به پیگیری و دفاع از منافع خود می کنند. احساس معناداری باعث می گردد که فرد انرژی بیشتری را صرف انجام کارها کند .
احساس شایستگی و کفایت:
عبارتست از اعتقاد فرد به توانایی ها و ظرفیت های خود برای انجام کارهایی که به مهارت نیاز دارند. احساس شایستگی و کفایت معادل با مفهوم کفایت نفس 5 می باشد که عبارتست از باور فرد به انجام موفقیت آمیز کاری که به او واگذار شده است. شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش- عملکرد است. توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی با افزایش کفایت نفس افراد آنها را ترغیب می کند که انگیزه، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند. بر خلاف اعتماد به نفس که ارزیابی فرد از قابلبیت های خود برای تمامی موقعیت ها می باشد، کفایت نفس ارزیابی فرد از قابلیت های خود برای انجام یک وظیفه خاص است. همانطور که باندورا بیان می دارد کفایت نفس عبارت است از حدودی که افراد فکر می کنند ازقابلیتها و تواناییهای لازم برای انجام یک وظیفه خاص برخوردارند. باندورا در تئوری کفایت نفس خود بیان می دارد که کفایت نفس عامل انگیزشی مهمی است که در موفقیت عملکرد وظیفه ای افراد نقش مهمی ایفا می کند. گیکاس در مطالعات خود به این نتیجه رسید که کفایت نفس منجر به ابتکار عمل، تلاش و پشتکار در برابر موقعیتهای چالشی خواهد شد. باندورا در تحقیقات خود دریافت کفایت نفس پایین مانع از آن می شود که فرد به قابلیت های خود اعتماد کرده و آنها را بهبود ببخشد. برعکس کفایت نفس بالا منجر به ابتکار عمل فرد در انجام وظایف، تلاش زیاد و مقاومت در برابر موانع خواهد گردید.
احساس خود تعیینی یا انتخاب:
در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است. خود تعیینی یا حق انتخاب یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست.در حقیقت خود تعیینی یا حق انتخاب بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست. همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد.
احساس خود تعیینی عبارتست از انتخاب بین انجام دادن و یا انجام ندادن می باشد. پژوهش ها نشان می دهند که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر، رضایت شغلی بیشتر، سطوح عملکرد بالا، سطوح بالای درگیری شغلی و فشارروانی کمتر در کارهمراه می باشد. احساس خود تعیینی ، با آزادی عمل کارکنان در انتخاب روش هایی که در انجام کار باعث بهبود عملکرد و کاهش زمان انجام کارها می گردد، رابطه مستقیمی دارد.
دسی و ریان دریافتند وجود احساس خود تعیینی در افراد باعث انعطاف پذیری، خلاقیت، ابتکار عمل، واکنش سریع و خود کنترلی خواهد شد، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه دار شدن عزت نفس می گردد. خود تعیینی به عنوان یک عامل انگیزاننده، همانگونه که هرزبرگ پیش بینی کرده می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی خواهد داشت. همچنین حق انتخاب امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی می گردد.
احساس تاثیر گذاری:
عبارتست ازحدی که در آن فرد می تواند نتایج سازمانی را در واحد و بخش خود تحت تاثیر قرار دهد. موثر بودن عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه ای مورد نظر موثر خواهد بود. تحقیقات انجام شده، حکایت از آن دارند که عدم وجود این احساس در افراد باعث ناامیدی در شناسایی فرصت ها، کاهش انگیزش و افسردگی خواهد شد. تاثیر در نقطه مقابل عجزو ناتوانی قرار دارد. افرادی که دارای احساس موثربودن و تاثیرگذاری هستند می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را برآن چه که می بینند اعمال کنند. این افراد اعتقادی به محدود شدن توانایی های خود توسط موانع بیرونی ندارند، بلکه بر این باور هستند که آن موانع را می توان کنترل نمود. به علاوه تاثیر با کانون کنترل متفاوت است، تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی محسوب می گردد که در وضعیتهای گوناگون ثابت است.
اشفورث معتقد است که احساس موثر بودن ناشی از توانمندسازی، این احساس را در افراد بوجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایده های شان در سازمان وجود دارد، به همین دلیل آنها احساس خواهند کرد که می توانند در تعیین سمت و سوی آتی واحد کاری شان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند.(عبدالهی ،1385)
2-13 مزایای توانمند سازی
مزایای توانمند سازی را می توان به دو دسته کلی تقسیم نمود. مزایای توانمند سازی برای کارکنان و همچنین مزایای آن برای سازمان.
مزایای توانمند سازی برای کارکنان:
– افزایش رضایتمندی کارکنان و این که کارکنان توانمند می توانند تعارض و ابهام در نقش را کاهش دهند و بتوانند محیط خود را کنترل کنند؛
– کارکنان توانمند احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان پیدا می کنند؛
– کارکنان احساس رضایت بیشتری می کنند و از انگیزش و وفاداری بیشتری برخوردار می شوند؛
– باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛
– باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛

استقلال مالی و نظام سرمایه داری

بیماری های زیان آور شامل:عوامل فیزیکی مثل سر و صدا و ارتعاش که باعث کاهش شنوایی، عوامل زیان آور شیمیایی باعث بیماری های انقباض عروقی تروماتیک، مسمومیت ها، سرطان ها، آلرژی ها و آسیب های دستگاه عصبی، عوامل ارگونومیکی باعث استرس ذهنی، آسیب های کششی و کاهش بهره وری و کیفیت کار، و عوامل خطر مکانیکی باعث حوادث و آسیب های ناشی از کار می شود.
از این رو با توجه به توانایی ها و سیستم بدنی و فیزیولوژیکی زنان که دارای لطافت های خاص خویش است حضور در برخی از مشاغل که منجر به این بیماری ها می گردد، عوارض ناگواری بر جسم و روح زن وارد می آورد که گاه جبران ناپذیر است.
Widget not in any sidebars

از این رو جا دارد روایتی را که حضرت رسول اکرم(ص)در مورد زن فرموده اند در این جا بیان داریم که ؛«المرأه ریحانه لیست بقهرمانه» زن، دسته گل است. نه کار اندیش و قهرمان.
و هم چنین از امیرالمؤمنین(ع)به فرزند عزیزش امام حسن(ع)روایت است که می فرمایند:«خارج از امور شخصی زن، کاری در اختیار او نگذار تا طراوتش بیش تر و لطافتش زیادتر و زیبائیش پایدارتر باشد» و از این جا به توجه خاص خداوند به جنس وجودی زن پی خواهیم برد!
ب)اشتغال زنان و تأثیر بر سن ازدواج:
پدیده هایی نظیر تأخیر در سن ازدواج، بالا رفتن سن ازدواج، بالا رفتن نرخ تجرد قطعی، کاهش تعداد فرزندان و… از مهم ترین آثار ناشی از خروج زنان از خانه و اشتغال به کار آن ها در اجتماع است. هم چنان که به نظر می رسد این تحولات کند و بطیء اما در حال وقوع است.
براساس آمارهای موجود و تحت شرایط اقتصادی -اجتماعی جدید میانگین سن ازدواج یا میانگین سن اولین ازدواج در بسیاری از جوامع صنعتی رو به افزایش است.
این که میانگین سن ازدواج دختران در کشور ما در سال 75براساس آمارهای رسمی هجده سال و در بین پسران بیست و چهار سال بوده است در حالی که این میانگین در سال1380به بیست و دو سال برای دختران و بیست و شش سال برای پسران رسیده است، شاهدی بر درستی ادعای ماست. هم چنین برابر آمار اعلام شده از سوی ثبت احوال استان خراسان، طی شش ماه اول سال1380 در آن استان میزان ازدواج نسبت به مدت مشابه سال1379،چهارصد و در سطح کشور2/96درصد کاهش یافته است.
بالا رفتن سن ازدواج خود در تشکیل خانواده پای داری خانواده و نظایر آن ها تأثیر دارد. بالا رفتن سن ازدواج حتی در مواردی به وضعیت خانواده های بدون فرزند منجر می گردد که خود باعث ناپای داری خانواده می شود. این مبحث در جای خود مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
از جمله عواملی که در این خصوص به تأخیر در ازدواج منجر می گردد، استقلال مالی و اقتصادی زنان شناخته شده است. این امر باعث شده است تا ازدواج و تشکیل خانواده و متعاقب آن بچه دار شدن آن ها، با تأخیر مواجه گردد.
نیازهای اقتصادی تا حد زیادی به عنوان انگیزه ی ازدواج و تشکیل خانواده به حساب می آید.
در اسلام توصیه به ازدواج و ترک عزوبت شده است. رسول خدا(ص)به فردی فرمود:«ازدواج کن و الّا از خطا کارانی، ازدواج کن که اگر نکنی در صف گناه کاران قرار می گیری و…
از دواج موجب دوری و برکناری از لغزش و انحراف و در نتیجه باعث حفظ دین می گردد. رسول خدا(ص)فرمودند:«من تزوج فقد احرز نصف دینه… آن کس که ازدواج کند، نیمی از دینش را حفظ کرده است.»
هم چنین می فرمایند:«ما بنی بناء فی الاسلام احب الی الله عز و جل من التزویج؛ هیچ بنایی نزد خداوند محبوب تر از ازدواج بنیان گذاری نشده است.»
با توجه به این که اسلام برای ازدواج و تشکیل خانواده ارزش و اهمیت بسیار قائل شده، این امر نباید مورد غفلت و بی توجهی قرار گیرد و کم اهمیت جلوه داده شود.
بدیهی است که اگر ازدواج ترک و نادیده گرفته شود از سلامت جسم و روان خبری نخواهد بود. نسل بشر رو به فنا خواهد گذاشت، تعادل روانی از دست خواهد رفت، جرائم و انحرافات در اجتماع توسعه و گسترش خواهد یافت و یأس و افسردگی و دل مردگی و سردرگمی نسل و هرج و مرج در روابط در اثر بی خانوادگی برجامعه غلبه خواهد یافت.
ج)اشتغال زنان و تأثیر آن در بارداری
بارداری یک فرآیند طبیعی و در عین حال مهم و سرنوشت ساز است. بهداشت روانی این دوره از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بارداری باید زمان و دوره ای سالم و شاد برای مادر باشد و به دور از هر گونه استرس و نگرانی و آسیب های جسمی. این امر به نظارت و رسیدگی کامل نیازمند است. امروزه تحقیقات نشان می دهد که وضعیت روانی زن در دوران بارداری بر رشد جنین تأثیر به سزایی می گذارد. مادر تن درست، شاداب، با تحرک و نیرومند بی شک فرزندی با همین ویژگی ها را می پروراند. و اضطراب ها، ناراحتی ها، ترس ها، نگرانی ها، هیجانات شدید، منظره های حزن انگیز، غم و اندوه ها، نیز همگی می تواند به طور غیر مستقیم در روان و بلکه جسم کودک اثر نامطلوبی داشته باشد. لذا بر مادران واجب است که آگاهانه مراقبت های لازم را انجام دهند.
عوامل بیولوژیکی، روانی و اجتماعی که زنان شاغل در محیط های مختلف شغلی خود با آن روبه رو هستند موجب می شود تا زنان با خطرها، بحران ها و مشکلات مختلفی مواجه شوند. در دوره بارداری از این جهت که اثرات نامطلوب این عوامل می تواند سلامت مادر و جنین هر دو را به خطر بیندازد، مراقبت های بیش تری نیاز است. این مراقبت ها در دو زمینه ی مهم جسمانی و روانی است. در بعد جسمانی تأمین تن درستی زن و کودک، بارداری کامل و بهبود سریع پس از یک زایمان طبیعی مورد نظر است و در بعد روانی شرایط مطلوب زندگی که آرامش و آسودگی خاطر زن، باید حداقل تنش و اضطراب را به هم راه داشته باشد، توصیه می شود. اما این امور برای یک زن باردار که شاغل می شود به سختی فراهم می گردد و وی همواره با استرس و نگرانی دست و پنجه نرم می کند و همواره با مخاطراتی هم راه است که خود و جنینش را مورد تهدید قرار می دهد و ممکن است این امر اثرات نامطلوبی بر جنین بگذارد.
یک زن باردار باید در محیطی امن که کم ترین تنش ها و استرس ها را به هم راه دارند و محیطی که کم ترین عوارض را بر جنین و مادر وارد می کند دوران بارداری را سپری کند. اما یک زن شاغل کم تر می تواند چنین محیطی را برای خود و جنینش فراهم و مهیا سازد. چنان که زنان شاغل در بیمارستان ها، آزمایش گاه ها، رادیولوژی ها و …با انواع مواد شیمیایی، بیهوشی رادیولوژی و پرتوها و اشعه های خطرناک سر و کار دارند. ضمن این که یک زن باردار در طول حاملگی خود به طور معمول دچار کمر دردهایی می شود که این امر در صورت شاغل بودن او دو چندان می گردد، بنابراین برای حفظ سلامتی جنین و مادر و جلوگیری از سقط جنین، محیط شغلی، محل مناسبی برای گذران دوران بارداری نیست و خطرات و عوارض بسیاری در پی خواهد داشت.
چهارچوب نظری پژوهش
در طول تاریخ و به سبب طبیعی بودن زایش و باروری در زنان، نقش مادری، همسری و به تبع آن انجام امور مربوط به خانه برای زنان طبیعی تلقی شده است. در دهه های اخیر و با بالا گرفتن بحث مشارکت زنان در عرصه های مختلف، بحث نقش های چند گانه همسری، مادری و شغل صورتی دیگر گرفته و به شکل جدی تری مطرح شده است. جامعه شناسان و نظریه پردازان زیادی به این موضوع پرداخته و به جنبه های مثبت و منفی آن توجه نموده اند. جامعه شناسان فونکسیونالیست، نقش اساسی زنان را درجامعه، برآوردن نیازهای جنسی مردان و فرزند زایی دانسته و با هر تغییری در این نقش ها مخالف اند. پارسونز، در نظریه تفکیک نقش ها، با این تصور که اشتغال زن، نظام خانواده را در معرض خطر قرار می دهد، اشتغال زنان را نکوهش کرده و معتقد است که، در نظام خانواده، مرد رئیس و نان آور خانواده، و زن نقش کدبانو را ایفا می کند. به اعتقاد وی، تغییر در فرصت های شغلی و ایجاد برابری زنان با مردان، موجب از هم پاشیده شدن ساخت خانواده خواهد شد و کارکردهای جامعه کنونی را بر هم خواهد زد(ترنر،1373).
بارنت نیز از نظریه پردازانی است که معتقد است ایفای چند نقش عمده به صورت همزمان، موجب زایل شدن انرژی محدود فرد شده و در نتیجه زنان در پاسخگویی به انتظارها و نیازهای هر دو نقش (خانوادگی و شغلی)- که هر دو نیز مستلزم توان پاسخگویی بالا هستند- با کمبود انرژی و در نتیجه ضعف و ناتوانی روبرو می گردند. در مقابل فرضیه ها و نوایه های مخالف اشتغال زنان، فرضیه های موافق نیز وجود دارد. بر اساس بر فرضیه اعتلای نفش چه در مورد زنان و چه در مورد مردان، مشارکت فرد در فعالیت های ارزشمند اجتماعی، زمینه های ارتقای وضع سلامت فرد را فراهم می آورد. از آنجاکه ازدواج (ایفای نقش همسری)، مادر یا پدر بودن(نقش والدین) و اشتغال به کار(نقش شغلی)، هر یک از نظر ارزشمندی جایگاه اجتماعی در رده بالایی قرار دارند، هر کس این گونه نقش ها را بیشتر بر عهده داشته باشد از سلامت بیشتری برخوردار خواهد بود. از نظر زیبر، اشتغال موجب افزایش عزت نفس در زنان می شود و می تواند آن ها را از پرداختن صرف به امور خانه داری که بعضاً کسل کننده بوده و در نظر آنها ارج و قرب کمتری دارد، رهایی بخشد(احمد نیا،1380).
اکثر نظریه پردازان ستیز اهمیت ویژه ای را برای اشتغال زنان قائل شده اند. انگلس، اشتغال و تحصیلات را دو عامل اساسی و رهایی بخش برای زنان می دانست. کالینز هم اشتغال زنان را از عوامل مهمی دانسته که زنان به واسطه آن می توانند نقش مؤثرتری را در خانواده ایفا نمایند. به عبارتی باید اشتغال زنان را به عنوان یکی از منابعی به شمار آورد که موجب افزایش قدرت و نفوذ زنان و ارتقای جایگاه آنان درجامعه می گردد. از سوی دیگر فمینیست ها معتقدند، مردان برای حذف زنان از اغلب مشاغل با هم متحد شده اند تا آسوده خاطر باشند که زن درحرفه هایی که به او محول گردیده دستمزد کمتری دریافت می کند و همچنان مجبور به اتکا به مرد در درون خانواده باشد. فمینیست های مارکسیست تأکید می کنند که استمثار زنان در خانواده درخدمت منافع سرمایه گذاری می باشد. آنها اظهار داشتند که خانواده نیازهای جامعه سرمایه داری را برآورده می کند. یعنی خانواده با کمک به بقای نظام سرمایه داری در خدمت منافع طبقه حاکم است.(آبوت و والاس،1380:157). زنان نه تنها کارگران نسل آینده را به دنیا آورده، بلکه خدمات خانگی را برای مردان در نیروی کار فراهم می آورند. لذا طرفداران نظام سرمایه داری و اعضای مرد طبقه کارگر، هر دو از این ترتیب اجتماعی سود می برند. جدایی شغلی- جنسی، نخستین روشی است که در آن برتری مردان نسبت به زنان در یک جامعه سرمایه داری حفظ می شود. زنان در مشاغل کم درآمد که آنها را به مردان و به ازدواج وابسته می نماید جایگزین گردیده اند، لذا مردان هم از دستمزد های بالاتر و هم تقسیم کار خانگی بهرمند می گردند. این تقسیم کار خانگی به نوبه خود موقعیت زنان را در بازار کار تضعیف نموده و سود سرمایه را افزایش می دهد، لذا کار خانگی موجب کاهش ارزش قدرت کار زنان گردیده و هم موقعیت آنها را در بازار کار تضعیف نموده و موجب دستمزد پایین و ایجاد شرایط پست برای آنان می گردد(مقدم،1990:24).
انقلاب صنعتی موجب وقوع دگرگونی هایی شد؛ اما این دگرگونی ها نوع کار زنان و همچنین زمینه ای را که این نوع کارها در آن انجام می شد، چندان تغییر نداد. زنان از نظر اقتصادی به دستمزد شوهرانشان وابسته شدند و دیگر بر منابع اقتصادی کنترل مستقیم نداشتند(آبوت و والاس، 1380:162). روند رو به افزایش شمار زنانی که وارد نیروی کار می شوند، اثری بر فعالیت های خانگی داشته است. زنان متأهلی که در بیرون از خانه اشتغال دارند، کمتر از دیگران به انجام امور مربوط به خانه می پردازند و اگر چه آنها تقریباً همیشه بار اصلی مسئولیت مراقبت از خانه را به عهده دارند، بدیهی است که الگوی فعالیت آنها تا اندازه ای متفاوت است (گیدنز،196:1373).

نیاز به عزت نفس و اضطراب اجتماعی


Widget not in any sidebars

عزت نفس برای بقا و سلامت روانی انسان حیاتی است. عزت نفس یکی از ملزومات عاطفی زندگی است و بدون آن بسیاری از نیازهای اساسی برآورده نمی‌شود (گرین برگ 1992 به نقل از مهرناز شهرآرای، 1386) یکی از مهم ترین عواملی که انسان را از سایر حیوانات متمایز می‌کند آگاهی از خود است، یعنی توانایی تشکیل یک هویت و اختصاص دادن ارزشی به آن. به بیان دیگر، این ظرفیت در انسان وجود دارد که تعریف کند کیست و سپس ببیند که آیا آن هویت را دوست دارد یا خیر. برای انسان این امکان وجود دارد که رنگ‌ها، صداها و شکلها و احساس‌های خاصی را دوست نداشته باشد اما اگر فرد بخش‌هایی از خودش را دوست نداشته باشد، ساختار روانی او به شدت آسیب می‌بیند. چنین فردی در مسائل اجتماعی، تحصیلی یا شغلی، کمتر پیشرفت می‌کند (هاماچک 1995، چیو 1990، به نقل از مهرناز شهرآرای، 1386) زیرا توانایی دستیابی به پیشرفت و انتظار دستیابی به آن را در خود نمی‌بیند، برقراری و حفظ روابط دوطرفه و سالم اجتماعی برای او دشوار است و تنهایی و انزوا را بیشتر تجربه می‌کند (بلین 1993 به نقل از مهرناز شهرآرای) از آنجایی که عزت نفس با سازگاری روانی هم رابطه دارد افراد با عزت نفس پایین غالباً نشانه‌هایی از مشکلات و بیماری‌های روانی از جمله اضطراب و تجربه تنش شدید استرس را تجربه می‌کنند (یانگز 1990 به نقل از مهرناز شهرآرای، 1386)
 
نحوه شکل گیری عزت نفس
براساس مکتب روان پویایی عزت نفس افراد این گونه شکل می‌گیرد:
نوزاد پس از تولد به طور فزاینده از وابستگی و ناتوانی خود و نیاز به بزرگسالان آگاه می‌شود. اگر نوزاد در خانواده‌ای متولد شود که آن خانواده پذیرنده‌ی او باشند و مورد محبت و نوازش و علاقه‌ی والدین قرار گیرد در طی رشد و تکامل خود احساس ارزشمندی می‌کند و والدین را به عنوان موضوعات خوب، درونی می‌سازد که این خود بر عزت نفس او تاثیر می‌گذارد و باعث می‌شود فرد در طول زندگی خود از عزت نفس بالایی برخوردار باشد ولی اگر نوزاد در خانواده‌ای متولد شود که مورد پذیرش و نوازش قرار نگیرد از همان ابتدا دچار احساس فقدان ارزشمندی می‌شود و این در طی فرایند رشد روان به گونه‌های مختلف بر رفتار فرد اثر می‌گذارد و عزت نفس فرد پایین می‌آید. (استور 1979 به نقل از مهدی دلفی موسوی 1380 بررسی تاثیر آموزش ابراز وجود بر متغیرهای عزت نفس، اضطراب اجتماعی بر دانشجویان پسر مقطع اول دبیرستان‌های نظام جدید شهرستان اهواز. طرح پژوهشی )  در نحوه شکل گیری عزت نفس کیفیت روابط در کودکی اهمیت اساسی دارد زیرا در این زمان است که بذرهای عزت نفس کاشته می‌شود. که مادر یا (جانشین مادر) از این لحاظ نقش محوری ایفا می‌کند. اگر رابطه مادر- فرزند سالم باشد (یعنی کودک احساس کند که مادرش قادر است به احساسات و نیازهای او به سرعت و به طور مؤثر واکنش نشان دهد و آنها را درک کند)، کودک خواهد توانست، در مورد خود و توانایی برقراری روابط شخصی صمیمی‌در بزرگسالی، احساس مثبت داشته باشد که عکس این موضوع نیز، در صورت ضعیف بودن رابطۀ مادر فرزند می‌تواند صادق باشد. شکست در ایجاد، دلبستگی عاطفی به مادر می‌تواند به اضطراب دایمی‌ناشی از بی توجهی یا طرد منجر شود.
 پیامهایی که کودکان، به مرور و با گذشت زمان، از افراد مهم پیرامون خود در مورد خودشان دریافت می‌کنند، برای عزت نفس آنها بسیار مهم است. کودکان معمولاً همه چیز را به عنوان حقیقت قبول می‌کنند در واقع این مسئله به جذابیت آنها می‌افزاید.
عزت نفس خود پدر و مادر نیز میتواند بر روی فرزندان تاثیر بگذارد. این عقیده وجود دارد که فعالیت پدر و مادر برای کاربر روی عزت نفس شخصی خودشان بیشتر از آموزش مستقیم این موارد، بر کودکانشان تاثیر دارد. در دوران کودکی ابتدا یاد می‌گیریم که با نسخه برداری از رفتار پدر و مادر با خودمان رفتار کنیم، در نتیجه اگر پدر و مادر ایرادگیر باشند، خود انتقادی ما بیشتر خواهد شد.
پس عملکرد و ساختار خانواده نیز در عزت نفس مهم است. مطالعات نشان می‌دهد که فرزندان والدین طلاق گرفته و بی خانمانها از عزت نفس ضعیفی برخوردارند (ایلین شیهان 1964 به نقل از مهدی گنجی 1378).
نظر فرد نسبت به خویشتن و حس عزت نفس به تدریج در طول زندگی شکل می‌گیرد و تکامل پیدا می‌کند. این حس از کودکی آغاز می‌شود و طی مراحلی که بتدریج پچیده‌تر می‌شود، پیشرفت می‌کند. فرد از هر یک از این مراحل عقاید، احساسها و بالاخره افکار پیچیدۀ جدیدی نسبت به خود دارد و مجموع همه اینها موجب می‌شود که او خودش را موجودی ارزشمند یا بی کفایت بداند. (هریس کلمز، امینه کلارک 1929 به نقل از پروین علیپور، 1375).
وقتی کودک بزرگتر می‌شود، یادگیری زبان را آغاز می‌کند، خود را در شرایط مختلف می‌آزماید، و واکنش دیگران به ویژه پدر و مادر را نسبت به خود درک می‌کند، به تدریج حسی نسبت به خودش در او رشد می‌یابد. او در 2 سالگی بیش از آن که خود را پاره‌ای از وجود پدر و مادر بداند، احساس استقلال وجود می‌کند و خود را موجودی جدا از پدر و مادر می‌داند. طی همین مراحل اولیه زندگی است که نخستین نظر نسبت به خویشتن در فرد شکل می‌گیرد این نظر تقریباً از طریق واکنش‌های دیگران نسبت به کودک به وجود می‌آید. وقتی پدر یا مادری به کودک می‌گویند «تو چه دختر خوب، دوست داشتنی، باهوش هستی» کودک به تدریج این واژه‌های مثبت را در درون خویش جمع می‌کند تا به همراه احساسات، شور و گرمی‌لحن صداها و ابراز احساسات جسمانی نظیر در آغوش گرفتن، ناز و نوازش، گرفتن دست نخستین نظر نسبت به خویشتن را شکل دهد.
نخستین نظر و احساسی که کودک نسبت به خویشتن پیدا می‌کند. برداشت پیچیده‌ای است که از واکنش‌های سایر افراد مهم ناشی شده است. اگر مادر حضور داشته باشد معمولاً مهمترین نقش را در زندگی کودک دارد. پس از او پدر و سایر بستگان برحسب میزان تاثیری که بر کودک دارند، در این برداشت سهیمند (هریس کلمز، امینه کلارک، 1929 به نقل از پروین علیپور 1375).
 
علل پیدایش عزت نفس
دلیل عمده ایجاد عزت نفس را باید در رابطه‌ی فرد با جامعه او به خصوص در دوران پراهمیت کودکی و نوجوانی جست و جو کرد و این رابطه را می‌توان به چند نوع بیان کرد:
واکنش دیگران: مهم ترین منشأ پدیدآمدن عزت نفس، رفتار واکنش دیگران نسبت به فرد (به خصوص کودک) است. این را نظریه «آینه خودنما» می‌نامند. یعنی فرد برای دیدن خود به واکنش‌های دیگران توجه کرده، تصویر خود را در آن واکنش‌ها می‌بیند. اگر والدین به کودک بگویند باهوش است و یا قابل اطمینان نیست، این نوع مفاهیم قسمتی از خودپنداره یا هویت کودک می‌گردد.
مقایسه با دیگران: به تدریج که کودک رشد می‌کند خود را با دیگران، مانند خواهر، برادر، دوستان و … مقایسه می‌کند این مقایسه یکی از منابع اصلی عزت نفس در کودکان است.
همانندسازی با الگوها: کودک با بعضی افراد مهم زندگی خود مثل والدین، معلمان همانندسازی می‌کند و آنان را به عنوان الگوی رفتار خود انتخاب می‌کند و میل دارد شبیه آنان شود که این همانندسازی در ذهن کودک انجام می‌شود بر روی عزت نفس تأثیر می‌گذارد.
نیاز به احساس ارزش و عزت نفس: همراه با زیستن در شرایط اجتماعی، نیاز به احساس ارزشمندی به نحو سالم و متعادل آن در انسان به وجود می‌آید که در سلامت و تعادل روانی فرد ضروری است ولی اگر به این نیاز خللی وارد شود احساس حقارت و یا خودبزرگ بینی در فرد ایجاد می‌شود و عزت نفس شخص پایین می‌آید (بیابانگرد 1373 به نقل از هرمزی نژاد 1380).
افکار هم می‌تواند نقش بسیار مهمی‌در چگونگی ادراک و احساسات ما و علل پیدایش عزت نفس داشته باشد.
مثلاً فرض می‌کنیم شخصی در آینه به خودش نگاه می‌کند و می‌گوید: «چه هیکل بدی پیدا کرده ام» این فکر می‌تواند بر عزت نفس او اثر منفی بگذارد اما اگر در آینه نگاه کند و فکر کند به نظر می‌رسد مدل موهایم خیلی خوب شده است اثر آن روی عزت نفس کاملاً برعکس خواهد بود. در این دو مورد تصویر فرد در آینه همان است، تنها افکار فرق کرده‌اند پس اگر شرایط خارجی تعیین کننده عزت نفسش باشند آن گاه کافی است شخص شرایط خود را بهبود بخشد تا عزت نفس افزایش یابد (ماتیومک کی، پاتریک فنینگ، 1997 به نقل از مهرناز شهرآرای، 1386)
همه‌ی افراد، صرف نظر از سن، جنسیت، زمینه فرهنگی، جمعیت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت نفس هستند عزت نفس بر همه‌ی سطوح زندگی اثر می‌گذارد. بررسی‌های گوناگون روان شناختی حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت نفس ارضا نشود، نیازهای گسترده‌تر نظیر نیاز به آفریدن، پیشرفت و یا درک استعداد بالقوه، محدود می‌ماند. ولی زمانی که کسی کارش را تحسین کند یا وقتی می‌داند که طرحی را به بهترین نحو به پایان رسانده احساس خوبی نسبت به خود دارد و با اطمینان با مشکلات و مسئولیتهای زندگی مواجه می‌شود و از عهده آنان بر می‌آید (هریس کلمز و امینه کلارک 1929 به نقل از پروین علیپور 1375).
 نشانه‌های عزت نفس
عزت نفس را می‌توان در حالات چهره، رفتار، صحبت و حرکات اشخاص مشاهده کرد. شخصی که عزت نفس بالایی دارد. احساست خوبی را که نسبت به خود و دیگران دارد. به روش‌های گوناگون ابراز می‌کند. لبخند می‌زند، از نگاه کردن فرار نمی‌کند، راست می‌ایستد به طور کلی یک احساس مثبت ارائه می‌دهد، دیگران هم به احساس مثبت او بر راه‌های مختلف پاسخ می‌دهند، او را می‌پذیرند و جذب او می‌شوند. در نتیجه چنین شخصی نسبت به خود احساس خوبی پیدا می‌کند. برعکس شخصی که عزت نفس پایین دارد، احساسات بی کفایتی خود را به صورت نوعی درماندگی مبهم آشکار می‌کند. کسی که عزت نفس سالم دارد در برخورد با دیگران از قدرت ابراز وجود برخوردار است. چنین شخصی هرگز اجازه نمی‌دهد که احساس اضطراب یا نبود احساس امنیت، خاطر او کلافه کند، واقع بین است یعنی به واقعیت‌ها احترام می‌گذارد، از نیروی خلاقانه خود استفاده می‌کند، برای رسیدن به اهداف خود مسئولیت پذیر است و استقلال رای دارد، از انعطاف پذیری کافی برخوردار است. یعنی با تغییر در شرایط کار و زندگی به راحتی کنار می‌آید و هراسی به دل راه نمی‌دهد و هرگز از اینکه بگوید اشتباه کردم ترسی ندارد و قبول هر اشتباه را به حساب تحقیر شدن خود نمی‌گذارد (براندن 1990 به نقل از چراغه داغی 1379).
 ویژگی‌های عزت نفس زیاد
نوجوانی که عزت نفسش زیاد است:

دانلود پایان نامه درمورد سبک دلبستگی ناایمن و دلبستگی اجتنابی


Widget not in any sidebars

5ـ کاهش‌ احساسات‌ منفی‌
6ـ توقف‌ ناراحتی‌ (گریز از نگرانی‌)
7ـ پرورش‌ شخصیت‌ سالم‌
8ـ اولویت‌ دادن‌ و ارزش‌ قایل‌ شدن‌ برای‌ شادمانی‌
شش‌ جزء رفتاری‌ برنامه‌ فوردایس‌ عبارتنداز: (فوردایس‌، 1983):
1ـ افزایش‌ فعالیت‌
2ـ افزایش‌ ارتباط‌ اجتماعی‌
3ـ تقویت‌ روابط‌ نزدیک‌ (ایجاد صمیمت‌ بیشتر)
4ـ پرورش‌ شخصیت‌ اجتماعی‌
5ـ خلاقیت‌ و درگیر شدن‌ در کارهای‌ پرمعنا
6ـ خود بودن‌
مقوله‌های‌ شادمانی‌:
شادمانی‌ یکی‌ از متغیرهایی‌ است‌ که‌ در سالهای‌ اخیر در حوزه‌ شخصیت‌ روانشناسی‌سلامت‌ مورد توجه‌ قرار گرفته‌ است‌ و یکی‌ از مهمترین‌ نیازهای‌ روانی‌ بشر است‌ که‌ تاثیرعمده‌ای‌ بر شکل‌گیری‌ شخصیت‌ و سلامت‌ روان‌ دارد. اهمیت‌ مطالعه‌ شادمانی‌ به‌ حدی‌است‌ که‌ برخی‌ از پژوهشگران‌ و نظریه‌ پردازان‌ افسردگی‌ از جمله‌ سیلگمن‌ (1999) معتقدند به‌ جای‌ توجه‌ به‌ افسردگی‌ به‌ شادمانی‌ توجه‌ شود.
مقوله‌های‌ تشکیل‌ دهنده‌ شادمانی‌ را عواملی‌ مثل‌ رضایت‌ کلی‌ از زندگی‌،، رضایت‌ ازمقوله‌های‌ خاص‌ زندگی‌، وجود عواطف‌ مثبت‌ فراوان‌، خلق‌ و عواطف‌ خوشایند و فقدان‌نسبی‌ عواطف‌ منفی‌، خلق‌ و عواطف‌ ناخوشایند، تشکیل‌ می‌دهد. عواطف‌ مثبت‌ را می‌توان‌به‌ مفاهیمی‌ مانند خوشی‌، وجد، رضایت‌، غرور محبت‌ و شور تقسیم‌بندی‌ کرد. عواطف‌منفی‌ را نیز می‌توان‌ به‌ مفاهیمی‌ مانند احساس‌ گناه‌، شرم‌، غمگینی‌، اضطراب‌، نگرانی‌،خشم‌، استرس‌ افسردگی‌ و حسادت‌ طبقه‌بندی‌ کرد. (ادینگون‌ و شومن‌، 2002). به‌ اعتقادآرگیل‌ وهمکاران‌ 2001 شادمانی‌ 3 جزء اساسی‌ دارد: «هیجان‌ مثبت‌» «رضایت‌ از زندگی‌ ونبود هیجانات‌ منفی‌ از جمله‌ افسردگی‌ و اضطراب‌». آنها دریافتند که‌ روابط‌ مثبت‌بادیگران‌، هدفمند بودن‌ زندگی‌، رشد شخصیتی‌، دوست‌ داشتن‌ دیگران‌ و زندگی‌ ازاجزاءشادمانی‌ هستند. آرگیل‌ (1990، به نقل از گوهری، 1383 ) معتقد است‌ نبود افسردگی‌ شرط‌ لازم‌ برای‌ رسیدن‌ به‌شادمانی‌ است‌.
او نشان‌ داده‌ است‌ که‌ به‌ برونگرایی‌ بهترین‌ پیش‌بینی‌ کننده‌ شادمانی‌ است‌ و شادمانی‌نقطه‌ مقابل‌ افسردگی‌ است‌. پژوهش‌های‌ بسیاری‌ نشان‌ داده‌ است‌ که‌ افسردگی‌ با ضعف‌ایمنی بدن‌ ارتباط‌ دارد (علی‌ پور و همکاران‌، 1379). کودکان‌ ناشنوا به‌ دلیل‌ انزوا و دورشدن‌ از روابط‌ اجتماعی‌ مستعد افسردگی‌ هستند، ولی‌ با آموزش‌های درست‌ مثل‌ آموزش‌روشهای‌ درست‌ فکر کردن‌، ایجاد روابط‌ اجتماعی‌ بیشتر وانجام‌ فعالیتهای‌ حرکتی‌می‌توان‌ از این‌ افسردگی‌ پیش‌گیری‌ کرد.
تحقیقات انجام شده
تحقیقات انجام شده درایران
صادق پور، حجت خواه و عبدی، محبی و یاوری (1391) در پژوهشی با عنوان مقایسه تعارضات زناشویی و سلامت روان در زنان شاغل وغیرشاغل مراجعه کننده به کلینیک های خصوصی شهرکنگاور به این نتیجه رسیدند که میانگین تعارض زناشویی در زنان شاغل به طور معناداری نسبت به زنان غیرشاغل پایین تر است و بین زنان شاغل و غیر شاغل از نظر تعارضات زناشویی تفاوت معناداری وجود دارد، از نظر سلامت روان بینزنان شاغل و غیرشاغل تفاوتی وجود ندارد.، همچنین بین سلامت روان و تعارض زناشویی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
ذولفقاری و تبریزی (1390) در پژوهشی با عنوان مقایسه کیفی و کمی رضایت زناشویی در زنان شاغل با تاکید بر همسانی و عدم همسانی منزلت شغلی زوجین، به این نتیجه رسیدند که میانگین رضایت کلی زناشویی در گروه منزلت شغلی همسان زوجین (182) از گروه های منزلت شغلی ناهمسان زوجین (54/117و47/154) بیشتر است.
رمضانی (1390) در پژوهشی با عنوان مقایسه کیفیت زندگی زنان شاغل و خانه دار به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی زنان شاغل و خانه دار در بعد اجتماعی و خانوادگی تفاوت معنی داری وجود دارد تفاوت کیفیت زندگی زنان شاغل آرایشگر و معلم در بعد اجتماعی زنان آرایشگر و پرستار در بعد خانوادگی و در زنان معلم و پرستار در بعد اقتصادی معنی داری شد همچنین تفاوت بین کیفیت زندگی زنان آرایشگر و خانه دار و زنان پرستار و خانه دار در بعد خانوادگی و بین کیفیت زندگی زنان معلم و خانه دار در بعد اجتماعی و خانوادگی معنی دار شد.
در پژوهش مردانی حموله و حیدری (1389) تحت عنوان ارتباط خوشبینی و سبکهای دلبستگی با رضایتزناشویی در کارکنان بیمارستان نشان داده شد که بین سبک دلبستگی ایمن و رضایتزناشویی رابطه معنی دار و مثبت مشاهده شده و از طرفی یکی دیگر از یافتهها رابطه منفی و معنادار بین سبک دلبستگی ناایمن و رضایت زناشویی بوده است.
حافظی و جامعینژاد (1389) نشان دادند که بین سبک دلبستگی ایمن و رضایت زناشویی رابطهی مثبت معنیداری و بین سبک دلبستگی اجتنابی و دوسوگرا با رضایتزناشویی رابطه منفی معناداری وجود دارد.

رفتار شهروندی

کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد.
قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان (1988) بیان شد مفهوم کمک‌های بین فردی “گراهام” (1989) و “ویلیامز و اندرسون” (1991)، مفهوم تسهیل بین فردی “ون اسکاتر و موتوویلدو” (1986) ومفهوم کمک به دیگران “گئورگ، بریف و جونز” (1992) و (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.
قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند. (Podsakoff et al, 2000, 516- 517)
2) ایثارگری وگذشت, نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان ایثارگری وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر ناراحت‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Organ,1990, 96). به نظر می رسد این تعریف بسیار محدودتر از مفهومی است که از ایثارگری و گذشت استنباط می شود. به عنوان مثال ((رادمردان خوب)) افرادی هستند که نه تنها در مواقعی که از دیگران آسیب می بینند شکایتی ندارند، بلکه آنها نگرش مثبت خود را در مواقعی که کارها برخلاف انتظار آنان انجام می شود، حفظ می کنند ، در مواقعی که دیگران از پیشنهادات آنان پیروی نمی کنند، رنجیده خاطر نمی شوند و مشتاقند تا علائق و تمایلات شخصی خود را برای خوب شدن گروه کاری که در آن مشغول به فعالیت هستند ، قربانی کنند. هم چنین “آریان” ایثارگری وگذشت را می توان به عنوان خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود
تحقیقات تجربی “مک کنزی” (1993) و “پادساکف” (1990) که از این سازه استفاده کردند تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری رفتار شهروندی سازمانی نشان داد. (Podsakoff & et al, 2000, 517)
3) وفاداری سازمانی, شامل مفهوم طرفداری صادقانه “گراهام” (1989)، مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان “گئورگ” (1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی” بورمن و موتوویلدو” (1993) است.
وفاداری سازمانی بخاطرارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. “بلیک لی و مورمن نشان دادند” که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است. (Podsakoff & et al, 2000, 517)
4) اطاعت سازمانی, دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله “گراهام” (1991) بیان شد، و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله”موتوویلدو و بورمن” (1993) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است، حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وظیفه شناسی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند(Podsakoff et al., 2000, 517)
5) بعد دیگری که چندین محقق مشخص کرده‌اند نوعی از رفتار شهروندی سازمانی تحت عنوان ابتکار شخصی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن (1993) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند.
به هرحال “ارگان” (1988) نشان داد که تمایز میان این گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است بخاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آنها وبنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بُعد را در مطالعاتشان بر روی رفتار شهروندی سازمانی در نظر نگرفته‌اند، تعجب‌آور نباشد. (Podsakoff et al., 2000, 523)
6) بعد دیگری که از مباحث “گراهام” (1991) در مورد مسؤولیت‌پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی بعنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان بعنوان یک کل است. این علاقه و تعهد به شکل تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت ( نظیر، شرکت در جلسات ، دخالت در بحث های سیاسی ، بیان عقاید شخصی در خصوص استراتژی هایی که سازمان باید از آنها پیروی کند و غیره ) نظارت بر محیط بمنظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان)، حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست.
این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه مسؤولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت‌هایی را در قبال سازمان برعهده دارد.این بُعد در مطالعات”ارگان” (1988) به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی و در مطالعات “گئورگ و بریف”(1992) به عنوان محافظت از سازمان ، درنظ
ر گرفته می‌شود.
7) نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه شخصی است که در مطالعات” کتز” (1984) و “گئورگ و بریف” (1992) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بُعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید.
توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایشان می‌باشد. ویژگی‌ چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد. به هرحال این بُعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثربخشی سازمان بایستی از مکانیزم‌های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد. (Podsakoff et al, 2000, 525)
با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی بوسیله مقاله “کتز” (1964) تحت تأثیر قرار گرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه (که کتز در مقاله خود به بررسی آنها پرداخته است) دست بیابیم. با بیان ابعاد مورد نظر کتز به صورت زیر، می‌توان این تشابه را مشاهده کرد؛
1) همکاری با دیگران
2) حمایت از سازمان

 
 
3) ایده‌های داوطلبانه وسازنده
4) خودآموزشی و
5) داشتن نگرش مطلوب به سازمان

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به عنوان مثال همکاری با دیگران منعکس‌کننده ابعاد کمک به دیگران و ایثارگری وگذشت است. حمایت از سازمان منعکس‌کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده‌های داوطلبانه و سازنده منعکس‌کننده بُعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی منعکس‌کننده بُعد توسعه شخصی است و در نهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس‌کننده وفاداری و شاید هم ایثارگری وگذشت باشد(Podsakoff et al., 2000, 526)
“گراهام” در سال 1991 با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن رفتار شهروندی را مفهوم سازی نمود. با بهره گرفتن از این دیدگاه تئوریک “گراهام” بیان کرد که سه شکل از رفتارهای شهروندی وجود دارند,
الف)اطاعت, احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می‌شود، به این معنی که شهروندان، مسؤول اختیار منطقی – قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می‌کنند.
ب) وفاداری, است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش‌های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می‌کند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می‌دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می‌دهند.
ج) مشارکت, درگیری مسؤولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می‌گیرد(Bolino et al, 2002, 507)
وان داینی و همکارانش (1994) بیان کردند که مشارکت دارای 3 شکل می باشد.
مشارکت اجتماعی , درگیری فعالانه کارکنان در فعالیت های شرکت و مشارکت در فعالیت های اجتماعی دردرون سازمان
مشارکت مدافعانه, اشتیاق کارکنان برای بحث و گفتگو با دیگران برای توسعه سازمان از طریق ارائه پیشنهادات ، نوآوری و تشویق سایر همکاران برای سخن گفتن.
مشارکت وظیفه ای, همکاری کارکنان فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری.
8-2 تعهد سازمانی
میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته می‌باشد که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند،‌ تعیین هویت می‌نمایند و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می‌دهد.
“کریتز” بیان می‌دارد که یک رابطه مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. به این ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تایید می‌کند، اما درعین حال میزان تاثیر و چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است.
مدل‌های “شال” (1991) و “وینر” (1982) تأییدی نظری را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. “شال” پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی که انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده رفتار شهروندی سازمانی است. پیشنهاد “وینر” این است که تعهد مسؤل رفتارهایی است که در ابتدا به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس‌کننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد می‌باشند (Schappe, 1998, 280) به هر حال علیرغم تأیید قوی از رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی، “تانسکی” (1993) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط “آریان و ارگان” (1995) انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بُعد از وظیفه شناس بودن و اطاعت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
“ویلیامز” (1991) بیان کرد از آنجا که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش‌بینانه این دو متغیر به طور همزمان مطالعه گردد. “مورمن و ارگان” نیز بیان کردند که برای تشریح بهتر رابطه میان این متغیرها بایستی مفاهیم عدالت را موقعی که اثرات رضایت شغلی روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود، نیز در نظر گرفت و باتوجه به نظریات ویلیامز از همپوشانی مفهومی میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی، زمانی که اثرات رضایت شغلی بر روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود، اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثرگذار توجه شود، یافته‌ها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود(Schappe, 1998, 281)
1-8-2 فضای سیاسی سازمان

محققان مختلف برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها در تعریف سیاست در سازمان به عنوان تاثیر بر دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف سازمانی اتفاق نظر دارند. تحقیقات زیادی در زمینه تاثیر فضای سیاسی سازمان و افزایش استفاده از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان بر نگرش کارکنان وجود دارد، اما تحقیقاتی که تاثیر فضای سیاسی را بر رفتارهای کارکنان بررسی کرده باشند، اندک‌اند.
“فدر” و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاستهای سازمانی یک فرآیند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه‌مدت و بلندمدت طراحی شده است و با هزینه منافع دیگران به دست می‌آید. (Vigoda, 2000, 187) مفهوم سیاست‌ سازمانی به درجه‌ای که افراد به محیط کارشان به صورت ذاتاً سیاسی نگاه می‌کنند اشاره دارد و بنابراین از نقطه‌نظر فردی ناعادلانه و نابرابر است. بیشتر مطالعات روی سیاست‌ سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست‌ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط “ماری” و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ ‌دهندگان فکر می‌کردند که سیاست‌ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه، بد، غیرمنطقی و غیرسالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثربخش کمک می‌کند.
پیش‌بینی شده که سیاست‌ سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاستهای سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند. (Vigoda, 2000, 191)بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جوّ سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کردند “فار” و همکارانش (1990) بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری (سطوح پایین‌تر سیاست‌ سازمانی) کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند. براساس روش مبادله، کارکنانی با سازگاری شغلی بالا محیط را عادلانه‌تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. بنابراین سازمان‌هایی که یک فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه منابع را خلق می‌کنند ممکن است عملکرد رسمی کارمند و تمایل او را برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند. (Vigoda, 2000, 192)
به هرحال طبق تحقیقات زیادی که موید رابطه معکوس میان سیاست‌زدگی سازمان و رضایت شغلی هستند و از آنجایی که رضایت شغلی با میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد،‌ می‌توان نتیجه گرفت که سیاست‌زدگی سازمان با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معکوس دارد. تحقیقات انجام شده توسط

شایستگی اجتماعی-دانلود کامل پایان نامه

فواید بکارگیری مدیریت ارتباط با مشتری را شامل این موارد می داند؛ یکپارچگی مجاری ارتباطی با مشتریان، کارایی و اثربخشی بهبود یافته نیروی فروش و خدمات مشتری، متناسب سازی (ویژه سازی) خدمات و محصولات و بهبود قابلیت قیمت گذاری. ازگنر و آیراز (2005) نیز مزایای مدیریت ارتباط با مشتری را به این شرح برمی شمارند: جمع آوری و یکپارچه نمودن اطلاعات در مورد مشتری، توسعه روابط نزدیک با مشتریان، افزایش رضایت و وفاداری مشتری بخاطر خدمات کاراتر و شخصی تر، کاهش هزینه های کسب مشتری، تامین مزیت رقابت پایدار و افزایش سودآوری بدلیل فروش بیشتر. مینتر (1998) می گوید چنانچه در راس سازمانها مدیرانی کارآمد ، شایسته ، ماهر ، باتجربه و کاملاً آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمانها در رسیدن به اهداف خود تضمین خواهد شد. تحقیقی که توسط انیستیتوی برنامه ریزی استراتژیک در واشنگتن دی سی انجام شد نشان می دهد که برگشت سرمایه گذاری 20% از بانکهایی که به نیاز مشتریان خود اهمیت داده اند تقریباً 2 برابر بانکهایی بوده که به این موضوع توجه نکرده اند (ونوس و صفائیان، 1383). با توجه به رقابت شدیدی که بین موسسات مالی وجود دارد، بانکها می بایست در درجه اول محصولات خود را سفارشی کرده و سرویسهای خود را بیشتر شخصی سازی کنند،و قادر به شناسایی سریع فرصتهای جدید کسب و کار بوده و خدمات و محصولات خود را توسعه دهند و در عین حال که مشتریان بیشتری جذب می کنند، مشتریان فعلی خود را با ارائه خدمات مناسب حفظ نمایند. بدیهی است که از جهت میزان کارایی و اثربخشی، فعالیت های صنعت بانکداری نقش تعیین کننده ای در رشد و پیشرفت اقتصاد کشور خواهد داشت.
با توجه به اینکه موضوع حاضر با ترکیبی که از سوی محقق انجام شده است برای اولین بار در ایران انجام می شود بنابراین انجام این تحقیق می تواند به گسترش مبانی نظری و تحقیقاتی کمک نماید. همچنین نتیجه تحقیق به جامعه آماری برای استفاده در تصمیم گیریهای مدیریتی ارائه خواهد شد و می تواند به آنها در حل مسایل سازمانی کمک نماید از این رو بررسی حاضر واجد اهمیت می باشد.

1-4- اهداف تحقیق
1-4-1-اهدف کلی:
شناسایی و مطالعه نقش شایستگی اجتماعی در رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی در شعب شمالغرب بانک سرمایه.
1-4-2 اهداف ویژه:
بررسی شناسایی ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری و شایستگی اجتماعی.
بررسی شناسایی ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی.
بررسی شناسایی ارتباط بین شایستگی اجتماعی و مزیت رقابتی.
1-5- سوالات تحقیق
1-5-1- سوالات اصلی:

آیا شایستگی اجتماعی بر رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی، نقش واسطه ای دارد؟
1-5-2- سوالات فرعی:
1.آیا مدیریت ارنباط با مشتری بر شایستگی اجتماعی تاثیر معناداری دارد؟
2. آیا مدیریت ارتباط با مشتری بر مزیت رقابتی تاثیر معناداری دارد؟
3. آیا شایستگی اجتماعی بر مزیت رقابتی تاثیر معناداری دارد؟
1-6- فرضیه های تحقیق
1-6-1- فرضیه اصلی:

شایستگی اجتماعی بر رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی، نقش واسطه ای دارد.
1-6-2- فرضیه های فرعی:
1. مدیریت ارنباط با مشتری بر شایستگی اجتماعی تاثیر معناداری دارد.
2. مدیریت ارتباط با مشتری بر مزیت رقابتی تاثیر معناداری دارد.
3. شایستگی اجتماعی بر مزیت رقابتی تاثیر معناداری دارد.

1-7- تعریف مفاهیم و اصطلاحات پژوهش
مدیریت ارتباط با مشتری: یک رویکرد سازمانی است جهت درک و تاثیر گذاری بر رفتار مشتری تا بوسیله برقراری ارتباطات معنادار، اکتساب مشتری، نگهداری مشتری، وفاداری مشتری و سودمندی مشتری بهبود یابد (سویفت، 2001) . مدیریت ارتباط با مشتری از دیدگاه حیدری و اخوان (1388) دارای سه بعد به شرح ذیل می باشد:
1- بعد جذب، حفظ و گسترش روابط با مشتری: این شاخص با معیارهای زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است: مشوقهای سازمان برای مشتریان فعلی، تعامل با مشتریان از دست رفته سازمان، ارتباط و تعامل دو سویه با مشتریان، ارتباط بلند مدت با مشتریان و شناسایی مشتریان.
2- بعد زیر ساختاری: این شاخص با معیارهای زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است: حمایت مدیران ارشد از فعالیتها و ارتباط با مشتریان، سیستم تعریف شده برای فعالیتهای ارتباط با مشتری.
3- بعد مشتری گرایی: این شاخص با معیارهای زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است: به خاطر سپردن اسامی همه مشتریان از سوی کارکنان، اهمیت دادن به مشکلات مشتریان.
برای سنجش ابعاد سه گانه مدیریت ارتباط با مشتری از پرسشنامه مدیریت ارتباط با مشتری که شامل 14 سوال می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت طراحی شده، استفاده شده است.
مزیت رقابتی: عامل یا ترکیبی از عوامل داخلی و خارجی است که در یک محیط رقابتی، سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمانها می نماید و رقبا نمی توانند براحتی از آن تقلید کنند (فیور و چهارباغی،1995).
مزیت رقابتی از دیدگاه مهری (1383) دارای 5 بعد به ترتیب زیر می باشد:
1- مزیت رقابتی پویا: اساس کارایی و اثر بخشی شرکتها در بازار هستند. زیرا این نوع مزایا باعث می شوند که شرکتها فعالیتهای کسب و کار خود را کاراتر و اثر بخش تر از رقبا انجام دهند که بر مبنای دانش و قابلیتهای سازمان استوار است.
2- مزیت رقابتی متجانس: وقتی مزیت رقابتی شرکتها از منابع و روش های مشابهی حاصل می شود، در این صورت شرکتهایی به مزیت رقابتی بادوام دست
خواهند یافت که به صورت کاراتر منابع را بکار گرفته و اجرا کنند.
3- مزیت رقابتی مشهود: در واقع مزیتهای رقابتی مشهود از منابع فیزیکی و قابل مشاهده سازمان ناشی می شود.
4- مزیت رقابتی مرکب: ترکیب و تعامل چندین مزیت ساده به ایجاد چندین مزیت مسلط و تعیین کننده منجر شده است که مستقیماً به عملکرد رقابتی شرکت کمک می کند.
5- مزیت رقابتی پایدار: این مزیت اولاً از نظر زمانی طولانی مدت بوده و زودگذر نیست و ثانیاً به راحتی توسط رقبا قابل دسترسی نیست و بطور کلی می توان گفت که مزیت رقابتی پایدار از ویژگیهایی نظیر بادوام بودن، تحمل پذیری مناسب ، قابلیت زیستی و حمایتی و پشتیبانی زیادی برخوردار است (مهری، 1386).
برای سنجش ابعادپنج گانه مزیت رقابتی از پرسشنامه ایکه شامل 17 سوال می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت طراحی شده، استفاده شده است.
شایستگی اجتماعی: شایستگی اجتماعی توانایی رسیدن هدفهای فردی در تعامل اجتماعی، همزمان با حفظ روابط مثبت با دیگران در همه زمانها و موقعیتها می باشد (رابین و روز- کراسنور، 1992).پرسشنامه محقق ساخته شایستگی اجتماعی دارای3 بعد به شرح زیر می باشد:
مهارتهای ارتباطی، کاری،رهبری و حرفه ای:فن وسبک برقراری ارتباط و نفوذ اجتماعی با تاثیرات موثر و رفتار صادقانه ومسئولیت پذیری همراه با رعایت بالاترین سطوح انتظارات تجاری و قانونی.
2-فعالیتهای تیمی: به مجموعه روش ها، فرآیندها و ابزارهایی گفته می شود که در جهت هدایت تیم به سمت اهداف تعریف شده استفاده می شود و مدیران می توانند از طریق فعالیتهای تیم سازی توسعه یابند و به اهداف کلان سازمانی دست یابند.
3-مهارت تصمیم گیری و بکارگیری قابلیت مثبت خود و دیگران: شناخت موقعیتها و اتخاذ تصمیم صحیح و بهبود قابلیتهای مثبت و افزون سازی آگاهی در پیشبرد اهداف.
برای سنجش ابعاد 3 گانه شایستگی اجتماعی مدیران از پرسشنامه محقق ساخته ای که شامل 10 سوال می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت طراحی شده، استفاده شده است.

1-8- قلمرو مکانی پژوهش
در پژوهش حاضر جامعه آماری مدیران و کارکنان شعب شمالغرب بانک سرمایه می باشند.
1-9- روش شناسی پژوهش
نمونه گیری روشی برای شناخت ویژگیهای یک جامعه آماری از طریق تعمیم خصوصیات اعضای نمونه می باشد. دلیل اصلی نمونه گیری عدم امکان دسترسی به کل اعضای جامعه می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارکنان بانک سرمایه در شعب شمالغرب کشور می باشد. در این تحقیق به دلیل حجم کم جامعه آماری و امکان دسترسی به تمامی اعضای جامعه، تمامی افراد جامعه پژوهش مورد مطالعه قرار خواهند گرفت و نمونه گیری انجام نخواهد شد. جامعه آماری این پژوهش، همه مدیران و کارکنان بانک سرمایه منطقه شمالغرب ایران می باشند که در 12 شعبه مشغول به کارند و در زمان تحقیق 91 نفر می باشند.
1-10- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها

 
 
در مرحله اول برای بررسی قابلیت اطمینان داده ها، برای تعیین پایایی پرسشنامه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه خواهد شد (نونالی،1978).
برای تحلیل بخش نخست پرسشنامه که شامل ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران و کارکنان شعب می باشد از آمار توصیفی میانگین و انحراف معیار استفاده خواهد شد. برای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و برای دستیابی به میزان تبیین متغیر وابسته از سوی متغیرهای مستقل از رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد می شود و برای آزمون اعتبار مدل تحقیق از مدل معادلات ساختاری (با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل) استفاده خواهد گردید.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فصـل دوم

ادبیات و مستندات، سابقه و پیشینه تحقیق

2-1- شایستگی
2-1-1-تاریخچه:
بکارگیری شایستگی در عرصه مدیریت به دهه 1970 برمی گردد، یعنی زمانیکه دیوید مک کللند شایستگی را در ادبیات منابع انسانی معرفی و مطرح کرد. او در تحقیق خود در سال 1973 نشان داد که شایستگی هایی همچون حساسیت بین فردی، ملاحظات مثبت چند فرهنگی و مهارتهای مدیریتی در سطوح مختلف، تفاوتهایی را بین افراد به وجود می آورد. در ادامه و در طول زمان، رویکردهای مبتنی بر شایستگی به ابزاری اساسی و حیاتی در کارکردهای سازمانی همچون برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی جانشینی و ارزیابی عملکرد تبدیل شدند. تا اینکه پس از طرح شایستگی مک کللند، بویاتزیس این اصطلاح را متداول و مشهور کرد و سپس رودروف در سال 1991، شایستگی را ترکیبی از انگیزه، مهارت، خودپنداری، نقش اجتماعی و دانش مطرح کرد.
2-1-2- تعریف شایستگی:
شایستگی همان چتری است که هر چیزی را که به گونه ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد را دربر می گیرد. به عبارت دیگر شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگیها، مهارتها و نگرش ها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیتها را شامل می شود. شایستگی بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده یا چگونه رفتار کنند (عریضی، 1384).
فیلوپ و همکاران (2002) شایستگی را به عنوان ترکیبی از مهارتها، دانش و نگرشهای مورد نیاز برای انجام یک نقش به گونه ای اثربخش، تعریف می کنند.
به عقیده دیوبوپس (1998) شایستگی ها آن مشخصه های – دانش، مهارت، چارچوبهای ذهنی، الگوهای فکری و مانند آنها- هستند که بکارگیری آنها چه به صورت مستقل و چه در ترکیبات مختلف، منجر به عملکرد موفقیت آمیز می شوند.
اسپنسر و اسپنسر (1993) شایستگی را ترکیبی از ویژگیهای زیربنایی، مهارتها، صفات و انگیزشهای یک شخص که به طور نسبی با عملکرد برتر در شغل ارتباط پیدا کرده است می دانند.
بویاتزیس (1982) اظهار می دارد که شایستگی بطور کلی بر روی صفات وویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می تواند انگیزش، نگرش، مهارت و تصور افراد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانشی باشد که فرد در انجام کارها و فعالیتها مورد استفاده قرار می دهد.
توماس و هرنبای (1989) شایستگی را مجموعه ای از دانش، مهارت و یا خصوصیات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی می دانند که برای اثربخشی مدیران لازم است.

2-1-3- تعریف شایستگی اجتماعی:
شایستگی اجتماعی در برگیرنده عواملی چون؛ خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، مدیریت مهارتهای ارتباطی و مسئولیت تصمیم گیری است. هسته مرکزی شایستگی اجتماعی، مهارتهای ارتباطی است زیرا از طریق مهارتهای ارتباطی مولفه های دیگر آن کسب می شود.
به عقیده بویاتزیس و ریتی (2009) شایستگی اجتماعی عبارتست از توانایی تشخیص، فهم و استفاده از اطلاعات اجتماعی پیرامون دیگران با هدف رهبری برتر یا عملکرد متعالی و کارآمدتر.
رابین و روز- کراسنور (1992) شایستگی اجتماعی را توانایی رسیدن هدفهای فردی در تعامل اجتماعی، همزمان با حفظ روابط مثبت با دیگران در همه زمانها و موقعیتها می دانند.
بنابر نظر شریدان و والکر (1999) در شایستگی اجتماعی چهار جنبه شامل: روابط مثبت و سازنده با دیگران، شناخت اجتماعی دقیق، فقدان رفتارهای ناسازگارانه و رفتارهای اجتماعی موثر وجود دارد.
ریدال(1997) معتقد است که شایستگی اجتماعی منعکس کننده سازگاری در خانواده، مدرسه و محل کار است و از طریق سازگاری اجتماعی، می توان شایستگی اجتماعی را ارزیابی کرد.
شایستگی اجتماعی شامل آمادگی و توانایی همزیستی با انسانهای دیگر است این ویژگی انجام کار گروهی اثربخش توسط افراد را ممکن می سازد.

2-1-4- ابعاد شایستگی اجتماعی:
فلنر، لیس و فیلیپز (1990) معتقدند که شایستگی اجتماعی چهار بعد دارد:
الف) مهارتهای شناختی: شامل خزانه اطلاعات و مهارتهای پردازش و کسب اطلاعات، توانایی تصمیم گیری، باورهای کارآمد و ناکارآمد و سبک های اسنادی می باشد.
ب) مهارتهای رفتاری: شامل مذاکره، ایفای نقش، جرات مندی، مهارتهای محاوره ای برای شروع و تداوم تعاملهای اجتماعی، مهارتهای فراگیری و یادگیری دانش و رفتار مهربانانه با دیگران می باشد.
ج) مهارتهای هیجانی عاطفی: شامل برقراری روابط مثبت با دیگران، ایجاد و گسترش اعتماد و روابط حمایتی دو جانبه، شناسایی و پاسخ دهی مناسب به علائم هیجانی در تعاملهای اجتماعی یا مدیریت استرس می باشد.
د) مهارتهای انگیزشی: شامل ساختار ارزشمند فرد، سطح رشد اخلاقی و احساس اثربخشی و کنترل فرد و در نهایت احساس خودکارآمدی می باشد.
گلمن (1998) شایستگی اجتماعی را دارای دو بعد آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی می داند:
الف) آگاهی اجتماعی: عبارتست از آگاهی از احساسات، نیازها و علایق دیگران و درک آنها و شامل موارد زیر می باشد:
1- همدلی: درک احساسات و اول
ویت ها و اهداف دیگران.
2- توسعه دیگران: درک نیازهای توسعه دیگران و حمایت ا

پایان نامه رشته مدیریت درباره : گروه های اجتماعی

جرات(ابراز احساسات عقاید، تفکرات، و دفاع ازحقوق شخصی به شیوه سازنده)، خودتنظیمی(آگاهی، فهم پذیرش و احترام به خویش) و استقلال (خودفرمانی، خودکنترلی در تفکر و عمل شخصی و رهایی از وابستگی هیجانی) را در برمی گیرد.
2. هوش هیجانی بین فردی5: شامل همدلی (توانایی آگاه بودن وفهمیدن احساسات دیگران) مسئولیت اجتماعی(توانایی همکاری و سهیم شدن سازنده درگروه اجتماعی خود شخص) و مدیریت ارتباطات بین فردی است.
3. تطابق : شامل حل مساله (توانایی تشخیص مسائل درون فردی و اجتماعی) واقعیت سنجی(توانایی ارزیابی کردن همخوانی بین تجربیات ذهنی موقعیت های عینی بیرونی) و انعطاف پذیری (توانایی تغییر افکار، احساسات و رفتار فرد، که با تغییر موقعیت ها در ارتباط باشد) است.
4. مدیریت استرس : شامل توانایی تحمل استرس(مقاومت در برابر وقایع نامطلوب و موقعیت های استرس زا ) و کنترل تکانه ها (مقاومت یا به تاخیر انداختن عکس‌العمل دربرابر یک تکانه ) است.
5. خلق وخوی عمومی : که شامل احساس رضایت از زندگی خویشتن ، شاد کردن خود و دیگران و خوشبینی(نگاه به جنبه های روشن زندگی و حفظ نگرش مثبت حتی در مواجهه با ناملایمات) است (سپهریان،1390).

مدل دانیل گلمن
حوزه های تقسیم بندی هوش هیجانی که دانیل گلمن ارائه کرده است و درسال 1988مورد تجدید نظر قرار گرفت عبارتند از:
1. خودآگاهی : به معنای شناخت هیجان هایی است که حس می کنیم و علت آن را می دانیم. و به معنای آگاه بودن ازحالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت است .
2. خودتنظیمی : تعادل هیجانی را خودتنظیمی می نامند.گاهی ازخودتنظیمی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش ها یاد می کنند. خودتنظیمی نوعی قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد.
3. خودانگیختگی : به معنای مولد، اثربخش و خلاق بودن در زمینه کاری است. انگیزش، توانایی انرژی دادن به دیگران و هدایت رفتار آنان، با وجود داشتن روحیه ضعیف است. در انگیزش، از هیجان ها به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف استفاده می کنیم .
4. همدلی : توانایی همدردی کردن با احساسات دیگران و شناخت دیدگاه های آنها است. همدلی توانایی شناخت و نفوذ برحالات هیجانی دیگران و یا آگاهی نسبت به احساسات، نیازها و علایق آنها است. به بیان دیگر همدلی یعنی وارد شدن به حریم احساسی دیگران و در زیر پوست دیگران رفتن است .5. مهارت های اجتماعی : توانایی شناخت و همدلی با دیگران، برقراری ارتباط موثر، گوش دادن عمیق پرسیدن سوالات مهم، تشریک مساعی، مربیگری و مذاکره کردن از اجزای این مهارت محسوب می شوند(آقایار،1389).

هوش هیجانی
درآمدی بر هوش هیجانی
هوش هیجانی بسیاری از توانایی‌های مهمی که در نحوه عملکرد ما در زندگی، نقش تعیین‌ کننده‌ای دارند را در بر می‌گیرد. خودآگاهی و کنترل، تکانشگرایی، پایداری، اشتیاق و انگیزش همدلی و مهارت‌های اجتماعی از عواملی هستند که جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می‌شوند. این ویژگی‌ها مشخصه افرادی هستند که زندگی زناشویی پرباری دارند و در محیط کار خود موفق‌اند و همچنین معرف شخصیت و نظم، نوع دوستی و همدردی است که برای پایداری و ارتقای جامعه انسانی، از ویژگی‌های ضروری و اساسی‌اند. طی دهه گذشته، تحقیقات علمی در زمینه هیجان‌ها به صورتی بی‌سابقه افزایش یافت. توانایی نگریستن به مغز در هنگام فعالیت، که به واسطه پیدایش روش‌های بدیعی همچون تکنولوژی‌های جدید تصویربرداری از مغز میسر گشته است، از تمامی این پیشرفت‌ها چشم‌گیرتر است. برای اولین بار در تاریخ بشر، آنچه که همیشه اسراری نهان بوده قابل رؤیت گردیده است، یعنی اینکه این توده درهم پیچیده و ظریف سلولی، هنگام تفکر و احساس تصور کردن و رویا چگونه عمل می‌کند. این سیل داده‌های زیست‌شناختی عصبی، درک روشن‌تر این مطلب را امکان‌پذیر کرده است که مراکز هیجانی مغز چگونه ما را گرفتار خشم می‌سازند یا به گریه وا می‌دارند و اینکه مراکز دیرین‌تر مغز، که ما را به برافروختن جنگ یا دلدادگی وا می‌دارند، چگونه جهت یافته‌اند. این شفافیت بی‌سابقه در زمینه شناخت فواید و مضراتی که هیجان‌ها به بار می‌آورند، باعث شده که برای مقابله با بحران هیجانی‌ای که همه ما را گرفتار ساخته است، شیوه‌های درمانی نوینی ابداع شود (پارسا، 1382).
طی سالها، محققان به گونه حیرت‌انگیزی جایگاه احساسات را در زندگی ذهنی بشر مورد بی‌اعتنایی قرار داده بودند، هیجان‌ها در روان‌شناسی علمی حالت قاره‌ای کشف ناشده را پیدا کرده بودند. در چنین خلأیی بود که علم این توانایی را پیدا کرد که با قدرت در باره سوال‌های ضروری گیج‌کننده‌ای که به نامعقول‌ترین وضعیت روان مربوط می‌شوند، صحبت کند. تا آنکه بتواند قلب بشر را با دقتی نسبی به تصویر بکشد. این تصویر در مقابل این دیدگاه قرار می‌گیرند که معتقدند، هوشبهر جنبه ژنتیکی داشته و تجربیات زندگی باعث دگرگونی و تغییر آن نمی‌شود. این دیدگاه سوالی را در نظر می‌پروراند و آن اینکه، چه چیزی را می‌توانیم تغییر دهیم؟ یعنی چه عواملی دست اندرکارند که باعث کارکردهای متفاوت در افراد می‌شود. به سخن دیگر می‌توان مطرح نمود که تفاوت در توانایی‌های نهفته است که هوش هیجانی نامیده می‌شود و شامل خویشتن داری، شوق و ذوق، پایداری و توانایی‌ انگیزاندن خود هستند و این مهارت‌ها را می‌توان به کودکان آموخت و برای آنها فرصت‌های بهتری فراهم نمود تا هوش بالقوه‌ای را که
قریحه ژنتیک به آنان اعطا کرده به کار بیندازند. شواهد فزاینده‌ای وجود دارند که نشان می‌دهند مواضع اخلاقی پایه در زندگی، از قابلیت‌های هیجانی اساسی نشات می‌گیرند. برای مثال تکانه، عامل تمام هیجان‌ها است و می‌توان عنوان نمود که هسته تمام تکانه‌ها، احساسی است که برای آنکه خود را به صورت عمل تجلی سازد به جنبش می‌افتد. کسانی که به راحتی دستخوش تکانه‌ها می‌شوند ـ یعنی افرادی که فاقد حس خویشتن‌داری هستند ـ از نقص اخلاقی رنج می‌برند. زیرا توانایی‌ کنترل تکانه، مبنای اراده و شخصیت است. یعنی ریشه نوع دوستی، همدلی است. به عبارت ساده‌تر، توانایی دریافتن هیجان‌های دیگران، بدون درک نیاز یا ناامیدی دیگران، ممکن نیست (حسنزاده، 1381).
درک تاثیر متقابل ساختارهای مغز که در لحظات خشم و ترس ـ یا محبت و لذت‌ـ مهار رفتار ما را به دست می‌گیرند، درباره اینکه چگونه عادت‌های هیجانی را می‌آموزیم که می‌توانند حتی خیرخواهانه‌ترین نیات ما را ضایع کنند یا اینکه برای رام کردن تکانه‌های هیجانی مخرب یا خودفرسا در خویش، چه کاری می‌توانیم انجام دهیم، مطالب زیادی را آشکار می‌کند. مهم‌تر از همه آنکه، داده‌های عصب شناختی، فرصت‌های نوینی را برای شکل‌دادن به عادت‌های هیجانی فرزندانمان عرضه می‌کنند. همین طور می‌توان عنوان نمود که مواهب عصب شناختی در قوه تشخیص پایه در زندگی که هوش هیجانی خوانده می‌شود، نقش تعیین کننده‌ای را ایفا می‌کند. یعنی توانایی‌هایی مانند توانایی مهار کردن تکانه هیجانی، توانایی دریافتن درونی‌ترین احساسات افراد دیگر، توانایی حفظ کردن روابط به صورتی یکنواخت و… که می‌توان مطرح کرد پایه و اساس آن‌ها در دوران کودکی در خانه و مدرسه، مدارهای هیجانی را شکل می‌دهند و آنها را در زمینه مبانی هوش هیجانی صالح‌تر ـ یا ناصالح‌تر ـ می‌سازند. این سخن بدان معناست که دوران کودکی و نوجوانی در تعیین عادت‌های هیجانی اساسی که هدایت زندگی آینده را برعهده خواهند گرفت تعیین کننده‌اند (کریمی و جمهری، 1382).

تاریخچه کیفیت زندگی
ریشه های تاریخی استفاده از عبارت کیفیت زندگی را می توان در آثار کلاسیک ارسطو که مربوط به سال 330 قبل از مسیح است، یافت. وی در اصول اخلاقی کلاسیک از رابطه بین کیفیت زندگی هنگام شادی و ارزشهای ذهنی افراد سخن می گوید (مختاری، نظری، 1389).
عبارت کیفیت زندگی دوره های تاریخی زیادی را پشت سر گذاشته است و تغییرات مختلفی در مورد آن صورت گرفته است. این عبارت علایق شخصی، تجارب، احساسات، دیدگاه ها و عقاید راجع به ابعاد فلسفی، فرهنگی، معنوی، روانشناسی،مالی و…زندگی روزمره را شامل می شود.
علاقه مندی به بررسی عوامل موثر بر خشنودی و رفاه انسان پیشینه ای طولانی در تاریخ زندگی بشر دارد.در واقع اینکه چگونه باید و می توان زیست که بهترین منفعت را از زندگی کسب کرد.شاید به قدمت توانایی آدمی برای اندیشه در مورد آینده و عبرت گرفتن از گذشته باشد (بهمنی، 1389).
کیفیت زندگی در حدود 40 سال پیش در آمریکا معرفی شد و علوم اجتماعی پرچمدار روح و سنجش آن شد. در اواخر قرن20 موضوع کیفیت زندگی در علوم اجتماعی بیشتر مورد توجه و اهمیت قرار گرفت و در سال 1955 با تاسیس جامعه بین المللی برای تحقیق درباره کیفیت ندگی ، اینگونه تحقیقات نهادینه شدند (مختاری، نظری، 1389).
در طی ربع قرن آخر قرن بیستم تاکنون پژوهشگران متعددی در مورد کیفیت زندگی و تعادل آن با ویژگی های گوناگون انسانها اظهار نظر کرده اند.به عنوان مثال از اوایل گسترش مفهوم کیفیت زندگی، برخی صاحب نظران توسعه آتی در مراقبت از سلامت جسمانی و روانی را در گرو توجه روزافزون به راهبردهای پیشگیری اولیه با هدف توسع کیفیت زندگی افراد دانستند (مختاری، نظری، 1389).
شالوک معتقد است که علاقه به بحث کیفیت زندگی به لحاظ تاریخی از 4 زمینه ریشه می گیرد:
1.بازنگری در این باور که پیشرفت های علمی و پزشکی و تکنولوژیک به تنهایی می تواند خوشبختی و بهزیستی بشر را فراهم کنند و در عوض توجه به این مسیله که احساس بهزیستی شخصی، خانوادگی و اجتماعی در صورتی تحقق میابد که پیشرفت های مذکور با ارزشها، ادراکات و شرایط محیط زیست مساعدی همراه شوند.
2.تغییر نگرش از خدمات مبتنی بر اجتماع به سبب سنجش نتایج و پیامدهای زندگی فرد در اجتماع.
3.افزایش قدرت مصرف کنندگان و شکل گیری جنبش های تامین کننده حقوق بیماران و تاکید این جنبشها بر برنامه ریزی شخص محور، توجه به پیامدهای شخص برنامه های رفاهی و دولتی و توجه به حق تعیین سرنوشت خود و غیره.
4.پیدایش تغییرات جامعه شناختی که جنبه های عینی و ذهنی کیفیت زندگی را معرفی کرد و ویژگیهای فردی و شخصی این مفهوم را مورد تاکید قرار داده است.(ربانی، کیانپور، 1386)
تا دهه1970 کیفیت زندگی اساسا معطوف به انگاره های مادی و پیامد رشد اقتصادی در نظر گرفته می شد. از دهه1970 در نتیجه ظهور آثار منفی حاصل از رشد اقتصادی از سویی و پیدایش نظریه توسعه پایدار از سویی دیگر،کیفیت زندگی ابعاد و پنداشتی اجتماعی تر پیدا کرد و مسایل مانند توزیع پیامدهای حاصل از رشد،حفظ منابع طبیعی و محیط زیست و…..را در بر می گرفت و به طور جدی به عنوان هدف اصلی توسعه وارد مباحث برنامه ریزی شد و در دهه 1990 نیز آغاز بحث از کیفیت زندگی اجتماعی با تاکید بر سازه های اجتماعی همچون سرمایه اجتماعی، همبستگی اجتماعی، عدالت اجتماعی و……بود (غفاری، امیدی، 1388).
عوامل موثر بر کیفیت زندگی
رضایت ف
ردی: اگر یک حوزه را به عنوان مهمترین حوزه کیفیت زندگی در نظر بگیریم، آن حوزه رضایت عمومی فرد از زندگی است. رضایت فردی بخش اعظم مطالعات کیفیت زندگی در امریکا برای بیش از 4 دهه بوده است.
عوامل محیط فیزیکی: استاندارد محیط فیزیکی یکی از عوامل مهم در تحقیقات کیفیت زندگی است.کیفیت محل زندگی بوسیله مساحت مسکن، وجود یا عدم وجود امکانات اولیه نظیر دستشویی داخل منزل،آب گرم،گرمایش منزل و……ارزیابی می شوند.
عوامل محیط اجتماعی: شبکه های حمایتی خانواده و اجتماع به عنوان یکی از جنبه های بنیادی محیط اجتماعی چه در جوامع اولیه و چه تا به امروز وجود داشته است.این موضوع نه تنها اهمیت شبکه های اجتماعی و خانوادگی را در ساختار اجتماعی ما نشان میدهد بلکه توجه سیاستگذاران مراقبت های اجتماعی را نیز جلب کرده است.
عوامل اقتصادی اجتماعی: با برتر دانستن فرهنگ مصرف جهانی و پاسخ افراد به این فرهنگ، درآمد و ثروت به عنوان عوامل اساسی موثر بر کیفیت زندگی افراد تلقی می شود.به این معنی که لیست ضروریات اولیه زندگی در حال افزایش است.
عوامل فرهنگی: در علوم اجتماعی تفاوتهای فرهنگی ناشی از پایگاه های اجتماعی متفاوت منتسب به سن،جنس،موقعیت طبقاطی،پیشینه قومی و مذهبی افراد را شناسایی و بررسی میکنیم.زمانی که در حال ذهنی کردن مفهوم کیفیت زندگی هستیم این عوامل(سن،جنس و..)اغلب به صورتی مشابه و یکنواخت بنظر می رسند، اما در واقع این عوامل به همان اندازه که تفاوتهای فردی را در داخل گروه های اجتماعی و فرهنگی بازتاب می کنند، در بین گروه ها نیز مبین این تفاوتها هستند.
عوامل وضعیت سلامتی: از ناتوانی و بیماری به عنوان ویژگی های زندگی آینده و از مرگ به عنوان رخدادی حتمی نام برده میشود. مشخص شده است که بین سلامت جسمانی، توانایی عملکردی و سلامت روان با کیفیت زندگی رابطه معنی داری وجود دارد.
عوامل شخصیتی: شخصیت و ساخت روان شناختی یک فرد اغلب مستقیما مرتبط با سلامت روان اوست. عوامل شخصیتی به صورت غیر مستقیم از طریق تاثیر بر سلامت روان بر کیفیت زندگی افراد تاثیر می گذارد.
عوامل استقلال فردی: عوامل استقلال فردی مرتبط با عوامل شخصیتی اما مستقل از محیط فیزیکی و اجتماعی می باشند.عوامل استقلال فردی شامل توانایی تصمیم گیری، کنترل فردی، کنترل یا بحث پیرامون محیط فیزیکی و اجتماعی متعلق به آنها می باشد (بوند، کورنر، 1389)

ویژگی های کیفیت زندگی
پژوهشگران بر سه ویژگی کیفیت زندگی اتفاق نظر دارند که به تفصیل در ذیل به آن می پردازیم:

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1.چند بعدی بودن: یکی از مشخصات اصلی و بنیادی کیفیت زندگی چند بعدی بودن آن است.از گذشته سه بعد اساسی کیفیت زندگی مرتبط با سلامتی را ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی در نظر می گرفتندولی با توجه به تاکید زیادی که روی بعد معنوی سلامت روان شده است امروزه اکثر متخصصان معتقدند که کیفیت زندگی 4 الی5 بهد دارد که هر یک دارای زیر مجموعه هایی است که عبارتند از:
الف)بعد جسمانی: به دریافت فرد از توانایی هایش در انجام فعالیت های روزانه که نیاز به مصرف انرژی دارد اشاره می کند که می تواند در بر گیرنده مقیاسهایی مانند تحرک، توان، انرژی، دردوناراحتی، خواب و استراحت و ظرفیت توان کار باشد.
ب)بعد روحی و روانی: جنبه های روحی و احساسی سلامت مانند افسردگی، ترس،عصبانیت،خوشحالی و آرامش را در بر می گیرد.بعضی از زیر رده های این بعد عبارتند از: تصویر از خود، احساس مثبت و منفی، اعتقادات مذهبی، فکر کردن و یادگیری، حافظه و تمرکز حواس.
ج)بعد اجتماعی: به توانایی فرد در برقرار کردن ارتباط با اعضا خانواده، همسایگان، همکاران و سایر گروه های اجتماعی، وضعیت شغلی و شرایط اقتصادی کلی مربوط می شود.

 
 
د)بعد معنوی: به چگونگی درک فرد از معنی و مفهوم و هدف زندگی دلالت دارد.

2.ذهنی بودن: کیفیت زندگی به