دانلود تحقیق در مورد توسعه اقتصادی

پدر و مادر عزیزتر از جانم
همسرم و فرزندم که عشق و زندگی را از آنها آموختم و موفقیت تحصیلی خود را مدیون زحمات آنها می دانم.

فهرست
عنوان
صفحه
چکیده
ک
فصل اول: کلیات تحقیق
1
1-1 مقدمه
2
1-2 بیان مساله
3
1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش
4
1-4 اهداف تحقیق
6
1-4-1 هدف اصلی
6
1-4-2 اهداف فرعی
6
1-5 فرضیه های تحقیق
6
1-5-1 فرضیه اصلی
6
1-5-2 فرضیه های فرعی
6
1-6 چارچوب نظری تحقیق
7
1-7 تعاریف واژه ها و اصطلاحات
11
1-7-1 تعاریف نظری متغیرها
11
1-7-2 تعاریف عملیاتی متغیرها
12
1-8 قلمرو تحقیق (موضوعی، مکانی، زمانی)
13
فصل دوم: ادبیات تحقیق
14
2-1 مقدمه
15
2-2 تاریخچه اصل 44 قانون اساسی
16
2-3 مبانی نظری خصوصی سازی
17
2-3-1 مفاهیم و تعاریف خصوصی سازی
17
2-4- انتقال وظایف از بخش دولتی به بخش خصوصی
22
2-5- اهداف خصوصی سازی
23
2-5-1-هدف های اقتصادی
23
2-5-2- هدفهای مالی
25
2-5-3- هدفهای اجتماعی و سیاسی
25
2-6- اهداف خصوصی سازی در سایر کشورها
27
2-7- عوامل موثر بر خصوصی سازی
28
2-8- تفاوت بخش خصوصی و دولتی
29
2-9 نگاهی به فرایند خصوصی سازی در کشور
32
2-10 کنکاشی در موانع اجرایی شدن اصل چهل وچهار
34
2-10-1 ویژگی های قانون اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی
37
2-10-2 وضعیت عمومی دانشگاه‌ها از دیدگاه کاهش تصدی‌گری
40
2-10-3- وضعیت کلی و اهداف واگذاری خدمات
41
2-10-4 برنامه‌های آتی و سایر برنامه‌ها
42
2-11 پیشینه تحقیقات انجام شده
44
2-11-1 پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی
44
فصل سوم: روش انجام پژوهش
50
3-1-مقدمه
51
3-2- نوع و روش تحقیق
51
3-3-جامعه آماری
52
3-4- حجم نمونه وروش تعیین آن
53
3-5- ابزار گردآوری اطلاعات
53
3-5-1-مطالعات کتابخانه ای
53
3-5-2-روش میدانی
53
3-5-2-1-پرسشنامه
53
3-5-2-2-اعتبار یا روایی پرسشنامه
54
3-5-2-3-پایایی پرسشنامه
55
3-6- روش تجزیه وتحلیل داده ها
55
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
57
1-4- مقدمه
58
۴-۲- بررسی جمعیت شناسی

 
 
59
4-3- خلاصه نتایج بدست آمده از بررسی های جمعیت شناسی
63
4-4-توصیف متغیرها
63
4-5-آزمون نرمالیته
66
۴-6- آزمون متغیرها
67
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
72
5-1 نتیجه گیری
73

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5-2 راهکار و پیشنهاد و انتقاد
76
5-3 پیشنهادات
77
5-4 محدودیت های تحقیق
78
منابع
79

فهرست جداول
عنوان
صفحه
جدول 2-1- اهداف خصوصی سازی (رضا پاکدامن،1374)
26
جدول 2-2- مقایسه میان هدفهای خصوصی سازی در اروپا و ژاپن (عبدالحمید شمس،1372)
27
جدول 2-3- تفاوتهای بخش خصوصی و دولتی
31
جدول شماره۴-۱- بررسی وضعیت جنسیت
59
جدول شماره 2-4- بررسی وضعیت سن
60
جدول شماره 3-4- بررسی وضعیت سطح تحصیلات
61
جدول شماره 4-4- بررسی وضعیت سابقه
62
جدول 4-5 نتایج جمعیت شناسی
63
جدول 4-7-توصیف متغیرها
64
جدول 4-8-آزمون کولوموگروف – اسمیرنوف
66
جدول 4-9-اموری که قابلیت واگذاری دارند
67
4-10-نتایج آزمون فریدمن
70
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان
صفحه
نمودار شماره۴-۱- بررسی وضعیت جنسیت
59
جدول شماره 2-4- بررسی وضعیت سن
60
نمودار شماره 3-4- بررسی وضعیت سطح تحصیلات
61
نمودار شماره 4-4- بررسی نوع استخدام وضعیت سابقه همکاری
62

چکیده
توجه به این نکته که ایفای صحیح و به موقع مسئولیت پاسخگویی و ارزیابی آن، خصوصاً در تسهیل امر قضاوت و ارزیابی دقیق و کاهش هزینه های بخش عمومی را بسیار مؤثر می سازد. از این رو بررسی تحلیلی مزایا و معایب این رویکرد ضروری به نظر می رسد، چرا که مبنای مورد استفاده در خصوصی سازی بیمارستانی می تواند بر اطلاعات مالی و تصمیم گیری های مبتنی بر این اطلاعات تاثیر بگذارد. به منظور تحلیل هزینه و منفعت سیستم خصوصی سازی، لازم است ابتدا آن شناخته شود و سپس تفاوت های آن با سیستم دیگر و دلایل موافقان و مخالفان هر یک مورد توجه قرار گیرد. بدین منظور این تحقیق با هدف بررسی تاثیر بکار گیری اصل 44 قانون اساسی بر کاهش هزینه های بیمارستان های دولتی تابعه دانشگاه علوم پزشکی مازندران انجام شده است. که عوامل موثر فوق با توجه به میزان تأثیر آنها در اجرای خصوصی سازی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی شناسایی شده اند. کلیه مدیران و کارشناسان مالی و اداری بیمارستان های دولتی تابعه دانشگاه علوم پزشکی استان مازندران به تعداد 105 نفر می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه محقق ساخته می باشد که پس از روایی و پایایی سنجی آن، میان اعضای نمونه تقسیم و پس از گردآوری اطلاعات با بهره گرفتن از نرم افزار آماری Eviews تجزیه و تحلیل صورت پذیرفته و فرضیات مورد آزمون قرار گرفتند که در جمع بندی مشخص گردید که عوامل سودآوری ، بهره وری و اشتغال بر بکارگیری اصل 44 قانون اساسی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تأثیر گذار هستند. بنابراین با هدف کاهش هزینه ها در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی در نظر گرفتن این عوامل از الزامات مبنا به شمار می رود.
واژه های کلیدی: اصل 44 قانون اساسی، خصوصی سازی ، عوامل مؤثر بر خصوصی سازی

فصل اول
کلیات تحقیق
1- 1 مقدمه
در چند سال گذشته، فعالیت های خصوصی سازی که عمدتاً ناشی از عواملی مانند تداوم گرایش عمومی به کاهش نقش دولت در اقتصاد محدودیت های بودجه نیاز به جذب سرمایه گذاری و تلفیقی از تحول تکنولوژی، آزاد سازی و جهانی شدن بازار های کالایی و مالی بوده، افزایش قابل ملاحظه ای یافته است. وزن این عوامل از کشوری به کشور دیگر تفاوت داشته است. محرک اصلی در کشورهای عضو اتحادیه پول اروپا عبارت بودند ازضرورت تاًمین هدف های مالی اتحادیه جدید پولی ودستورالعمل های مربوط به آزاد سازی بازارهای مختلف در کشورهای اروپای شرقی، فعالیت ها در اثر گذار به اقتصاد بازار و نیاز به سرمایه گذاری شکل گرفته است. در ایران نیز سیاست های خصوصی سازی به عنوان یکی از اصول اساسی حل مشکلات عدیده ناشی از تعدد و مدیریت شرکت های بخش دولتی با تصویب خط مشی های قسمت یکم برنامه اول توسعه در سال 1368 شروع گردید و تا ابلاغیه سیاست های کلی اصل 44 بوسیله مقام معظم رهبری ادامه داشته است. با توجه به اهمیت این مساًله در بازسازی اقتصاد کل کشور، تجزیه وتحلیل دقیق این موضوع اهمیتی خاص می یابد.
امروز بحث های زیادی در مورد چگونگی خصوصی سازی و امکان موفقیت آن در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه مانند ایران وجود دارد.در کشور ما نیز در دهه اخیر سیاست آزاد سازی اقتصادی و خصوصی سازی همانند بسیاری از کشورهای دیگر مورد توجه ویژه‌ایی قرار گرفته است و مالکیت و سهام خیلی از شرکتها و موسسات دولتی و وابسته به دولت از سال 68 تاکنون به شیوه‌های گوناگون از قبیل: بازار بورس اوراق بهادار، مزایده، مذاکره مستقیم، واگذاری به کارکنان و کارگران خود واحدها و … به بخش خصوصی واگذار گردید (بیانی، 1389). بخش خصوصی نشان داده است که نسبت به نیازهای مشتریان پاسخ گویی بیش تری دارد و سریع تر نسبت به آن واکنش نشان می دهد. از طرفی، عده ی دیگری معتقدند سیاست های خصوصی سازی به افزایش بی عدالتی و آسیب دیدن همبستگی اجتماعی منجر خواهد شد. در این بین عده ی دیگری به دنبال راه حل های بینابینی هستند تا از معایب هر دو بخش پرهیز کنندو ویژگی های مثبت هر دو را یک جا جمع کنند مانند مقررات زدایی ویا برون سپاری است که هر دو این راه حل های بین سیاست های واسطه ای است که ، کاهش تصدی گری هارا ببار
می آورد و ماهیت اینگونه رویکردها این است که وظایف حاکمیتی نظیر سیاست گذاری و راهبری در اختیار دولت باقی بماند، اما امور تصدی گری به بخش خصوصی واگذار شود.بدین ترتیب دولت که در نقش خریدار خدمت ظاهر می شود، ب
ه کارایی تخصیص و بخش خصوصی که در نقش ارائه دهنده ی خدمات ظاهر می شود به کارایی فنی توجه خواهد کرد(اکبری و همکاران ،1391). در این تحقیق به بررسی تاثیر بکار گیری اصل 44 قانون اساسی بر کاهش هزینه های بیمارستان های دولتی تابعه دانشگاه علوم پزشکی مازندران که در این فصل بیان مسأله ، ضرورت و اهمیت موضوع ، اهداف و سوالات تحقیق و در پایان تعریفی از واژه های تخصصی تحقیق پرداخته شده است.
1-2 بیان مساله
مشکلات مربوط به مدیریت دولتی نظیر ناکارایی، عدم پاسخ گویی و کندی در تصمیم گیری باعث شده است که عده ای به فکر تجدید نظر در نحو ه ی سازمان دهی نظام سلامت و توجه دوباره به نقش بخش خصوصی باشند. بخش خصوصی نشان داده است که نسبت به نیازهای مشتریان پاسخ گویی بیش تری دارد و سریع تر نسبت به آن واکنش نشان می دهد. از طرفی، عده ی دیگری معتقدند سیاست های خصوصی سازی به افزایش بی عدالتی و آسیب دیدن همبستگی اجتماعی منجر خواهد شد. در این بین عده ی دیگری به دنبال راه حل های بینابینی هستند تا از معایب هر دو بخش پرهیز کنندو ویژگی های مثبت هر دو را یک جا جمع کنند. یکی از این راه حل های بینابینی سیاستی است که تحت عناوین برونسپاری، کاهش تصدی گری، عقد قرارداد و خرید خدمت شناخته شده است و ماهیت آن این است که وظایف حاکمیتی نظیر سیاست گذاری و راهبری در اختیار دولت باقی بماند، اما امور تصدی گری به بخش خصوصی واگذار شود. بدین ترتیب دولت که در نقش خریدار خدمت ظاهر می شود، به کارایی تخصیص و بخش خصوصی که در نقش ارائه دهنده ی خدمات ظاهر می شود به کارایی فنی توجه خواهد کرد همراه با موج جهانی، این سیاست اصلاحی در ایران نیز مطرح و در قانون برنامه های پنج ساله ی توسعه ی اقتصادی،سیاسی و اجتماعی کشور به خصوص برنامه ی سوم و چهارم انعکاس یافت.(اکبری و همکاران،1390).

ابلاغیه سیاست های اصل 44 قانون اساسی از سوی مقام معظم رهبری، تحول عظیم در بازار سرمایه و اقتصاد کشور محسوب می شود. سیاست های کلی بند «ج» اصل 44 قانون اساسی، رشد و توسعه اقتصادی کشور مبتنی برفقر زدایی است. فرمان مقام معظم رهبری مبنی بر واگذاری سهام از طریق بورس در رونق و اعتبار بازار سرمایه بسیار موثر است. 80 درصد شرکت های دولتی به استثناء چند شرکت به بخش خصوصی واگذار خواهد شد (اکبری و همکاران ،1391). محدود سازی اقتصاد دولتی وآزاد سازی اقتصادی از پیامد های مهم اصل 44 قانون اساسی است. سیاست های راهبردی اصل44 نقطه عطف سازماندهی مجدد اقتصاد ایران خواهد بود و می تواند سرمنشاء تحولات مهمی در ساختار کارکرد و روند اقتصاد کلی ایران شود. به منظور شتاب در توسعه اقتصادی کشور، دولت باید از حالت
تصدی گری خارج شود و تنها نقش حمایتی داشته باشد. با این کار دولت بهتر می تواند به کار های زیر بنایی بپردازد. با توجه به چند برابر شدن حجم دولت در مدت بیست و نه سال گذشته، این امر گام مهمی برای نظارت از سوی دولت به شمار می رود.
با توجه به موارد مطروحه در حال حاضر اصل 44 قانون اساسی یکی از تعهدات اصلی مدیران و کارگزاران سازمان ها بوده و در عملکرد اقتصادی، اخلاقی، حقوقی و فرهنگی – اجتماعی سازمان ها به عنوان یکی از شاخص های سرآمد سازمانی محسوب می شود. لذا این تحقیق در صدد بررسی تاثیر بکار گیری اصل 44 قانون اساسی بر کاهش هزینه های بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مازندران و با توجه به مدل مفهومی ارائه شده رویکردهای اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی واخلاقی، قانونی در خصوص موضوع را مورد بررسی قرار می دهد.
در واقع در این تحقیق به بررسی وتجزیه وتحلیل واگذاری واحدهای مختلف دانشگاه علوم پزشکی به بخش خصوصی وهمچنین بررسی وضعیت واحدهای واگذار شده به مزایا ومعایب این واگذاری ها(کاهش تصدی گری) وشناسایی زمینه هاوشیوه های کاهش تصدی گری خدمات بهداشتی ودرمانی دانشگاه علوم پزشکی مازندران پرداخته می شود . بعبارت دیگر اصلی ترین پرسش تحقیق تاثیر بکار گیری اصل 44 قانون اساسی بر کاهش هزینه های بیمارستان های دولتی تابعه دانشگاه علوم پزشکی مازندران چگونه است ؟

1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش
گسترش سازمانها و انجام فعالیت های‏ حرفه‏ای و تخصصی در جوامع کنونی، مدیران این سازمانها را وادار به آزمودن‏ روش های متعددی در انجام فعالیتهای سازمان‏ کرد. یکی از این روشها، استراتژی کاهش‏ تصدی (واگذاری بخشی از فعالیتهای سازمان‏ به بیرون)است.
بسیاری از سازمانها با بکارگیری این‏ استراتژی، بدنه خود را بسیار کوچک کرده و توجه خود را در واحدهای اصلی و هسته‏ای‏سازمان متمرکز کرده‏اند. اگر سازمانها با چشمی باز و با بررسی و تحقیق‏ مناسب در خصوص تعیین فعالیتهایی که باید به‏ بیرون واگذار شوند و نحوه واگذاری آنها، چگونگی انتخاب پیمانکاران مناسب و همچنین چگونگی انعقاد قراردادهای‏ پیمانکاری عمل کنند، به اهداف مورد نظر خود خواهند رسید. در این راستا،سازمانها باید تخصص و مهارت پیمانکاران، چگونگی‏ نظارت بر انجام فعالیتهای واگذار شده و شرایط داخلی سازمان را مدرنظر قرار دهند. بسیاری از سازمانها نیز دراین راه با مشکلاتی مواجه شده‏اند. نمی‏توان استراتژی‏ خصوصی سازی را تحت هر شرایطی تجویز کرد. مناسب بودن یا نبودن آن بستگی به شرایط حاکم بر درون و بیرون سازمان دارد. اما آنچه‏ مسلم است این است که باتوجه به پدیده تورم‏ نیرو و همچنین پایین بودن کیفیت انجام کارها در سازمانها و موسسات بویژه دولتی کشور ما، استفاده از این استراتژی به عنوان یکی از عوامل‏ مهم در جهت تعدیل نیرو(بدون اخراج آنها)و نیز هدایت نیرو و توان سازمان به سمت انجام‏ فعالیتهای اصلی و حیاتی سازمان و ارتقاء کمیت و کیفیت آنها ضروری است (الهیار، 1381).
از طرفی اقتصاد رقابتی مراقبت‌های بهداشتی درمانی و نیز پیچیدگی و ضرورت ارائه خدمات کیفی در واحدهای خدماتی سازمان‌‌های بهداشتی درمانی و دانشگاه‌های علوم پزشکی، این واحدها را ناچار به استفاده از رویکردها و ابزارهای نوین مدیریتی و سازمانی کرده است که از آن جمله می‌توان به مواردی نظیر ISO 9000 TQM , ، مهندسی مجدد، و …. اشاره کرد. در این میان یکی از مؤثرترین این ابزارها که می تواند به عنوان استراتژی بهسازی در دانشگاه‌ها مدنظر قرار گیرد ، مقوله تجدید ساختار و سازمان و به ویژه کوچک سازی و کاهش تصدی‌گری است. (گروه کارشناسان ایران ،1382).
این تحقیق در راستای اهداف آن به بررسی عمیق‌تر و دقیق‌تر موضوع کاهش تصدی‌گری نظام خدمات بهداشتی -درمانی در دانشگاه‌های علوم پزشکی پرداخته شده است و با انجام آن و در گام بعد اجرای عملی تحقیق ، بتوان پاسخ مناسبی به مشکلات مرتبط با موضوع تحقیق داده شود. در واقع یکی از مهمترین دلایل انجام مطالعه شاید این حقیقت باشد که اجرای پروژه‌های خصوصی سازی و واگذاری خدمات به بیرون، در سازمان‌ها به دلایل مختلف نظیر عدم تحلیل وضعیت، فقدان الگو و

پایان نامه : مسابقات ورزشی

………………………………..7
1-5-2- اهداف جزئی ……………………………………………………………………………………..8
1-5-3- اهداف کاربردی ………………………………………………………………………………….8
1-6- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………..9
1-7- سؤالات تحقیق ………………………………………………………………………………………9
1-8- فرضیه های تحقیق …………………………………………………………………………………9
فصل دوم؛ مفهوم شناسی ………………………………………………………………………………..10
2-1- سبق و رمایه درلغت واصطلاح ……………………………………………………………….13
2-2- مفهوم ورزش درلغت ……………………………………………………………………………15
2-3- تاریخچه ورزش …………………………………………………………………………………..16
2-4- هدف های وسیع درپرتو آمادگی ……………………………………………………………17
فصل سوم؛ جایگاه ورزش در اسلام …………………………………………………………………20
3-1- ورزش در قرآن……………………………………………………………………………………21
3-2- ورزش در سیره معصومین (ع) ……………………………………………………………..31
3-2-1- ورزش در سیره پیامبر(ص) ………………………………………………………………31
3-2-2- ورزش در سیره امیرالمؤمنین (ع) ……………………………………………………..34
3-2-3- ورزش درسیره سایر ائمه(ع) ……………………………………………………………38
3-3- ورزش دربیان متفکرین مسلمان …………………………………………………………..39
الف) دیدگاه ابن خلدون ………………………………………………………………………………39
ب ) دیدگاه خواجه نصیر طوسی …………………………………………………………………..40
ج) دیدگاه ابن سینا ………………………………………………………………………………………41
د) دیدگاه امام خمینی(ره) ……………………………………………………………………………41
هـ) دیدگاه شهید مطهری ………………………………………………………………………………41
3-4- جمع بندی ………………………………………………………………………………………..42
فصل چهارم؛ اهداف ورزش و تربیت بدنی …………………………………………………….43
4-1- اهداف ظاهری ورزش ……………………………………………………………………….44
4-1-1- تأمین سلامت بدن …………………………………………………………………………45
4-1-2- بالابردن توان جسمی (نیرومندی) ……………………………………………………47
4-1-3- عامل نشاط وشادمانی ……………………………………………………………………48
4-1-4- عاملی برای پر کردن سالم اوقات فراغت …………………………………………49
4-1-5- عاملی به منظور هماهنگی وبهره جویی از طبیعت …………………………………..50
4-2- اهداف باطنی ورزش ……………………………………………………………………………….50
4-2-1- اهداف شخصی ………………………………………………………………………………….51
4-2-1-1- قوت بدنی، زمینه ساز قدرت معنوی ………………………………………………..51
4-2-1-2- ورزش، تمرین پیروزی وشکست …………………………………………………….55
4-2-1-3- ورزش ، کار وفعالیت شغلی…………………………………………………………….56
4-2-2- اهداف اجتماعی ………………………………………………………………………………..56
4-2-2-1- ورزش وتربیت بدنی می تواند عاملی باشد درخدمت به دیگران…………..57
4-2-2-2- ورزش، افزایش دهنده نیروی رزمی ودفاعی جامعه اسلامی………………….57

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4-3- حاصل بحث ………………………………………………………………………………………..59
فصل پنجم؛ احکام سبق و رمایه ازمنظر فریقین ………………………………………………….60
5-1- مفهوم و تعریف مسابقه …………………………………………………………………………62
فصل ششم؛ ملاک و معیار جواز شرط بندی در مسابقات………………………………………65
6-1- بررسی فقهی برد و باخت در مسابقات …………………………………………………..67
6-2- آراء فقهای شیعه ………………………………………………………………………………….69
6-2-1- دیدگاه شهیدثانی ……………………………………………………………………………..69
6-2-2- دیدگاه حائری طباطبایی ……………………………………………………………………70
6-2-1-1 نقد دیدگاه حائری طباطبایی ……………………………………………………………71
6-2-3- دیدگاه صاحب جواهر ………………………………………………………………………72
6-2-3-1- تفاوت مفهوم عقد و وعده ……………………………………………………………..73
6-3- آراء فقهای اهل سنت ……………………………………………………………………………74
6-4- بررسی در حکم مسابقات …………………………………………………………………….76
6-4- حکم جوایز درمسابقات ………………………………………………………………………..77
6-4- صورت اول …………………………………………………………………………………………..78
6-4- 1- دلیل اول: اجماع ………………………………………………………………………………78
6-4- 2- دلیل دوم: صدق عنوان قمار ………………………………………………………………78
6-4- 3- دلیل سوم: روایات ……………………………………………………………………………81
6-5- صورت دوم ………………………………………………………………………………………..81
6-6- یک نظربرای أخذ جایزه مسابقات ……………………………………………………………81
6-7- حاصل بحث …………………………………………………………………………………………82
فصل هفتم؛ احکام جواز مسابقات ورزشی ومانورهای نظامی …………………………………85
7-1- جایگاه مسابقه در اسلام …………………………………………………………………………86
7-2- اقسام مسابقات ……………………………………………………………………………………….89

7-2-1- مسابقه با غیر وسائل قمار…………………………………………………………………….91
7-2-1-1- مسابقه های مشروع درجهت توانمندی ……………………………………………..91 7-3- احکام مسابقه ………………………………………………………………………………………….92
7-4- مسابقه در ورزش ………………………………………………………………………………………………………94
7-5- مانورهای نظامی …………………………………………………………………………………..100
7-5-1- شنــا …………………………………………………………………………………………….100
7-5-2- کشتی ………………………………………………………………………………………………………….101
7-5-3- شمشیر بازی……………………………………………………………………………………103
7-6- ورزش و مانورهای نظامی، زمینه ای برای جهاد ……………………………………..104
فصل هشتم؛ نتیجه گیری و پیشنهاد ………………………………………………………………..107
منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………..114
فصل اول؛
کلیات طرح
1-1- بیان مسئله:
در فقه بابی با عنوان سبق و رمایه وجود دارد. در این باب آمده است : « لاسبق الا فی نصل، او خف، او حافر» که می توان در ترجمه گفت که شرطبندی و گروبندی در هیچ مسابقه ای جایز نیست جز در تیراندازی، شتردوانی و یا اسب دوانی و … بنابراین، بحث سبق و رمایه هم برجواز انجام مسابقات ورزشی وسرگرمی ها افاده می کند و هم بربحث شرطبندی و گرو در سوارکاری و تیر اندازی. مفهوم سبق و رمایه براثر کاربرد فراوان درمباحث فقهی، حقیقت درعقد ویژه ای پیدا کرده است که دارای دو رکن و دو انشاء پیوسته به هم (ایجاب و قبول) است. (جعفری لنگرودی،1356: 45) در اصطلاح فقه سبق و رمایه به عقد مسابقه سوارکاری و تیراندازی به منظور آمادگی برای پیکار و جهاد با دشمنان اسلام گفته می شود.(جبلی عاملی، 1385: 126) به بیانی رساتر مقصود از سبق آن است که سوارکاران پیمان ببندند که هر کدام که در مسابقه اسب دوانی یا شتر دوانی و… زودتر به مقصد تعیین شده رسید، مبلغ پول معین یا هر جنس مورد نظر را به عنوان جایزه دریافت کند و فایده اش این است که ماهرترین سوارکاران و تندروترین اسب ها شناخته می گردند.(مجلسی، 1403ق:ج5،ص67) منظور از رمایه آن است که تیراندازان در یک مسابقه دو یا چند نفری شرکت کنند تا بر اساس آن ماهرترین تیراندازان معلوم گردند. (بخشایشی،1378ش:89) دراسلام سبق ورمایه از مستحبات است و انجام آن علاوه بر آثار تربیتی- ورزشی در آمادگی برای جهاد و دفاع هم موثراست (مطهری،1378ش:77) فلذا اززمان صدر اسلام دارای ارزش و اهمیت بسیاری بوده است.
1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
درباره سبق و رمایه متأسفانه، پژوهش چندانی انجام نگرفته است. بنابراین، اهمیت این مطلب محقق را براین داشت تا دراین زمینه تحقیق کرده و ملاکات و معیارهای پذیرش برخی مسابقات ورزشی را از روی منابع معتبر استنباط نماید.
1-3- مرور ادبیات و سوابق مربوطه:

 
 
اساس بحث سبق و رمایه علاوه برقرآن مجید که صریحاً در آیه 60 سوره انفال دستور می دهد: « برای کوبیدن دشمن هر نوع وسیله جنگی را آماده سازید و با وسایل جنگی مجهز و آماده باشیدتا دشمنان راه خدا را مرعوب سازید….»؛ حدیث معروف بین شیعه و سنی از پیامبر اکرم (ص) است که فرموده اند: «لاسبق الا فی خفّ او حافر او نصل. فقهای متقدم و متأخر به این حدیث از منظرهای متفاوتی نگریسته اند و این باعث شده است که برداشت های متفاوتی از این حدیث انجام گیرد بطوریکه ریشه بسیاری از اختلاف نظرها در همین برداشت های مختلف است. به طور کلی می توان این دیدگاه ها را در سه دسته کلی جای داد: نگاه نخست: اگر سبق را به فتح باء قرائت کنیم که در این حالت حدیث چنین معنی می شود که گروبندی روانیست جز در موارد معین و منصوص و اگر به سکون باء قرائت کنیم معنی روایت این خواهد بود که هیچ مسابقه ای جز این مسابقه ها جایز نیست. (حرعاملی،1412ق:ج12،ص76) بنابراین درحالت نخست، حرمت وضعی استفاده می شود و بنابر قرائت دوم حرمت تکلیفی بدست می آید. یعنی انجام هرگونه مسابقه ای اگرچه برد وباخت درآن نباشد حرام است.(طباطبایی حکیم، 1389ق، و محقق حلی،1374) شهید ثانی درشرح لمعه بیان می کند که مشهور فقها سبق را به فتح باء قرائت می کنند.(جبلی عاملی ، همان).
نگاه دوم: عده ای دیگر به روایت از زاویه دیگری نگریسته اند به این بیان که «لا» در حدیث شریف چه مفهومی دارد؟ چهار احتمال می رود: 1- برای نفی جنس و ماهیت 2-یا برای نفی صحت و مشروعیت 3- یا به معنای نفی جمیع احکام 4- یا برای نفی فضیلت آمده است.به هر یک از این احتمال ها فروع و نتایج فقهی ویژه ای بار می شود.صاحب ریاض هر گونه بازی و مسابقه را جز در موارد مصرح در حدیث حرام می داند خواه با برد و باخت خواه بدون آن چرا که احتمالات دوم و سوم را پذیرفته اند. در برابر نظر ایشان محقق سبزواری صاحب الکفایه احتمال چهارم را برگزیده و ثمره فقهی جدیدی گرفته است ایشان درباره حدیث مذکور بیان می کند که احتمال هست که اگر سبق را در حدیث به فتح باء بخوانیم چنین معنی شود : لزوم یا ملکیت یا فضیلتی برای مسابقه و دادن عوض نیست،جز در موارد سه گانه مصرح.بنابراین از این حدیث نمی توان دلیلی بر حرام بودن دیگر بازی ها و مسابقه ها به دست آورد. ایشان معتقد است که حتی اگر سبق به سکون باء نیز قرائت شود احتمال می رود معنای آن این باشد: اهمیتی برای مسابقه ها نیست جز همان موارد سه گانه. بنا بر این احتمال هم باز روایت دلالت بر حرام بودن سایر مسابقات نمی کند. بنابر این دیدگاه غیر از مسابقات مصرحه ، مسابقه های دیگر نیز مشروع هستند و حتی می توان در آن ها نیز گروبندی کرد و به برندگان در مسابقه جایزه پرداخت. از این دیدگاه می توان برای بسیاری از مسابقه ها راه حل فقهی پیدا کرد و به نتیجه ای نوین دست یافت. (یعقوبی ،1388)

رفتار شهروندی

“راندال” و همکارانش 1999) این نظریه را تایید می‌کند. براساس این تحقیقات،‌ اگر به کار کردن در سازمان به عنوان نوعی سرمایه‌گذاری نگاه کنیم که در آن کارکنان وقت و توانایی‌های خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند، خطر سرمایه‌گذاری با افزایش سیاست‌زدگی در سازمان افزایش می‌یابد. بنابراین طبیعی است که کارکنان در سازمانی با جو سیاسی کمتر سرمایه‌گذاری خواهند نمود، به عبارت دیگر در یک سازمان سیاست‌زده میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش خواهد یافت. این نتیجه‌گیری توسط یافته‌های تجربی نیز تایید شده است. (Vigoda, 2000, 193)
2-8-2 حمایت سازمانی درک‌شده
به نظر می‌رسد که حمایت درک‌شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تاثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد. در این جا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به آسایش آنان می‌باشد. سازمان‌های حمایت گر سازمان‌هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می‌کنند،‌ به نیازهای آن‌ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می‌نمایند. به این ترتیب اگر به کار کردن در یک سازمان به عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه‌گذاری در سازمان‌های حمایتگر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام شده توسط راندال و همکارانش (1999) نشان از وجود رابطه‌ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.
اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حالت های روحی به وضعیت روانی اطلاق می‌شود که در آن شخص به طور کلی مسایل مربوط به زندگی کاری و شخصی خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت‌ها در بازه زمانی کوتاه‌مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد که حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوت‌های فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آنها نیستند (OCB) مؤثر است. چندین توضیح نظری برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده‌اند.”ارگان”(1988) بیان کرد یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت‌ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم‌انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که به‌طورکلی به اعضای سازمان نفع‌ رسانده و ستاده‌های سازمانی را ارتقاء دهد.
حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبت شان به کار گیرند اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد. روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش‌بینی می‌شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (Schappe, 1998, 277)
به‌طورکلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال”ارگان” (1994) یادآوری نمود که هرچند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است بررخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهای بلندمدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالیکه موقعیت‌های حالات روحی، کوتاه‌مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه‌ای مشکل می‌باشد.
3-8-2 اخلاق کاری پروتستان
مبانی نظری را می‌توان در مقاله “ماکس وبر” در سال 1904 با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه کاری سرمایه‌داری یافت. کار وبر بر روی این بحث متمرکز شده است که چرا افراد سود مادی را برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند. پاسخ وبر در تعامل پیش‌بینی نشده و غیرعمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع متمایز و جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که بر کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه‌داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی) ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم.
“مک کله لند” و همکارانش (1953) و(1963) اولین تحلیل‌گران روانشناسی بودند که در مورد اخلاق کاری پروتستان مطالعاتی را انجام دادند. مطالعات آنها روی ارزش اتکاء به خود از اخلاق کاری پروتستان (بویژه آموزش مستقل بوسیله والدین) تأکید داشت و نتیجه آن قرار دادن اخلاق کاری پروتستان داخل یک متغیر مرکزی به نام «نیاز برای موفقیت» بود. دانشمندان رفتار بعدی، در حالیکه به ارتباط میان اخلاق کاری پروتستان و نیاز به موفقیت اذعان داشتند پنج اصل دیگر را از مفهوم اخلاق کاری پروتستان که توسط وبر بیان شده بود استخراج کردند که عبارت بودند از, کار سخت فی‌الذاته یک ارزش است، کار سخت کلید موفقیت است، حیات مرتاضانه (خطرات دلخوشی به خود)، استقلال یا اتکا به خود و اجتناب از تفریح. (Ryan, 2002, 125)

به هر حال از آنجائیکه “مورمن و بلیک لی” رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش‌های جمع‌گرایی (یعنی ارزش‌های غیرفردی) را مورد تأکید قرار دادند، “فارنمن”، (1990) پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی‌های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه “کوئیلی” انجام داد به این نتیجه رسید که, بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
در بررسی دیگری که توسط “پوکیچ” (1973) انجام شد نتایج نشان داد که امتیازات اخلاق کاری پروتستان بالا با مشخصه‌هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه‌هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.
“فارت و مرنس” (1975) در یک مطالعه که 40 دانشجوی لیسانس و پایین‌تر را در بر می‌گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده‌های بیشتری را به سازمان می‌آورند (نظیر ساعت کاری) و ستاده‌های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.
آریان (2000) با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت‌ سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و به این نتایج دست یافت که بُعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت و معناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد در حالیکه بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.
یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن(1995) انجام شد که به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی و جمع‌گرایی در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنها باتوجه به نظر “پارسونز و شیلز”(1951) به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قایل شدند,
فردگرایی – جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند تا به علایق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند.
این مفهوم یک واژه دوقطبی است به این صورت که یک فردگرا 1) علایق شخصی خودش را مهمتر از علایق گروه در نظر می‌گیرد، 2) دستیابی به اهداف شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهد.
کاری که توسط هافستد (1980) انجام شد نشان داد که این بُعد یکی تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا.
یک جامعه جمع‌گرا بوسیله شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود در حالیکه یک جامعه فردگرا بوسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند.
“واگنر” (1992) در مطالعه‌ای که در مورد از زیر کار در رفتن دانش‌آموزان آمریکایی انجام داد به این نتیجه رسید که بر روی متغیر فردگرایی – جمع‌گرایی بیش از آنکه نفوذ فرهنگی تأثیرگذار باشد، تفاوت‌های فردی مؤثر است. این موضوع نشان داد که هرچند روندهای کلی ممکن است در فرهنگ‌ها وجود داشته باشد، باز ممکن است شاهد وجود انحراف در یک فرهنگ برای پیش‌بینی این متغیرها باشیم. باتوجه به اینکه جمع‌گراها دارای هدف ارتقاء رفاه گروه می‌باشند به نظر می‌رسد که جمع‌گرایی تا حد زیادی با رفتار شهروندی سازمانی نیز که این ویژگی را دارد در ارتباط می‌باشد.
یک نیروی جهت‌دهنده در داخل یک فرهنگ جمع‌گرا همکاری است نظیر دستیابی به اهداف گروه و از آنجایی که رفتار شهروندی سازمانی نیز شامل رفتارهای است که از رفاه جمع حمایت می‌کند در نتیجه انتظار داریم که کارکنان متمایل به جمع‌گرایی، رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نیز از خود نشان دهند(Moorman et al,1995, 129)
“مورمن و بلیک لی” (1995) بیان کردند که بُعد گراهام ازاهتمام فردی با بُعد وظیفه شناس بودن موازی است، آنها در ادامه بیان کردند که سه بعد دیگر بیان شده از جانب “گراهام” به عواملی خارج از علایق شخصی فرد وابسته می‌باشند و بنابراین احتمال بیشتری دارد که افراد جمع‌گرا نسبت به افراد فردگرا این رفتارها را تشخیص داده و نسبت به انجام آن تمایل نشان دهند. آنها با انجام مطالعاتی که هدف آن شناسایی ارتباط میان جمع‌گرایی-فردگرایی و رفتار شهروندی سازمانی بود به این نتیجه رسیدند که افراد جمع‌گرا به شکل مثبتی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل کمک بین فردی، ابتکار فردی و طرفداری وفادارانه مرتبط می‌شوند در حالیکه اهتمام فردی، رفتاری درون نقش است که افراد جمع‌گرا و یا فردگرا هر دو دلایلی برای انجام آن دارند
اما ماورای رابطه عمومی میان فردگرایی – جمع گرایی و رفتار شهروندی سازمانی می‌توان پیشنهاد کرد که ارتباطات خاص‌تری میان آنها وجود دارد چرا که به نظر می‌رسد برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بیشتر از سایر ابعاد آن با فردگرایی – جمع گرایی ارتباط داشته باشند (Moorman et al.,1995, 131)
پیامد های رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه اکثریت تلاش های تحقیقاتی اولیه بر روی وامل به وجود آورنده رفتار شهروندی سازم
انی تمرکز داشتند اخیراً در تحقیقات توجه بیشتری به پیامد های رفتار شهروندی معطوف شده است. به ویژه تحقیقات اخیر برروی دو مبحث ویژه تمرکز کرده اند,
تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر روی ارزیابی های مدیریتی از عملکرد و قضاوت ها درباره افزایش پرداخت ها و ارتقاء ها و غیره
تاثیر رفتار شهروندی سازمانی برروی عملکرد و موفقیت سازمانی

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تاثیر رفتار شهروندی سازمانی برروی ارزیابی های عملکرد و دیگر تصمیمات مدیریتی

 
 
“مک کینزی، پادساکف” و همکارانشان در سال های 1991 و 1993 چندین دلیل را برای اینکه مدیران چرا رفتارهای شهروندی سازمانی را ارزش گذاری می کنند و آن ها را در هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به حساب می آورند را بر شمرده اند که در ذیل دو دلیل عمده آن به طور خلاصه بیان می شود,
هنجار جبران/بی توجهی, گلدنر(1960)، هومانز(1961) و بلو(1964) بیان کردند که افرادی که تلاش می کنند تا کمک دیگران را جبران کنند باید به آنها توجه کرد و با مهربانی باآنها رفتار نمود.بنابراین اگر رفتارهای شهروندی اثرات مثبتی هم برای مدیران و هم برای سازمان دارد بنابراین ممکن است رفتارهای شهروندی کارکنان را با دادن نمره ارزیابی عملکرد خوب جبران کنند.
نظریه های ضمنی عملکرد, برمن و کنی(1976) و برونر و تاجیوری(1954) بیان کرده اند که ارزیابان اغلب نظریات ضمنی را درباره چگونگی رخداد حوادث و یا رفتارها به کار می برند. بنابراین اگر یک مدیر بطور ضمنی عقیده دارد که رفتارهای شهروندی و عملکرد کلی در ارتباط هستند و اینکه آن مدیر به طور مکرر درگیری یک کارمند با رفتارهای شهروندی مشاهده نماید، نظریه ضمنی عملکرد مدیر ممکن است موجب شود تا او تصور کند که آن کارمند یک کارمند با عملکرد بالا می باشد(Podsakoff & et al., 2000, 528)
معرفی مجتمع پزشکی،آموزشی ودرمانی شهیددکتربهشتی
بیمارستان شهیددکتربهشتی کاشان دربدوامرتوسط سازمان تامین اجتماعی وباکمک همه جانبه هیئت امناءمحترم دانشگاه علوم پزشکی کاشان درسال 1369 تاسیس گردیدوبخشهای مختلف آن باحمایت دانشگاه راه اندازی شد. وسپس به استناد تبصره 10 قانون بودجه سال 1380 مصوبه 26/11/1379 این مرکزخارج ازسطح بندی خدمات درمانی سازمان تامین اجتماعی تشخیص داده شد. ودرچارچوب سطحبندی خدمات درمانی وزارت بهداشت،درمان وآموزش پزشکی قرارگرفته وازسازمان تامین اجتماعی خریداری وبراساس مصوبات هیئت محترم وزیران وتصویبنامه شورای عالی تامین اجتماعی ودراجرای صورتجلسه مورخه7/12/1381بیمارستان شهیدبهشتی بانضمام کلیه واحدهاوبخشهای درمانی آن درتاریخ 2/12/1383 به طور قطعی به دانشگاه واگذاروبه مرکزپزشکی،آموزشی ودرمانی شهیدبهشتی تغییرنام یافت ومتعاقب آن درتاریخ 6/7/1385 به دنبال تصمیمات مسئولین محترم درسال 1389 مرکزقلب امام علی (ع) نیزباهدف انجام آنژیوگرافی،آنژیوپلاستی وجراحی قلب راه اندازی شد. این بیمارستان هم اکنون بامتراژزیربنای حدود 44000 مترمربع درکیلومتر 5 جاده کاشان- راوند واقع گردیده است.ودرحال حاضر دومین مرکزبزرگ درمانی دراستان اصفهان است که شامل 27بخش داخلی،جراحی،اطفال،ویژه وقلب می باشد.شایان ذکراست به دلیل گستردگی وتنوع فعالیت های کاری این مرکز و براساس مصوبه هیئت رئیسه محترم دانشگاه، نام این بیمارستان به مجتمع پزشکی،آموزشی ودرمانی شهید بهشتی تغییروبا هدف ارائه خدمات به اهالی محترم شهرستان کاشان وشهرستانهای همجواردرسطح درجه یک ارزیابی وزارت متبوع درحال فعالیت می باشد.انشگاه بخشهای مختلف بیمارستان نقوی نیز به این مرکزمنتقل گردید.
ساختار سازمانی :
ساختار سازمانی بیمارستان به صورت متمرکز می باشد.
تعداد و صلاحیت کارکنان
تعداد کل کارکنان: 1200 نفر
تعداد کارکنان لیسانس و کارشناس: 700 نفر
تعداد کارکنان فوق دیپلم و کاردان: 200 نفر
تعداد کارکنان دیپلم و زیر دیپلم: 300 نفر
به استناد سخنان رییس مرکز با توجه به اینکه مجتمع بیمارستانی شهید بهشتی یک سازمان یا موسسه دولتی و

پایان نامه با موضوع سرمایه اجتماعی

، این چنین رفتارهایی به طور معنی داری به عملکرد آن گروه کمک می کند.سرانجام “کویز” (2001) در یک مطالعه بروی 28 رستوران فهمید که رفتارهای شهروندی به صورت معنی داری با اثربخشی سازمانی مرتبط می باشد.
فصل دوم
ادبیات پژوهش

مقدمه
امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها می باشد. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند. از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی یکی از موضوع هایی است که در چند سال اخیر مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است. دانشمندان بسیاری تلاش نموده اند تا این موضوع را در تمامی ابعاد مورد بررسی و تحقیق قرار دهند. یک سری از تحقیقات بر پیامد های رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند. رفتار شهروندی سازمانی، موجب ارتقاء اثربخشی و عملکرد سازمانی گردیده و سازمان را در راه دستیابی به اهداف خود یاری می رساند.رفتار شهروندی سازمانی از طریق ارتقاء بهره وری کارکنان و مدیریت، آزاد نمودن منابعی برای اهداف بهره ور تر، کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهدارنده محض بروی اثربخشی سازمانی تاثیر می گذارند.همه سازمان های موفق دارای کارکنانی هستند که مسئولیت های فراتر از وظائف رسمی خود می پذیرند و آزادانه وقت خود رابرای موفقیت سازمان صرف می کنند.
در این بخش به مرور ادبیات نظری متغیرهای تحقیق پرداخته شده است . ابتدا متغیر سرمایه اجتماعی ، سپس متغیر رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ادامه متغیر سرمایه اجتماعی و نحوه ارتباط ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی توضیح داده می شود. در نهایت چارچوب نظری و مدل مفهومی این پژوهش، ارائه می‌گردد .
1-2 چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری ، یک الگو یا مدل مفهومی است مبتنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مساله مورد پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند. این نظریه با بررسی سوابق پژوهشی در قلمرو مساله به گونه ای منطقی جریان پیدا می کند. با توجه به تعریف مذکور ، محقق نیز با بررسی ادبیات نظری سرمایه اجتماعی به ابعاد اشاره شده در مورد آن پرداخته است. از آنجایی که ابعاد مختلفی از دیدگاه های گوناگون در سطوح ملی و سازمانی ارائه شده بود ، محقق از ابعاد ارائه شده توسط ناهاپیت و قوشال (1998) استفاده کرده است، که دارای سه بعد می باشد :1) بعد ساختاری،2) بعد شناختی،3) بعد رابطه ای. و از مدل 4 بعدی ارگان در خصوص رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است.
2-2 مدل مفهومی تحقیق
بر این اساس مدل مفهومی زیر به عنوان چارچوب نظری تحقیق ارائه می شود:
نمودار2-1 مدل مفهومی تحقیق
Model source:( Nahapiet and Ghoshal , 1998) & (Organ, 1988)
3-2 سرمایه اجتماعی
تعاریف سرمایه اجتماعی
آنچه بر ابهامات فراوان پیرامون این تئوری(سرمایه اجتماعی) می افزاید، تعاریف متعدد در حوزه های گوناگون توسط افراد مختلف است. چنانکه در بررسی ادبیات موضوع با انبوهی از تعاریف روبرو می شویم که در حوزه های متفاوتی ارائه شده اند در زیر به برخی از این تعاریف اشاره می شود:
سرمایه اجتماعی شبکه شخصی یک فرد و پیوستگی های نهادی بر گزیده او را در بر می‏گیرد، ( بلیواو و اوریلی و وید، 1996، 1572 ). از نظر فوکویاما سرمایه اجتماعی عبارت است از توانایی‌های افراد برای کار کردن با یکدیگر، به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه‌ها و سازمان‌ها (فوکویاما، 1995، 10 ).
سرمایه
اصطلاح سرمایه به ثروت انباشته، به خصوص آنچه برای تولید ثروت بیشتر به کار می‌رود اطلاق می‌شود. سرمایه، موجودی پول، متعلق به یک فرد و یا موسسه است که ممکن است برای کسب درآمد و نه به قصد استهلاک آن، سرمایه‌گذاری شود سرمایه ثروتی است مولد، یا منبعی که شخص می تواند جهت ایجاد درآمد یا منابع اضافی دیگر به کار برد ( ووگت، 1993، 29 ). بوردیو سرمایه را کار انباشته، تعریف می کند . به نظر البرو اندیشه ای که در پس مفهوم اصلی سرمایه هست، حتی در معنای مالی اولیه اش، مفهوم ارزشی است که امکان دارد اساس ارزشهای آینده باشد. (البرو، 1380 : 28). درک بوردیو از سرمایه وسیع تر از معنای پولی سرمایه در اقتصاد است، سرمایه یک منبع عام است، که می تواند شکل پولی وغیرپولی و همچنین ملموس و غیر ملموس به خود گیرد. بنابراین به نظر بوردیو، سرمایه هر منبعی است، که در عرصه خاصی اثر بگذارد، و به فرد امکان دهد که سود خاصی را از طریق مشارکت در رقابت بر سرآن بدست آورد ( استونز، 1995، 12 ). وقتی واژه سرمایه را در عرصه های دیگر بکار می بریم چیزی دیرپا یا ماندگار را می رساند. واژه سرمایه همچنین رساننده چیزی است، که هویت خود را حتی پس از استفاده مکرر حفظ می کند، چیزی است که می توان بارها به کارش برد، نابودش کرد و بدست آورد، یا بهبود بخشید پرسش هایی که طبیعتاً در باره سایر اشکال سرمایه پیش می آید عبارتند از اینکه:
چه خدماتی از طریق سرمایه حاصل می شود؟
چه کسی سرمایه را کنترل می کند، یا سرمایه کجا قرار می گیرد؟
خدمات سرمایه چگونه اندازه گیری و ارزیابی می شود؟ ( آگرن، 1999، 8 ).
اجتماعی
ریشه شناسی کلمه «اجتماعی» در سرمایه اجتماعی به ما کمک می‌کند تا معنی سرمایه اجتماعی، تفاوت آن با سایر انواع سرمایه بهتر درک شود. کلمه «اجتماعی» (Social) یکی از گسترده‌ترین و کلی‌ترین صفات زبان انگلیسی است که به چیزهای متنوعی مانند انرژی، بیماری‌ها، بازاریابی، و مانند آن اشاره می کند.اسم این صفت، کلمه جامعه “Social” است. که از کلمه لاتین “Socius” به معنای «دوست یا رفیق» مشتق شده است. چنین ریشه‌یابی نشان می‌دهد که اساساً کلمه «اجتماعی» (Social) از پدیده دوستی ناشی شده است، و حاکی از دلبستگی شخصی، همکاری، یکپارچگی احترام متقابل و احساس منفعت مشترک است. بیکر (1382 : 15) اعتقاد دارد کلمه اجتماعی در سرمایه اجتماعی نشان می‌دهد که منابع موجود درون شبکه‌های کسب و کار یا شبکه‌های فردی دارائی‌های شخصی محسوب نمی‌شوند و هیچ فردی به تنهایی مالک آنها نیست. این منابع در دل شبکه‌های روابط قرار گرفته‌اند.
اگر سرمایه انسانی آن چیزی باشد که انسان می‌داند (مجموع دانش، مهارت و تجارب) پس دسترسی به سرمایه اجتماعی، به کسانی که یک فرد می‌شناسد بستگی دارد؛ یعنی اندازه، کیفیت و تنوع شبکه‌های کسب و کار و شبکه‌های ارتباطی شخصی انسان در آن موثر است، اما فراتر از آن، سرمایه اجتماعی، به کسانی که انسان نمی‌شناسد نیز بستگی دارد، البته اگر به طور غیر مستقیم و به وسیله شبکه‌ها با آنها در ارتباط باشند.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

زمینه تاریخی سرمایه اجتماعی
در این رابطه توافق چندانی وجود ندارد به طور کلی تعریفی نیز که ارائه می شود چندان همگون نیستند. اما اگر بخواهیم کاربردها مقاصد و تعاریفی که در علوم اجتماعی از این مفهوم می شود دسته بندی کنیم و پیشینه این مفهوم را درآرای اندیشمندان متاخر و کلاسیک جستجو کنیم، شاید در چند حیطه بتوان در ردیابی آن پرداخت. دسته ای ردیابی این مفهوم را از کارل مارکس آغاز می کنند. او در کتاب “سرمایه” به مسئله همبستگی از روی اجبار و ضرورت که در آن قرار می گیرند مانند وضعیت مهاجران وپناهندگان در یک جامعه، بدین معنی که شرایط منفی و بحرانی افراد را بسوی استفاده از انرژی جمعی، تواناییهای بالقوه جمعی، اتکا به یکدیگر و توسل به پشتیبانی یگدیگر و استفاده از پتانسیلهای گروهی ترغیب می کند. این خاصیت، امروز نیز به نوعی در مفهوم سرمایه اجتماعی مطرح است. یعنی همان استفاده از انرژی جمعی و اتکا به پشتیبانی افراد در مناسبات جمعی به نحوی که با نتایج مثبت یا منفی افراد را گرد هم جمع می آورد.
رویکرد دیگر در آراء جورج زیمل قابل باز شناسی است. یعنی جایی که او از مفهوم “بده بستان” یا “داد و ستد” صحبت می کند. مبنای بده بستان هنجارها و قواعد رفتاری است که افراد برای سامان دادن به مناسبات بین فردی، مبادلات و تعاملاتی که برای بقای خود ضروری می دانند وضع می کنند. البته با توجه به کدام سود ومنفعت در مقابل چنین سرمایه گذاری که می تواند هر شکلی به حوزه خود بگیرد، افراد توقع دارند، کمک ولطفی که نشان می دهند جبران شود؟ برخی چنین تعبیر می کنند که این مطلب سود و نفع که ضرر تا پاداش و سود آنی و زود هنگام را در بر نمی گیرد، در مقابل ایثار و دگر خواهی قرار دارد. در این رویکرد مفهوم سرمایه اجتماعی به داد وستدهایی که افراد در زندگی اجتماعی صورت می دهد تقلیل می یابدالبته با ملاحظات مشخص و منفعتی که دیر یا زود انتظار برآورده شدن آن می رود، این نگاه به مبادلاتی اجتماعی امروز رواج بیشتری دارد. به عنوان مثال این نگاه، در ادبیات اقتصادی که با نئوکلاسیکها آغاز شد و وجوه فلسفی آن از مکتب اصالت سود ریشه گرفته، وجود دارد.یا بطور کلی و مشخص در نظریه مبادله و کنش متقابل به آن پرداخته شده است. این گروه ها و گرایشها به سرمایه اجتماعی به نگاه دوم بر مبنای داد و ستد اجتماعی می پردازد.
رویکرد سوم که اثرات عمیق و نسبتا فراگیری بر جای گذاشته مباحثی است که با “امیل دورکیم” آغاز و پس از او با “تالکوت پارسونز” پیگیری شد. این افراد با نگاهی انتقادی و در پاسخ به بینشها و رویکردهایی که مفهوم سرمایه را به مبادلات اقتصادی تقلیل می دادند، به طرح مفهوم ارزش پرداختند و تعبیر خود را به نوعی بر درون فکنی ارزشی استوار کردند. یعنی تعهداتی که بر مبنای آنها، ارزشها و هنجارهای اجتماعی است. این روابط، تعاملات و همکاریها که بطور عام به آن سرمایه اجتماعی می گوییم ریشه در هنجارها و ارزشهای جامعه دارند. چنین ارزشها و هنجارهایی افراد را فارغ از دغدغه های مبتنی بر قرارداد به ایفای نقش ها و اعمال خود ترغیب می کند. این نگاه ارزشی به مسئله شکل گیری سرمایه اجتماعی دخیل می داند.و در تفاسیری که ارائه می دهد از این مسائل بهره می جوید.
از جریانات فکری تاثیرگذار دیگر باید از ماکس وبر نام برد. مباحثی که وبر مطرح می کند مفاهیمی است که به مفهوم اعتماد معطوف است. این سئوال که اعتماد در متن رسمی و غیر رسمی چگونه ساخته می شود. و در یک متن اجتماعی چه ملازماتی برای افراد به همراه دارد، در مفهوم سازی سرمایه اجتماعی موثر بوده است . این اعتماد، قراردادی است که به سوی خطر پذیری که به نوعی سود متقابل را برای آنها در بردارد سوق می دهد. این خطر پذیری در روابط اجتماعی، برای کارهای فردی و جمعی چیزی جز اعتماد نیست. اعتماد یعنی آمادگی افراد برای اینکه در یک متن اجتماعی و در روابط اجتماعی بپذیرند که باید به سایر افراد اطمینان داشته باشند والبته به همان نحوه در مقابل سایرین نیز اطمینان نشان بدهند. بدین ترتیب می بینیم که در ریشه یابی این مفهوم زمینه های متنوعی تاثیر گذار بود. چنین برداشت هایی اصولا مانعی در جهت ارائه تعریفی دقیق از مفهوم سرمایه اجتماعی به شمار می آیند.
در تعاریف سرمایه اجتماعی و ابعاد و مسائل پیرامون آن توافق و همگونی چندانی وجود ندارد، اما بطور کلی این زمینه های نظری گسترده و کلی را می توان به عنوان ریشه های نظری سرمایه اجتماعی در نظر گرفت که هنوز هم هر یک طرفدارانی دارد،با توجه به سوگیریهایی که در هر یک از این نحله ها جریانات فکری وجود دارد، تعاریف نیز متفاوت خواهد بود ( میشل و بوزرت، 2006، 10 ).
در یک دسته بندی دیگر سرمایه اجتماعی را به سه بعد ساختاری ، شناختی و رابطه ای تقسیم می شود. (Nahapiet and Ghoshal , 1998).
2-4 عنصر ساختاری
عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراد دارد یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید .(Burt,1992) مهمترین جنبه های این عنصر عبارتند از روابط شبکه ای بین افراد ، پیکربندی شبکه ای و سازمان مناسب
2-4-1 روابط شبکه ای :
پیشنهاد اصلی تئوری سرمایه اجتماعی این است که روابط شبکه ای امکان دسترسی به منابع (مثل دانش) را فراهم می سازند. روابط اجتماعی ، ایجاد کننده کانالهای اطلاعاتی هستند که میزان زمان و سرمایه گذاری مورد نیاز برای گردآوری اطلاعات را کاهش می دهند.
2-4-2 شکل و ترکیب روابط شبکه ای :
پیکربندی کلی روابط شبکه ای یک
جنبه مهم سرمایه اجتماعی را شکل می دهد که می تواند بر توسعه سرمایه فکری تاثیر بگذارد . برای مثال ، سه ویژگی ساختار شبکه : تراکم، پیوند و سلسله مراتب همگی از طریق تاثیر بر میزان تماس یا قابلیت دسترسی اعضاء شبکه باعث انعطاف پذیری و سهولت تبادل اطلاعات می شوند. برای مثال برت (1992) بحث می کند شبکه پراکنده ، با تعداد تماس های بسیار کم ، فراهم کننده مزایای اطلاعاتی بیشتری است . شبکه متراکم ، از این جهت که فراهم کننده اطلاعات متنوع کمتر با همان هزینه شبکه پراکنده است ، شبکه ای ناکارآ است . هم چنین هانسن (1999) پی برده است که پیوندهای ضعیف مانع انتقال دانش می شوند.

 
 
2-4-3 سازمان مناسب
سرمایه اجتماعی ایجاد شده ، از جمله روابط و پیوندها ، هنجارها و اعتماد در یک محیط خاص ، اغلب می تواند از یک محیط اجتماعی به محیط اجتماعی دیگری انتقال داده شود ، و بدین ترتیب بر الگوهای تبادل اجتماعی تاثیر گذارد. سازمان های اجتماعی مناسب می توانند یک شبکه بالقوه دسترسی به افراد و منابع شان از جمله اطلاعات و دانش را فراهم کنند. و از طریق ابعاد شناختی و رابطه ای سرمایه اجتماعی ممکن است انگیزش و قابلیت را برای تبادل تضمین کنند. لکن ، این سازمانها هم چنین ممکن است مانع این تبادل شوند. تحقیق نشان می دهد چگونه فعالیتهای جاری سازمانی ممکن است گروه های سازمانی را به عوض هماهنگ ساختن ، از همدیگر جدا سازند ، یا به عوض قادرساختن به یادگیری و ایجاد سرمایه فکری ، آنها را محدود سازند.
2-5 عنصر شناختی
بعد شناختی با بهره گرفتن از زبان مشترک ، بینش مشترکی از اهداف و ارزشها را برای اعضای شبکه فراهم نموده و مقدمه فعالیت بهینه آنان در سیستم اجتماعی را فراهم می نماید. در سطح سازمانی و مخصوصا درسازمانهای بزرگ ، ایجاد بینش مشترک در میان اعضا و نزدیک نمودن افکار و دیدگاه های آنان به همدیگر روشهایی برای توسعه بعد شناختی محسوب می شود. (الوانی ، 1381 )
عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر ، تعبیرها و تفسیرها و سیستم های معانی مشترک درمیان گروه ها است (Cicourel , 1973). مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از

رفتار شهروندی

کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد.
قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان (1988) بیان شد مفهوم کمک‌های بین فردی “گراهام” (1989) و “ویلیامز و اندرسون” (1991)، مفهوم تسهیل بین فردی “ون اسکاتر و موتوویلدو” (1986) ومفهوم کمک به دیگران “گئورگ، بریف و جونز” (1992) و (1997) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.
قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند. (Podsakoff et al, 2000, 516- 517)
2) ایثارگری وگذشت, نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان ایثارگری وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر ناراحت‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Organ,1990, 96). به نظر می رسد این تعریف بسیار محدودتر از مفهومی است که از ایثارگری و گذشت استنباط می شود. به عنوان مثال ((رادمردان خوب)) افرادی هستند که نه تنها در مواقعی که از دیگران آسیب می بینند شکایتی ندارند، بلکه آنها نگرش مثبت خود را در مواقعی که کارها برخلاف انتظار آنان انجام می شود، حفظ می کنند ، در مواقعی که دیگران از پیشنهادات آنان پیروی نمی کنند، رنجیده خاطر نمی شوند و مشتاقند تا علائق و تمایلات شخصی خود را برای خوب شدن گروه کاری که در آن مشغول به فعالیت هستند ، قربانی کنند. هم چنین “آریان” ایثارگری وگذشت را می توان به عنوان خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود
تحقیقات تجربی “مک کنزی” (1993) و “پادساکف” (1990) که از این سازه استفاده کردند تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری رفتار شهروندی سازمانی نشان داد. (Podsakoff & et al, 2000, 517)
3) وفاداری سازمانی, شامل مفهوم طرفداری صادقانه “گراهام” (1989)، مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان “گئورگ” (1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی” بورمن و موتوویلدو” (1993) است.
وفاداری سازمانی بخاطرارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. “بلیک لی و مورمن نشان دادند” که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است. (Podsakoff & et al, 2000, 517)
4) اطاعت سازمانی, دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله “گراهام” (1991) بیان شد، و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله”موتوویلدو و بورمن” (1993) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است، حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وظیفه شناسی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند(Podsakoff et al., 2000, 517)
5) بعد دیگری که چندین محقق مشخص کرده‌اند نوعی از رفتار شهروندی سازمانی تحت عنوان ابتکار شخصی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن (1993) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند.
به هرحال “ارگان” (1988) نشان داد که تمایز میان این گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است بخاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آنها وبنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بُعد را در مطالعاتشان بر روی رفتار شهروندی سازمانی در نظر نگرفته‌اند، تعجب‌آور نباشد. (Podsakoff et al., 2000, 523)
6) بعد دیگری که از مباحث “گراهام” (1991) در مورد مسؤولیت‌پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی بعنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان بعنوان یک کل است. این علاقه و تعهد به شکل تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت ( نظیر، شرکت در جلسات ، دخالت در بحث های سیاسی ، بیان عقاید شخصی در خصوص استراتژی هایی که سازمان باید از آنها پیروی کند و غیره ) نظارت بر محیط بمنظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان)، حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست.
این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه مسؤولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت‌هایی را در قبال سازمان برعهده دارد.این بُعد در مطالعات”ارگان” (1988) به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی و در مطالعات “گئورگ و بریف”(1992) به عنوان محافظت از سازمان ، درنظ
ر گرفته می‌شود.
7) نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه شخصی است که در مطالعات” کتز” (1984) و “گئورگ و بریف” (1992) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بُعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید.
توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایشان می‌باشد. ویژگی‌ چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد. به هرحال این بُعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثربخشی سازمان بایستی از مکانیزم‌های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد. (Podsakoff et al, 2000, 525)
با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی بوسیله مقاله “کتز” (1964) تحت تأثیر قرار گرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه (که کتز در مقاله خود به بررسی آنها پرداخته است) دست بیابیم. با بیان ابعاد مورد نظر کتز به صورت زیر، می‌توان این تشابه را مشاهده کرد؛
1) همکاری با دیگران
2) حمایت از سازمان

 
 
3) ایده‌های داوطلبانه وسازنده
4) خودآموزشی و
5) داشتن نگرش مطلوب به سازمان

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به عنوان مثال همکاری با دیگران منعکس‌کننده ابعاد کمک به دیگران و ایثارگری وگذشت است. حمایت از سازمان منعکس‌کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده‌های داوطلبانه و سازنده منعکس‌کننده بُعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی منعکس‌کننده بُعد توسعه شخصی است و در نهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس‌کننده وفاداری و شاید هم ایثارگری وگذشت باشد(Podsakoff et al., 2000, 526)
“گراهام” در سال 1991 با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن رفتار شهروندی را مفهوم سازی نمود. با بهره گرفتن از این دیدگاه تئوریک “گراهام” بیان کرد که سه شکل از رفتارهای شهروندی وجود دارند,
الف)اطاعت, احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می‌شود، به این معنی که شهروندان، مسؤول اختیار منطقی – قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می‌کنند.
ب) وفاداری, است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش‌های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می‌کند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می‌دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می‌دهند.
ج) مشارکت, درگیری مسؤولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می‌گیرد(Bolino et al, 2002, 507)
وان داینی و همکارانش (1994) بیان کردند که مشارکت دارای 3 شکل می باشد.
مشارکت اجتماعی , درگیری فعالانه کارکنان در فعالیت های شرکت و مشارکت در فعالیت های اجتماعی دردرون سازمان
مشارکت مدافعانه, اشتیاق کارکنان برای بحث و گفتگو با دیگران برای توسعه سازمان از طریق ارائه پیشنهادات ، نوآوری و تشویق سایر همکاران برای سخن گفتن.
مشارکت وظیفه ای, همکاری کارکنان فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری.
8-2 تعهد سازمانی
میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته می‌باشد که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند،‌ تعیین هویت می‌نمایند و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می‌دهد.
“کریتز” بیان می‌دارد که یک رابطه مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. به این ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تایید می‌کند، اما درعین حال میزان تاثیر و چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است.
مدل‌های “شال” (1991) و “وینر” (1982) تأییدی نظری را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. “شال” پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی که انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده رفتار شهروندی سازمانی است. پیشنهاد “وینر” این است که تعهد مسؤل رفتارهایی است که در ابتدا به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس‌کننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد می‌باشند (Schappe, 1998, 280) به هر حال علیرغم تأیید قوی از رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی، “تانسکی” (1993) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط “آریان و ارگان” (1995) انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بُعد از وظیفه شناس بودن و اطاعت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
“ویلیامز” (1991) بیان کرد از آنجا که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش‌بینانه این دو متغیر به طور همزمان مطالعه گردد. “مورمن و ارگان” نیز بیان کردند که برای تشریح بهتر رابطه میان این متغیرها بایستی مفاهیم عدالت را موقعی که اثرات رضایت شغلی روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود، نیز در نظر گرفت و باتوجه به نظریات ویلیامز از همپوشانی مفهومی میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی، زمانی که اثرات رضایت شغلی بر روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود، اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثرگذار توجه شود، یافته‌ها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود(Schappe, 1998, 281)
1-8-2 فضای سیاسی سازمان

محققان مختلف برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها در تعریف سیاست در سازمان به عنوان تاثیر بر دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف سازمانی اتفاق نظر دارند. تحقیقات زیادی در زمینه تاثیر فضای سیاسی سازمان و افزایش استفاده از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان بر نگرش کارکنان وجود دارد، اما تحقیقاتی که تاثیر فضای سیاسی را بر رفتارهای کارکنان بررسی کرده باشند، اندک‌اند.
“فدر” و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاستهای سازمانی یک فرآیند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه‌مدت و بلندمدت طراحی شده است و با هزینه منافع دیگران به دست می‌آید. (Vigoda, 2000, 187) مفهوم سیاست‌ سازمانی به درجه‌ای که افراد به محیط کارشان به صورت ذاتاً سیاسی نگاه می‌کنند اشاره دارد و بنابراین از نقطه‌نظر فردی ناعادلانه و نابرابر است. بیشتر مطالعات روی سیاست‌ سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست‌ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط “ماری” و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ ‌دهندگان فکر می‌کردند که سیاست‌ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه، بد، غیرمنطقی و غیرسالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثربخش کمک می‌کند.
پیش‌بینی شده که سیاست‌ سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاستهای سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند. (Vigoda, 2000, 191)بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جوّ سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کردند “فار” و همکارانش (1990) بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری (سطوح پایین‌تر سیاست‌ سازمانی) کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند. براساس روش مبادله، کارکنانی با سازگاری شغلی بالا محیط را عادلانه‌تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. بنابراین سازمان‌هایی که یک فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه منابع را خلق می‌کنند ممکن است عملکرد رسمی کارمند و تمایل او را برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند. (Vigoda, 2000, 192)
به هرحال طبق تحقیقات زیادی که موید رابطه معکوس میان سیاست‌زدگی سازمان و رضایت شغلی هستند و از آنجایی که رضایت شغلی با میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد،‌ می‌توان نتیجه گرفت که سیاست‌زدگی سازمان با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معکوس دارد. تحقیقات انجام شده توسط

مدیریت ارتباط با مشتری

اغلب از گزینه های پاسخ به عنوان رهنمودی برای تفسیر یک پرسش و به عنوان نشانه ای برای تعیین کیفیت پاسخ هایشان استفاده می کنند. متداولترین شکل پاسخ مورد استفاده برای سنجش متغییرهای تحقیق، شکل پاسخ مقیاس های درجه بندی است و از میان این مقیاس ها، مقیاس درجه بندی لیکرت محبوبترین نوع است. در این مقیاس از پاسخ گویان خواسته می شود که از یک درجه بندی برای نشان دادن شدت اعتقاد خود، له یا علیه یک مسئله استفاده کنند (اعرابی و ایزدی، 1379، 71). در این تحقیق نیز از مقیاس لیکرت پنج گزینه ای با طیف های کاملاً مخالفم، کمی مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم صورت پذیرفته است.
در این تحقیق از سه پرسشنامه استفاده شده است که پرسشنامه اول مربوط به مدیریت ارتباط با مشتری می باشد که دارای 14 سوال می باشد. سوالات یک تا پنج، مربوط به مولفه جذب، حفظ و گسترش روابط با مشتری، سوالات شش تا هفت مربوط به مولفه زیر ساختاری و سوالات هشت تا چهارده مربوط به مولفه مشتری گرایی می باشد. جامعه آماری برای این پرسشنامه شامل 91 نفر است و براساس طیف پنجگانه لیکرت طراحی شده که این پرسشنامه در پیوست 1 تحقیق آورده شده است. پرسشنامه دوم مربوط به سنجش مزیت رقابتی است که دارای 17 سوال می باشد. سوالات یک تا چهار، مربوط به مولفه مزیت مشهود ، سوالات پنج تا هفت مربوط به مولفه مزیت پایدار ، سوالات هشت تا ده مربوط به مولفه مزیت پویا ، سوالات یازده تا سیزده مربوط به مولفه مزیت متجانس و سوالات چهارده تا هفده مربوط به مولفه مزیت مرکب می باشند. جامعه آماری این پرسشنامه 91 نفر است. پرسشنامه دوم در پیوست 2 این تحقیق آورده شده است. پرسشنامه سوم مربوط به سنجش شایستگی اجتماعی مدیران می باشد. سوالات یک تا پنج مربوط به مولفه مهارتهای ارتباطی،کاری،رهبری و حرفه ای، سوالات شش تا هفت مربوط به مولفه مهارتهای فعالیت های تیمی و سوالات هشت تا ده مربوط به مولفه مهارت تصمیم گیری و بکارگیری قابلیت مثبت خود و دیگران می باشد جامعه آماری این تحقیق 91 نفر می باشد که در پیوست 3 آورده شده است.
3-9- مدل مفهومی پژوهش
با توجه به متغیرهای مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی که قبلاً به آن اشاره شده است ، مدل ارائه شده ذیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

شکل 3-2 مدل مفهومی تحقیق

 
 

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فصل چهارم

تحلیل داده ها

4-1- مقدمه
دراین فصل،ابتدابه نتایج توصیفی آمارهای تک متغیری پرداخته شده وسپس فرضیه های تحقیق با بهره گرفتن از همبستگی دو متغیری پیرسون وجهت تعیین روابط بین متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی ازمدل معادلات ساختاری استفاده شده است.

4-2- یافته ها و نتایج پژوهش
4-2-1- نتایج توصیفی آمارهای تک متغیری تحقیق
4-2-1-1 وضعیت جنسیت
جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان را به تفکیک وضعیت جنسیت نشان می دهد، یافته های جدول حاکی از آن است که ازمیان کل 91 نفر افراد مورد مطالعه در این تحقیق، 80 درصد را آقایان و20 درصد را خانم ها تشکیل می دهند.

جدول 4- 1 : توزیع وضعیت جنسیت
جنسیت وضعیت
فراوانی درصد
مرد 73 2/80
زن 18 8/19
جمع 91 100

شکل 4-1: نمودار وضعیت جنسیت
4-2-1-2- وضعیت سنی
براساس نتایج به دست آمده از نظر سن کارمندانی که در این تحقیق مورد ارزیابی قرار گرفته اند، جوانترین فرد به لحاظ سنی 26 سال و مسن‌ترین این افراد از نظر سنی 65 سال داشته اند ، همچنین میانگین سنی ارزیابی‌شده 36 سال بوده است.

جدول 4- 2 : توزیع وضعیت سنی
تعداد میانگین سنی حداقل سن حداکثر سن
91 7/35 26 65

شکل 4-2: نمودار وضعیت سن

4-2-1-3- وضعیت تأهل
از مجموع 91 نفر نمونه آماری این مطالعه، تعداد 10 نفر مجرد و 81 نفر متأهل بوده‌اند.
جدول 4- 3 : توزیع وضعیت تأهل
وضعیت تأهل وضعیت
فراوانی درصد
مجرد 10 0/11
متأهل 81 0/89
جمع 91 100

شکل 4-3: نمودار وضعیت تأهل

4-2-1-4- وضعیت سطح تحصیلات
با توجه به یافته های جدول (4ـ4) معلوم می شود که، بیشتر پاسخگویان مورد ارزیابی در این بررسی دارای مدرک تحصیلی لیسانس (8/64 درصد) بوده اند.

منبع تحقیق درمورد قصد مجرمانه

دیگری مرتکب رفتاری شود که طبق قانون جرم محسوب میشود قابل مجازات نیست مشروط بر اینکه خطر را عمداً ایجاد نکند و رفتار ارتکابی نیز با خطر موجود متناسب و برای دفع آن ضرورت داشته باشد». در مورد مبنای حقوقی ضرورت اختلافنظر وجود دارد، گروهی آن را بر پایه عامل ذهنی قرار داده اند؛ زیرا شخص مضطر را در حالت اضطرار و ضرورت فاقد اراده کامل میدانند. بنابراین، چنین شخصی نمیتواند در حالت ارتکاب جرم دارای قصد مجرمانه باشد. گروهی دیگر آن را بر اساس نظریه عینی تفسیر و توجیه کردهاند؛ یعنی صرفاً اجازه قانون است که انجام چنین عملی را مباح میسازد. طبیعی است شخص مضطر در حالت اضطرار، اراده خود را به کلی از دست نمیدهد تا عنصر معنوی را کاملاً منتفی بدانیم، و از سوی دیگر، اجازه قانون باید مبنای منطقی داشته باشد و شاید بتوان این مبنا را در انگیزه مرتکب جستجو کرد. با این توضیح که شخص مضطر با انگیزه جلوگیری از خطر بزرگتر دست به ارتکاب جرم میزند و چون این انگیزه پست نمیباشد، بنابراین قانونگذار آن را در مسئولیت مرتکب، مؤثر دانسته است.
مواد مختلفی از قانون مجازات اسلامی، مصادیق اضطرار و ضرورت را به صورت خاص بیان کرده است، مانند ماده 591 قانون تعزیرات آورده است: «هرگاه ثابت شود که راشی برای حفظ حقوق حقه خود ناچار از دادن وجه یا مالی بوده تعقیب کیفری ندارد و وجه یا مالی که داده به او مسترد میگردد». و تبصره ماده 592 قانون تعزیرات نیز در این خصوص چنین حکمی مقرر کرده است: «در صورتی که رشوه دهنده برای پرداخت رشوه مضطر بوده و یا پرداخت آن را گزارش دهد یا شکایت نماید، از مجازات حبس مزبور معاف خواهد بود و مال به وی مسترد میگردد».
نکته قابل توجه این است که چیزی که در این حالت موجب بروزو ارتکاب جرم شده حالت ضرورت است و نه واکنشهای مجرمانه نفعپرستی و یا عوامل جرمزای دیگر، به عبارت دیگر، انگیزههایی که باعث ارتکاب اعمال ممنوعه میشوند، انگیزههایی شریف و نیکو هستند، انگیزه حفظ جان یا مال خود یا دیگری. قانونگذار نیز با آگاهی و درک این انگیزههای شرافتمندانه و به منظور احترام گذاردن به ارزشهای اخلاقی مورد احترام جامعه و حمایت از آن و نیز با آگاهی از این که مرتکب جرم اصولاً قصد مخالفت با قوانین موضوعه را نداشته است و حالتی مبنی بر خطرناکی نیز در او وجود ندارد، او را از مسئولیت مبری مینماید.
ج ـ به عنوان رضایت بزهدیده

قاعده کلی در مورد تأثیر بزهدیده این است که رضایت بزهدیده نمیتواند یکی از علل موجهه جرم محسوب شود و موجب سلب کیفری مرتکب جرم نیست. با وجود این در موارد استثنایی، رضایت بزهدیده میتواند باعث عدم مسئولیت کیفری برخی از مرتکبین جرایم گردد. برخی از جرایم با وجود رضایت بزهدیده ممکن است عنوان مجرمانه را از دست بدهند. بدین ترتیب، در این جرایم، رضایت یکی از عناصر تشکیلدهنده جرم را از بین میبرد؛ برای مثال، وقتی که بزهدیده خود رضایت به توقیف خود میدهد، دیگر مسأله توقیف غیرقانونی وجود ندارد. گاهی نیز بیآنکه خدشهای به یکی از عناصر تشکیلدهنده جرم وارد گردد، رضایت بزهدیده، موجب عدم مجازات مباشر میگردد. در این جا رضایت بزهدیده یک علل موجهه است که ریشه این توجیه را در اجازه ضمنی قانون بایستی جستجو کرد.

 
 
بندهای ث و ج ماده 158 قانون مجازات اسلامی مصوب 1392، در مقام بیان تأثیر این نوع رضایتهاست.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

«علاوه بر موارد مذکور در مواد قبل، ارتکاب رفتاری که طبق قانون جرم محسوب میشود، در موارد زیر قابل مجازات نیست:
الف ـ …

پایان نامه مدیریت در مورد : مدیریت استراتژیک

‌ ولی‌ برای‌ ظهور، رشد و اثربخشی‌ نیازمند برنامه‌ است. هیچ‌ سازمانی‌ را نمی‌توان‌ صرفاً‌ با استراتژی‌ اداره‌ کرد. برنامه‌ریزی، زیربنای‌ اداره‌ سازمان‌ها است. «استراتژی» و «برنامه» دو ابزار مدیریتی‌ مکمل‌ یکدیگر هستند. ساختار تحلیلی‌ استراتژی‌ از سه‌ بخش‌ اصلی‌ تشکیل‌ می‌شود: فرصت‌یابی‌ استراتژیک، تحلیل‌ گلوگاه، راهیابی‌ استراتژیک. این‌ ساختار روند تکوین‌ استراتژی‌ را بیان‌ می‌کند. در رویکرد استراتژی‌ اثربخش، هیچ‌ الگوریتمی‌ برای‌ دستیابی‌ قطعی‌ به‌ یک‌ استراتژی‌ وجود ندارد. درعوض‌ این‌ ایجاد بصیرت‌ نسبت‌ به‌ چگونگی‌ تکوین‌ استراتژی‌ است‌ که‌ استراتژیست‌ را در جهت‌ بهره‌برداری‌ از تفکر استراتژیک‌ خود هدایت‌ می‌کند.
مدیریت استراتژیک ، فرایند تصمیم گیری است که جهت های دراز مدت سازمان و همچنین اجرای آن تصمیمات را معین می سازد. مدیریت استراتژیک فرایندی است که به وسیله آن مدیران برای دراز مدت فعالیت های سازمان را تعیین کرده ، اهداف عملیاتی ویژه ای را مشخص و استراتژی های نیل به این اهداف را با توجه به شرایط داخلی و خارجی طراحی و برنامه های عملی برای اجرای استراتژی‌ها را انتخاب می کنند. مدیریت استراتژیک فرایندی پویا است، زیرا هر بخش از این فرایند ، پرسشی اساسی را به دنبال خواهد داشت. آیا باید به همین ترتیب ادامه داد و یا نیاز به تغییر وجود دارد؟ تغییر در موقعیت سازمان‌ها (محیط داخل و خارج) و ا’فت و خیز عملکرد مالی آنها ، نیروهای فشار همیشگی برای تغییر و تنظیم مجدد استراتژی‌ها هستند. به بیان دیگر مدیریت استراتژیک با تصمیم گیری راجع به استراتژی و برنامه ریزی چگونگی به اجرا درآوردن آن در ارتباط است و می توان سه عنصر عمده برای آن در نظر گرفت. نخست ، تجزیه و تحلیل استراتژیک که طی آن استراتژیست به دنبال درک موقعیت استراتژیک سازمان است. دوم ، مرحله انتخاب استراتژیک است که با فرموله کردن راه ‌های عملی ممکن ، ارزیابی و انتخاب بین آنها سر و کار دارد و در نهایت اجرای استراتژی است که به برنامه ریزی و چگونگی اجرای استراتژی برگزیده مربوط می شود. هر چند در عمل این مراحل شکل خطی ندارند و در ارتباط با یکدیگر و به موازات هم انجام می گیرند. به عنوان مثال ممکن است یک شیوه ارزیابی استراتژی با اجرای آن شروع شود. اهدافی که به مدیریت ارشد در مدیریت استراتژیک کمک می‌کنند عبارتند از:
– دیدگاهی استراتژیک در مورد تجارت داشته باشیم.
– درک بهتری از محیط رقابتی بیافرینیم.
– روش های گوناگون مدیریت را درک کنیم.
– اخلاق مدیریتی را گسترش دهیم.
– وجوه کلیدی فرهنگ و چگونگی تاثیر آن بر تصمیم‌گیری را درک کنیم.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به این ترتیب ، انتخاب و اجرای استراتژیک توأمان صورت می گیرد. همچنین احتمال دارد تجزیه و تحلیل استراتژیک یک فعالیت مداوم باشد که در نتیجه با اجرای آن تداخل خواهد داشت. لکن مدیران برای موفقیت در سیستم های برنامه‌ریزی می بایست همواره به تمایزهای بین برنامه‌های استراتژیک و برنامه‌های عملیاتی توجه داشته باشند. این تمایزها به شرح زیر می باشند:
1- از آنجا که مدیران ارشد نسبت به مدیران میانی معمولاً درک کلی بهتری از سازمان دارند و مدیران میانی نسبت به مدیران ارشد از جزئیات عملیات روزمره‌ سازمان بیشتر مطلع هستند، برنامه‌های استراتژیک معمولاً توسط مدیریت ارشد و برنامه‌ عملیاتی توسط مدیریت میانی تدوین می شوند.
2- برنامه ریزی استراتژیک در کنار تجزیه و تحلیل آینده مطرح است؛ در حالی که برنامه ریزی عملیاتی به تجزیه و تحلیل عملکرد روزمره‌ سازمان برمی‌گردد؛ لذا گردآوری داده های پایه برای برنامه ریزی استراتژیک به مراتب مشکل تر از گردآوری داده برای برنامه ریزی عملیاتی است.
3-  از سوی دیگر از آنجا که برنامه های استراتژیک مبتنی بر پیش بینی آینده و برنامه های عملیاتی مبتنی بر شرایط موجود در یک سازمان می باشند، غالباً برنامه های عملیاتی نسبت به برنامه های استراتژیک مشروح تر می باشند.
4- برنامه ریزی استراتژیک متمرکز بر بلند مدت و برنامه‌ریزی متمرکز بر کوتاه مدت است. به عبارت دیگر برنامه‌ریزی استراتژیک در دوره‌ زمانی بلندتری نسبت به برنامه ریزی عملیاتی مصداق پیدا می کند. در دنیای امروز، مدیریت خوب لزوماً به معنای مدیریت خوب استراتژی است. برخورداری از بینش استراتژیک در رویارویی با مقوله مدیریت و فراگیری آن که چگونه‌ می توان ابزار تجزیه و تحلیل استراتژیک را در تنظیم و بر اجرای استراتژی به کار گرفت، مدیران را با چشم اندازهای جدیدی برای رهبری سازمان‌های خود مواجه می سازد. مسایل مربوط به حرکات استراتژیک جدید و پیاده کردن صحیح آنها در داخل سازمان‌ها، اولویت های مهمی را در دستور کار مدیران به خود اختصاص می‌دهد. تجزیه و تحلیل استراتژیک رسمی و مرور سالانه استراتژی از جمله فعالیت‌های استاندارد در اغلب شرکت هایی است که مدیران حرفه ای آنها را اداره می کنند. در حال حاضر بخش چشمگیری از ادبیات نوین مدیریت را مفاهیم استراتژیک ، تفکر استراتژیک، روش های تجزیه و تحلیل استراتژیک و دیگر مباحث مربوط به سازگار کردن عملیات داخلی موسسه با نیازمندی های استراتژیک، تشکیل می دهد. از این رو شناخت ماهیت مدیریت استراتژیک و اجزای آن برای همه کسانی که می خواهند به گونه ای قدم در وادی مدیریت گذارند ، ضرورت دارد.
4-3: مزایای مدیریت استراتژیک
پژوهشهای انجام گرفته ، مزایایی را برای تفکر استراتژیک و تعهد عمیق به فرایند مدیریت استراتژیک قایل است،
1- سطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف، هدایت و راهنمایی می‌کند.
2- شناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات، فرصتهای جدید و تهدیدات در حال ظهور را تسهیل می کند.
3- منطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می سازد.
4-کلیه تصمیم گیری‌های مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید.
5- سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی خود را به وضعیت کنشی وآینده ساز تبدیل کند.
مزایای فوق به سازمان‌ها توانایی آن را می بخشد که به جای آن که صرفاً پاسخگوی نیروهای رقابتی بوده و در مقابل شرایط متغیر حاکم بر خود واکنش نشان دهند، خود بر آنها تأثیر گذارند.

 
 
4-4: برنامه ریزی استراتژیک
اولین بار در سال 1970 از این اصطلاح استفاده شد.به این مفهوم که گروهی ازبرنامه ریزان استراتژیک، برنامه استراتژیک را ابداع و سپس سعی کردند آن را به افراد تصمیم گیرنده بفروشند. در دهه 1990این دید گاه بسیار متفاوت گشت. طبق تعریف گودستین، نولان و فیفر: برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که رهبران سازمان، آینده آن را پیش بینی و برای رسیدن به آن، اهداف، شیوه ها و عملکرد های لازم راتدوین می نمایند.
4-4-1: ویژگیهای برنامه ریزی استراتژیک
“لورنج”معتقد است هربرنامه ریزی استراتژیک باید به این چهار پرسش اساسی پاسخ دهد:
1- به کجا می رویم؟ (فلسفه وجودی)
2- چگونه می خواهیم به مقصد برسیم؟ (استراتژی)
3- امکانات ما برای اقدام چیست؟ (بودجه)
4- چگونه آگاه می شویم که در مسیر درست حرکت می کنیم؟ (کنترل)
4-4-2: مقایسه برنامه ریزی استراتژیک با برنامه ریزی بلند مدت و برنامه ریزی جامع
برای پی بردن هرچه بیشتر به نقش اندیشه و تفکر در برنامه ریزی استراتژیک بد نیست مقایسه ای بین این برنامه با سایر برنامه های کلان داشته باشیم:
الف- مقایسه برنامه ریزی استراتژیک با برنامه ریزی بلند مدت
با وجود آن که هر دو برنامه بر سازمان وآن چه سازمان باید برای بهبود عملکرد خود انجام دهد تاکید دارد در عمل این دو نوع برنامه از چهار نظر بنیادی با یکدیگر تفاوت دارند:
1- برنامه ریزی استراتژیک با مسایلی که جنبه سیاسی یافته اند، تناسب بیشتری دارد ولی برنامه ریزی بلند مدت بیشتر بر مشخص کردن اهداف و مقاصد و تبدیل آن ها به بودجه و برنامه های کاری جاری نظر دارد.
2- برنامه ریزان استراتژیک انتظار وقوع روند های جدید، رویداد ها و وقفه هایی در روند مورد بحث وبروز غافل گیری های گوناگون را دارند؛ در حالی که برنامه ریزان بلند مدت براین فرض تمایل دارند که روند های جاری، تا آینده ادامه خواهد داشت.
3- چون راهنمای برنامه ریزان استراتژیک اغلب، چشم انداز موفقیت (شکل مطلوب سازمان) است برنامه های استراتژیک غالباً نمایان گر تغییرات کیفی است. در صورتی که طرح های بلند مدت نوعاً قیاس و استنباطی از وضع موجود هستند و اغلب در قالب هدف هایی مطرح می شوند که نمایان گر روند های جاری هستند.
4- برنامه ریزی استراتژیک خیلی بیشتر ازبرنامه ریزی بلند مدت جهت گیری عملیاتی دارد و مجموعه متنوعی از تصمیم ها و اقدام ها را در نظر می گیرد. برنامه ریزان این نوع از برنامه امکان دارد برای رسیدن به چشم انداز موفقیت، استراتژی های مختلف را تعقیب کنند. در حالی که برنامه ریزان بلند مدت در یک خط تصمیم گیری و اقدام واحد گرفتار می شوند.
ب-مقایسه برنامه ریزی استراتژیک با برنامه ریزی جامع
1- برنامه ریزی استراتژیک نوعاً بر سازمان تا کید دارد، حال آن که محور تا کید برنامه ریزی جامع، جامعه می باشد. براساس استدلال “کافمن و جیکوبز” برنامه ریزی استراتژیک برای جامعه نیز در مقایسه با برنامه ریزی جامع دارای جهت گیری عملی و مشارکتی بوده وتاکید بیشتری بر نقاط قوت و ضعف و هم چنین فرصت ها و تهدید ها و بالاخره بررفتار رقابت آمیز بین جوامع دارد.

2- طرح های جامع عمدتاً باید براساس فرآیند ومحتوایی قانونی تنظیم شوند؛ به نحوی که به نظر ” رایدر” مستلزم بذل توجه کارگزاران دولتی وایفای نقش برنامه به عنوان تعهدی نسبت به تصمیم های ازپیش گرفته شده است. در حالی که طرح های استراتژیک، اغلب می توانند بین خط مشی های خشک وبدون انعطاف قانونی الزام آور و تصمیم ها و اقدام های عملی، ارتباط برقرار سازند.
3- چشم اندازهایی که برنامه ریزی استراتژیک را هدایت می کنند معمولاً در بر گیرنده اقدا م ها و کا نون های اقدام ها وهم چنین نقش ها و مسوولیت ها هستند. ولی چشم انداز ها (دورنما) در برنامه جامع تنها شامل اقدام ها و مکان ها هستند و نقش ها و مسولیت ها را کنار می گذارند. در واقع طرح جامع مشخص نمی کند چه کسی انسان را به وضع نهایی خواهد رساند. ازاین رو چندان سود مند نخواهد بود. به طور کلی برنامه ریزی استراتژیک برای گزینش کانون اقدامات خود روشی انتخابی ایجاد می کند. بنابراین نیازمند بینشی وسیع تر از آن چیزی است که راهنمای برنامه ریزی جامع می شود.
4-4-3: مراحل برنامه ریزی استراتژیک
4-4-3-1: تدوین برنامه استراتژیک
بعد از فعالیت های برنامه ریزی مقدماتی که معمولا” توسط تسهیل گرها و با یاری هماهنگ کننده رهبری کیفیت جامع در سازمان انجام می شود فعالیت برنامه ریزی استراتژیک توسط تیم رهبری ارشد، در یک کارگاه برنامه ریزی استراتژیک آغاز می شود.
وظایف تیم رهبری ارشد عبارت است از:
ایجاد دورنمای آینده سازمان
تدوین اصول راهنما(هنجار های رفتاری لازم یرای رسیدن به دورنما)
قابل درک نمودن قصد و رسالت سازمان
تدوین اهداف کلان استراتژیک و تدوین استراتژی و اهداف ویژه
تیم رهبری ارشد همچنین مسوول تکمیل، استقرار و تدوین نظام های اجرایی برنامه استراتژیک است. در این تیم ، مدیران ارشد همواره باید بر مصلحت کل سازمان تمرکز یابند نه اینکه فقط به حوزه های عملکرد خود بپردازند. با توجه به نقش رهبران ارشد به عنوان رهبران استراتژیک سازمان در مدیریت استراتژیک می توان نتیجه گرفت این رهبران باید تسهیل گر، مربی، مشاور و ایجاد کننده اتفاق نظر بین کارکنان سازمان باشند. درصورت عدم توافق همگانی در تصمیم گیری های تیم رهبری ارشد، تصمیم گیری بر عهده مدیران ارشد است.
4-4-3-2: استقرار
استقرار برنامه استراتژیک شامل دومرحله است:
الف- تکمیل برنامه استراتژیک
با تشکیل گروه های اهداف کلان ، اولین مرحله استقرار یعنی مرحله تکمیل برنامه شروع می شود. این گروه ها برای تکمیل، تدوین و اجرای اهداف کلان، استراتژی ها و اهداف ویژه ایجاد می شوند. به گروه های اهداف کلان که از گروه های فرعی ایجاد شده از تیم رهبری هستند، گروه های میان عملکردی نیز می گویند. زیرا هر هدف کلان استراتژیک با جنبه های زیادی از سازمان ارتباط پیدا می کند. همان طور که قبلاً هم اشاره شد تیم رهبری ارشد در سازمان مسؤول تکمیل برنامه استراتژیک است. اتفاق نظر در باره برنامه نهایی استراتژیک، فراهم ساختن راهکار های لازم جهت استقرار و انتخاب مواردی که باید انتشار یابد از فعالیت هایی است که باید در مرحله تکمیل برنامه استراتژیک صورت پذیرد عبارتند از:
ارتباط گروه های اهداف کلان با تیم رهبری
این کار از طریق فرایند در میان گذاری انجام می گیرد.رهبر گروه های اهداف کلان، با اعلام گزارشی از تدوین اهداف استراتژیک، استراتژی ها و اهداف ویژه(اختصاصی) عملکرد گروه را ارائه می کند و سپس به پرسش ها و پیشنهادات تیم رهبری ارشد پاسخ می دهد تا گروه هدف کلان برای اصلاحات بعدی از آن استفاده کند.
دراین قسمت می توان چارتی از تیم های برنامه ریزی رسم کرد:
رهبر ارشد……………………………..تیم رهبری ارشد
رهبر تیم اهداف کلان …………….تیم اهداف کلان
مدیر ارشد……………………………..تیم مدیریت ارشد
تیم های اهداف ویژه…………… تیم های اجرایی
مدیران میانی— کارکنان سطوح میانی—کارکنان
اولویت بندی اهداف
از آنجا که برای رسیدن به دورنما، باید به تمام اهداف کلان نایل شد اولویت بندی نباید در مرحله تدوین اهداف کلان یا استراتژی صورت گیرد. ولی اهداف ویژه بهتر است اولویت بندی شوند چون نمی توان به طور همزمان روی تمام اهداف ویژه کار کرد. برای اولویت بندی اهداف ویژه ابتدا باید مشخص گرددکه به کدام اهداف ویژه می توان (بر حسب هزینه، افراد، زمان و ظرفیت کاری جاری) دست یافت. سپس این اهداف ویژه باید بر اساس درجه اهمیت آن ها در یک جدول مقدماتی زمان بندی شده ثبت گردد. جدول برنامه زمانی تصویری از سراسر فعالیت های اجرایی و تلاشی است که در مسیر دورنما صورت می گیرد.
جدول زمانی و بازخوردها
تیم رهبری ارشد باید خواستار بازخورد دقیق در باره استراتژی ها و اهداف ویژه باشد زیرا آن ها مشخص می کنند که سازمان چگونه قصد دارد به دورنما دست یابد از طریق بازخورد هاست که تغییرات لازم در سازمان به طور صریح بیان می شوند.به علت نبود دید گاه وسیع سیستمی درمیان کارکنان میانی و سطح پایین، تیم رهبری ارشد در مورد تعیین مسیر استراتژیک نیاز به بازخورد از آنان ندارد ولی در مورد اصول راهنما، رسالت، و اهداف کلان استراتژیک می تواند از آن ها باز خورد دریافت کند. نشست هایی با مدیران میانی یا کارکنان، تشکیل جلسه همگانی به همراه برنامه پرسش و پاسخ، توزیع پیش نویس برنامه

پایان نامه با موضوع سرمایه اجتماعی

عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. لذا سازمانها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه های اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با بهره گرفتن از سرمایه های اجتماعی می توانند سیستمهای سازمانی خود را بهتر هدایت نمایند و منابع انسانی خود را نیز برای آینده بهتر تربیت و پرورش نمایند و اینکه در رسیدن به اهداف سازمان کاراتر و موثر تر باشد.
اهداف تحقیق
بدست آوردن شناخت بیشتر از سرمایه اجتماعی و ابعاد آن از طریق پژوهش .
دستیابی به نوعی رابطه میان ابعاد سرمایه اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی.
دستیابی به پاره ای راهکارهای لازم برای بهبود سطح ابعاد سرمایه اجتماعی.
بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و ابعاد رفتار شهروندی سازمان
سوالات تحقیق
سوال اصلی
آیا ارتباط معنادار و مثبتی بین ابعادسرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟
سوالات فرعی:
آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟
آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟
آیا ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد؟
فرضیه ها
با توجه به موارد بیان شده مذکور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:
فرضیه اهم:
ارتباط معنادار و مثبتی بین ابعاد سرمایه اجتماعی ورفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فرضیه اخص:
ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.
ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.
ارتباط معنی دار و مثبتی بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان وجود دارد.
روش تحقیق
نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.
تعریف واژه‌ها و اصطلاحات کلیدی:
سرمایه اجتماعی
سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در سیستمهای اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضاء آن جامعه گردیده، و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و روابط می گردد. و یا به عبارتی دیگر این مفهوم به پیوندها و روابط میان اعضای شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء می شود ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی
این بعد در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران بر عمکردشان ، شفافیت در تصمیم گیری، میزان تصمیم گیری و اقدام بر اساس کار گروهی است ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).
بعد شناختی سرمایه اجتماعی
این بعد در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد ، ، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).
بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی
این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. همچنین بعد رابطه ای بر ماهیت و کیفیت این روابط متمرکر می‌گردد، ( ناهاپیت و قوشال ، 1998).
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار های اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد.(Organ, 1988: 4)
وظیفه شناسی: به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود
(Podsakoff et al., 2000:525).
نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف
.(Podsakoff et al,2000:524)
جوانمردی و گذشت: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن
(Podsakoff et al., 2000:526).
رفتار مدنی: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد
(Podsakoff et al., 2000:526).
پیشینه تحقیق
پیشینه پژوهش های انجام شده و نتایج مورد انتظار آن در مورد سرمایه اجتماعی در ایران
تحقیقات صورت گرفته عبارتند از :
لیلی احمدی(1383) ، دانشکده حقوق دانشگاه تهران ، در پایان نامه خود تحت عنوان، سرمایه اجتماعی و شاخص های ارزیابی آن ، به شرح و توصیف سرمایه اجتماعی و شاخصهای ارزیابی آن پرداخته است. روش مورد استفاده در این تحقیق از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی بوده است که به صورت پیمایشی انجام شده و برای ارزیابی و سنجش سرمایه اجتماعی از ابزار گرداوری داده ها یعنی پرسشنامه استفاده کرده است. جامعه آماری وی کارکنان دانشگاه تهران است. نتیجه این تحقیق بدین صورت شد که شاخص های موجود در سرمایه اجتماعی را ارزیابی نموده است.
بهروز قلیچ خانی (1385) ، در دانشگاه تربیت مدرس، در رساله دکتری خود تحت عنوان تبیین نقش سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی در مزیت رقابتی سازمان با به کار گیری روش تحقیق توصیفی – همبستگی و با انجام تحقیق خود به صورت پیمایشی و همچنین بهره گیری از پرسشنامه و مصاحبه، به این نتیجه می رسد که یکی از قابلیت های مهم سازمانی که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند ، سرمایه اجتماعی است.
سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در مورد سرمایه اجتماعی در جهان
برخی ازتحقیقات مهم انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در سایر نقاط جهان عبارتند از:
مطالعه رابرت پاتنام (2000) درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا :
پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسیس ایتالیا در دهه 1970درمی یابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گویی به نیازهای شهروندان ، تفاوت های بسیاری میان دو بخش شمال و جنوب ایتالیا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل این تفاوتها با وجود مشابهت های بسیار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای این دو بخش است. بررسی های وی به این نتیجه می رسند که شرایط اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی و فرهنگی متفاوت این دو بخش به ویژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پایدار و همه گیر در شمال ایتالیا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار می دهد و همکاری میان آنها را آسان می کند. این سنت ها عامل اساسی موفقیت حکومت های منطقه ای شمال ایتالیا است.
پوتنام از روش های تحقیق متنوعی مانند مشاهده میدانی منظم ، مطالعه موردی و روش های تاریخی برای پژوهش خود بهره برد. نتایج بررسی پوتنام نشان می دهد که در ایتالیا می توان مناطق مدنی و غیر مدنی را از یکدیگر تشخیص داد. مناطق مدنی جاهایی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختیاربرای مشارکت در تصمیم گیری های عمومی میکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی میگرند و به یکدیگر اعتماد و از
قوانین تبعیت میکنند.
مناطق غیر مدنی ویژگی های بسیار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجیب می نماید . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سیاسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی می گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقریبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضایتی می کنند. پرسش پوتنام این است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ایتالیا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آمیز ، فساد سیاسی ، بدبینی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ایجاد شد؟
پاسخ همانا سرمایه اجتماعی است.
همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمایه اجتماعی عظیمی را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت می گیرد . به نظر پوتنام منابع سرمایه اجتماعی معمولا خود تقویت کننده و خود فزاینده اند. چرخه باز تولید کننده فضایل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی می شود . این ویژگیها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود این ویژگی ها در جوامع غیر مدنی نیز خصلتی خود تقویت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فریب و حیله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود یکدیگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشویق میکنند.
2. بولن و اونیکس در سال 1998تحقیقی را پیرامون اندازه گیری سرمایه اجتماعی در (NSW )ایالتی در استرالیا انجام دادند. آنها سعی کردند در این مطالعه به دو سوال پاسخ دهند:
1. آیا چیزی تحت عنوان سرمایه اجتماعی وجود دارد ؟ آیا این مفهوم یک معنای واقعی و تجربی دارد؟
2. آیا میتوان یک مقیاس علمی معتبر از سرمایه اجتماعی ارائه داد؟
مطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند:
این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .
یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .

 
 
شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند. این شش عنصر عبارتند از :
مشارکت در اجتماع محلی 2. احساس اعتماد و صمیمیت 3. ارتباطات و همسایگی
4. تکثر گرایی 5. رعایت ارزشها در زندگی 6. ارتباطات خانوادگی
تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی
تحقیقات انجام شده در این زمینه را در قالب دو دسته تحقیقات داخلی و خارجی بررسی می کنیم,
تحقیقات داخلی,
در داخل کشور تحقیقی که دقیقاً مشابه موضوع باشد انجام نگرفته است. به طور کلی می توان گفت که تحقیقات، مقاله ها و مطالعه ها بسیار اندکی درزمینه رفتار شهروندی سازمانی در داخل کشور به رشته تحریر درآمده است. که به یک نمونه از این تحقیقات اشاره می گردد,
“مهدی فتاحی” در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در سال 1385 رابطه میان معنویت در محیط کار ، رفتار شهروندی سازمانی، کیفیت خدمات و وفاداری مشتری را مورد پژوهش قرار داد. فرضیه های تحقیق او عبارت بودند از,
بین معنویت محیط کاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد.
بین رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد.
بین رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری مشتری رابطه مثبتی وجود دارد.
کیفیت خدمات در رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری مشتری به عنوان میانجی عمل می کند.

این تحقیق در شعب تامین اجتماعی درشهرستان های اصفهان، خمینی شهر و نجف آباد به انجام رسیده و یافته های تحقیق حاکی از این می باشد که بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی، و رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد. ضمناً سوم و چهارم این تحقیق مورد تائید قرار نگرفت.
تحقیقات خارجی,
تحقیقاتی که در خارج از کشور بر روی موضوع انجام شده است نیز به صورت مشخص و رابطه بین این دو متغیر تحقیق انجام نشده است اما از حیث بررسی تاثیرات متقابل متغیرهای مختلف بیان شده در این مورد دارای گستردگی و تنوع فراوانی است که در اینجا به چند مورد از آنها شاره می شود.
در مطالعه ای که در مورد ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات توسط بین “استوک” و همکارانش در سال 2003 انجام شد فرضیه های زیر مورد بررسی قرار گرفت.
1- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق شهروندی شان و خود گزارش دهی آنان از رفتار اطاعت سازمانی وجود دارد.
2- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق اجتماعی شان و خودگزارش دهی آنان از رفتار وفاداری سازمانی وجود دارد.
3- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق سیاسی شان در سازمان و خودگزارش دهی آنان از رفتار مشارکت سازمانی وجود دارد.
1. ارتباط مثبتی میان رفتار شهروندی سازمانی که بوسیله کارکنان نشان داده می شود و مقداری که آنان خدمات را مطابق با استانداردها و نیازمندیهای خدماتی سازمان تحویل می دهند وجود دارد.
2.ارتباط مثبتی میان مقداری که خدمات سازمان مطابق با استانداردها و نیازمندیهای مشتری ارائه می شود و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات وجود دارد.
تحقیق مذکور که در میان 49 رستوران در آمریکا و در بین 535 نفر از کارکنان خدماتی آنها انجام شد با همبستگی بالایی فرضیه های 1و4و5 را تایید کرد. فرضیه های2و3 نیز با همبستگی کمتری تایید شدند.
در مطالعه دیگری در سال 2003 ارتباط میان رفتار شهرونی سازمانی و کیفیت خدمات توسط “هی یون” و همکارش، بررسی شد.
این محققان ابتدا طی فرضیه هائی ارتباط مثبت میان رضایت شغلی و اعتماد را با برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، رفتار مدنی و جوانمردی) را نشان داده و سپس با بهره گرفتن از شاخص SERVQUAL برای سنجش کیفیت خدمات، رابطه میان رفتار شهروندی را با کیفیت خدمات نشان دادند. 95 شرکت خدماتی در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتند و 567 مشتری برای سنجش کیفیت خدمات مورد سوال قرار گرفتند. در مراحل مختلف تحقیق، نمونه ای از201 کارمند خدماتی بر اساس بازه های سنی مختلف در سه مرحله مورد مطالعه قرار گرفتند.
مهمترین فرضیه این مطالعه که بیان می کرد” ادراک مشتریان از کیفیت خدمات به طور مثبتی به ابعاد نوع دوستی، رفتار مدنی و ایثارگری از رفتار شهروندی سازمانی وابسته است” تایید گردید.
“کارامبایا” (1989) در اولین مطالعه تجربی در خصوص رفتار شهروندی سازمانی فهمید که کارکنانی که در واحدهای سازمانی پر کار مشغول به فعالیت هستند نسبت به کارکنانی که در واحدهای کم کارتر، رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان می دهند. “پادساکف و مک کینزی” (1994) در مطالعه خود فهمیدند که در آژانس های بیمه ، اشتیاق کارکنان برای تحمل ناسازگاری ها و مشقت های شغلی و درگیری فعالانه در زندگی سازمانی ، به طور مثبت با عملکرد آن واحد سازمانی مرتبط می باشد. هم چنین در یک مطالعه که برروی رستورانهای Fast-Food صورت گرفت، “والز و نیهوف” (2000) دریافتند که رفتارهای شهروندی دست کم با تعدادی از شاخص های عملکرد سازمانی مرتبط هستند. به علاوه “پادساکف” و همکارانش (1997) بروی ارتباط میان رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در گروه های کاری در کارخانه کاغذ سازی تحقیق نمودند. آنان دریافتند که موقعی که کارکنان برای کمک کردن به سایر همکاران خود مشتاق هستند و ناسازگاریهای شغلی را تحمل می کنند

پایان نامه مدیریت در مورد : مدیریت استراتژیک

چگونگی تدوین استراتژیها و همچنین داشتن مفاهیم نظری و ذهنی مدل نسبتاٌ جامعی محسوب می شود که یک شناخت نسبی از وضعیت سازمان و توانمندیهای آن و تحولات و فرصتهای محیطی را به مدیر ارائه می کند. همچنین این مدل می تواند به مدیر یک دید استراتژیک دهد که همیشه اوضاع داخلی سازمان و تحولات محیطی خارجی آن را زیر نظر داشته باشد و برای تناسب بین آنها سعی نماید (دهکردی، 1384).
در مدل SWOT، S ناظر به نقاط قوت و W ناظر به نقاط ضعف درون سازمانی و O ناظر به فرصتها و T ناظر به تهدیدهای برون سازمانی است. بنابراین هدف این مدل ارزیابی فرصتها و تهدیدهای بیرونی از یک سو و نقاط ضعف و قوت داخلی سازمان از سوی دیگر می باشد. مدل SWOT از یک جدول دو بعدی تشکیل شده است. در یک بعد آن نقاط قوت و ضعف درونی و در بعد دیگر آن فرصتها و تهدیدهای خارجی لحاظ شده است. جدول زیر مدل مذکور را ترسیم می کند.
جدول 1: مدل SWOT
فهرست نقاط قوت S
1.
2.
3.
فهرست نقاط ضعف W
1.
2.
3.
شرایط داخلی

شرایط محیطی
ST (Maxi-Mini)
WT (Mini- Mini)

فهرست تهدید ها T
1.
2.
3.
SO (Maxi-Maxi)
WO (Mini-Maxi)
فهرست فرصتها O
1.
2.
3.
علاوه بر خانه های فهرست نقاط ضعف و قوت و فهرست تهدیدها و فرصتها چهار خانه ی خالی وجود دارد که هر یک از آنها تلاقی دو تا از فهرستهای عوامل را با هم نشان می دهد که هر یک از خانه ها بیانگر یک استراتژی است. این استراتژیها عبارتند از:
WT (Mini-Mini) : در این استراتژی، هدف کاهش حتی الامکان نقاط ضعف و تهدیدها است. سازمانی که تمام عواملش در این خانه متمرکز شود وضعیت مطلوبی ندارد.
WO (Mini-Maxi) : در این استراتژی، هدف کاهش نقاط ضعف و افزایش فرصتها است. در این حالت ممکن است سازمانها بخاطر برخورداری از ضعفهای اساسی امکان استفاده از فرصتهای بدست آمده را نداشته باشند.
ST (Maxi-Mini) : در این استراتژی، هدف افزایش توانمندیهای موجود و کاهش تهدیدها است.
SO (Maxi-Maxi) : حالت مطلوب برای هر سازمانی آن است که بتواند با بهرگیری از توانمندیها، فرصتها را به حداکثر برساند.
بطور کلی هدف از این مدل کمک به سازمان برای ایجاد مطلوبترین سازگاری بین خود و محیط پیرامونی و به عبارت دیگر تدوین بهترین استراتژی برای سازمان است.
4-2: مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک تمرکز تازه سازمان بر دورنمای اجتناب ناپذیرآینده است. مدیریت استراتژیک یک فرایند مرتب، خطی و مرحله ای نیست. روندی است بی نظم و تکراری که به سخت کوشی و ایثار اکثر کارکنان یک سازمان نیاز دارد تا بتوانند آن را به سوی آینده به حرکت درآورند. در مدیریت استراتژیک، اولین قدم یافتن انگیزه برای آغاز کردن است و مقدمه آن نیز برنامه ریزی. مدیریت استراتژیک، فرآیندی مستمر است واز تدوین یک برنامه استراتژیک شامل برنامه مقدماتی و مراحل برنامه ریزی استراتژیک، فراتر می رود و استقرار، اجرای برنامه و سنجش و ارزیابی نتایج را نیز در بر دارد.

 
 
از لحاظ مفهومی مدیریت استراتژیک با تحول در تئوری‌های مدیریت همگامی دارد. مکاتب کلاسیک رفتاری و کمی مدیریت بر جنبه‌هایی از سازمان و عملکرد آن تأکید می‌کردند که توسط مدیریت قابل کنترل بود. مسایلی از قبیل برنامه‌ریزی تولید، رفتار زیردستان، بهبود محیط کار، نقش گروه های غیررسمی در بازدهی کار، مدل‌های کمی تصمیم‌گیری و غیره. لیکن هرگز فضای سیاسی جامعه ، احساس افراد و نهادهای خارج از سازمان، مسأله اصلی آنها نبود. چرا که محیط از ثباتی نسبی برخوردار بود و چنین نیازی هم احساس نمی شد. به تدریج با رشد مستمر اقتصادی، اوضاع قابل اطمینان محیطی از میان رفت و تغییرات و حوادث شتابنده ای در جهان اتفاق افتاد. لذا تغییرات و دگرگونی های سریع و پیچیده‌ جامعه و تأثیر آن بر رشد و توسعه‌ شرکت‌ها موجب شد که مدیران توجه خود را به محیط سازمان معطوف گردانند و مفاهیمی مانند سیستم، اقتصاد، برنامه‌ریزی بلند مدت، استراتژی و فرایند مدیریت استراتژیک مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت قرار گیرد. این مفاهیم و نظریات پاسخ علم مدیریت به دگرگونی و تغییرات وسیع اقتصادی واجتماعی بود. توجه به محیط، آگاهی از تاثیر متغیرهای محیطی و ارائه‌ چشم اندازی از فعالیت آینده برای سازمان‌ها، لزوم آمادگی برای برخورد با تغییرات مداوم را توجیه می کند. وجود عدم قطعیت های محیطی در مسایل سازمانی به لحاظ مبهم بودن و طبیعت احتمالی رخدادهای آتی و آمادگی سازمان‌ها جهت تغییر، برخوردی متفاوت با تغییر، نوع تصمیمات‌، عوامل جدید مؤثر بر تصمیم‌گیری و قطعیت در مورد تغییرات آینده، توجه به استفاده از مدل مدیریت استراتژیک را افزون تر می کند. یک مدیر استراتژیست باید هم به برنامه‌ریزی و هم به کنترل بپردازد،. لذا فرایند مدیریت استراتژیک به صورت زیر تعریف می‌شود: «مدیریت استراتژیک عبارت است از هنر و علم فرمول‌بندی، اجرا و ارزیابی تصمیمات چندبعدی-با تاکید بر یکپارچه‌سازی عوامل مدیریت ، بازاریابی، امور مالی، تولید یا خدمات، تحقیق و توسعه و سیستم‌های اطلاعاتی و غیره- جهت رسیدن به اهداف سازمانی.»
فرایند مدیریت استراتژیک شامل شش گام متوالی و مستمر است:
1- تجزیه و تحلیل محیطی:

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

 عبارت است از مطالعه‌ محیط سازمان در راستای شناسایی عوامل محیطی که بر عملکرد سازمان تاثیر به سزایی دارند. مدیران هر از چندگاه به منظور درک بهتر رویدادهای درون سازمانی و برون سازمانی از یک سو و افزایش تناسب استراتژی‌های اتخاذشده با محیط سازمانی از سوی دیگر، اقدام به تجزیه و تحلیل محیطی می‌نمایند. یک مدیر برای تجزیه و تحلیل کارآمد ومؤثر محیط سازمانی باید از ساختار محیط سازمان آگاهی داشته باشد. محیط سازمانی معمولاٌ در سه سطح عمومی ، عملیاتی و درونی دسته‌بندی می‌شود.
2- پایه‌گذاری جهت‌گیری‌های سازمانی:
 اکنون مدیران با بهره‌گیری از نتایج تجزیه و تحلیل محیطی اقدام به تعیین جهت‌گیری‌های سازمانی می‌نمایند. چهار عنصر اساسی در همین راستا «ماموریت سازمانی» ، «چشم انداز سازمانی» ، «ارزشهای سازمانی» می‌باشند.این سه مفهوم به منزله‌ اتصال دهنده‌ عناصر سازمانی بوده، بیانگر ماهیت، چگونگی و نحوه‌ جهت‌گیری‌های سازمانی هستند.
مأموریت، معادل فلسفه‌ وجودی، ارزش ها، به منزله‌ اصول اعتقادی دیرپا و اساسی و چشم انداز، حکم تصویر زنده‌ سازمان در آینده ای تعریف شده را دارد. اما وقتی دو یا چند نفر گرد هم می‌آیند تا با یکدیگر همکاری کنند، به تلاش مضاعفی برای رسیدن به این موارد نیاز است. برای اینکه یک گروه بتواند بهینه عمل کند، می بایست به ارجحیت‌ها، اولویت ها، دغدغه ها و ذهنیات همگی آنها توجه شده باشد. به عبارت دیگر یک مدیر استراتژیست می بایست برای ایشان شرایطی را فراهم آورد که افراد بتوانند عقیده‌ها و تصمیمات خود را در مورد ارزشها، مأموریت و چشم انداز خود و سازمان با هم مبادله کنند.
3- هدف گذاری:
برای کلمه‌ « هدف» در متون مدیریتی تعابیر بسیاری وجود دارد و البته در خارج از کتب مدیریتی نیز به معنای مختلفی استفاده می شود. حتی شاید بتوان ادعا کرد که در مورد آن بیش از هر مفهوم برنامه ریزی بحث و نظر وجود داشته است. تعریف اسکات از هدف به شرح زیر است:
« اهداف» ، بیان کننده‌ منظور برنامه ریزی در طرح ها و برنامه ها هستند.آنها در چارچوب فرایند برنامه ریزی تدوین شده، ایده های مبهم و تجربی را به منظورها و نتایج مشخص تبدیل می‌کنند. هدف‌گذاری جزء لاینفک یک برنامه‌ریزی است ، اگرچه ممکن است اهداف به صورت نا آگاهانه تعریف شده باشند. اهداف سازمانی مقاصدی هستند که سیستم مدیریت باز در جهت آنها حرکت می کند. ورودی ها، فرایندها و خروجی‌های یک سازمان همگی در راستای رسیدن به اهداف عمل می کنند. اهداف سازمانی مناسب منعکس کننده‌ منظور یک سازمان هستند. به عبارت دیگر مستقیما ً از مأموریت سازمان منتج می شوند. سازمان ها برای منظورهای متفاوتی وجود دارند و بنا براین دارای اهداف خاصی هستند. «آنسوف» به اهداف به منزله‌ ابزارهای تصمیم گیری خاصی نگاه می کند که مدیریت را به سمت ارزیابی عملکرد سازمان در رسیدن به منظورها سوق می‌دهد. طبق نظر « دراکر» هر سازمان می تواند اهداف متعددی داشته باشد. در این راستا از دیدگاه «هامبل» مدیریت بر یک سازمان میسر نیست، مگر با مدیریت بر اهداف سازمان، شامل برنامه ریزی برای رسیدن به اهداف مورد نظر، اجرای فعالیت‌هایی در راستای رسیدن به اهداف مورد نظر، بررسی نحوه‌ عملکرد در رسیدن به اهداف و در نهایت اقدام اصلاحی برای دستیابی کارآمد و اثربخش‌تر به اهداف سازمانی این نظریه امروزه به عنوان «مدیریت ازطریق اهداف» مطرح است.
4- تعیین و تدوین استراتژی ها:
مدیران پس از تجزیه و تحلیل محیط، تعیین جهت گیری سازمانی و تعریف مأموریت، ارزشها، چشم انداز و اهداف سازمانی آماده‌ تعیین استراتژی های سازمانی می باشند. تعیین استراتژی عبارتست از فرآیند تعیین زمینه های عملکرد مناسب جهت دستیابی به اهداف سازمانی در راستای مأموریت و فلسفه‌ وجودی سازمان. به عبارت دیگر استراتژی‌ها می‌بایست تحلیل‌های محیطی را منعکس کرده و منتج به رسیدن به مأموریت و اهداف سازمانی شوند. روشها و مدلهای تعییین استراتژی به تبع مدیریت استراتژیک، ازیک تکنیک و دستورالعمل خاص پیروی نکرده، هریک حاوی یک مفهوم و یک بینش هستند. در این راستا مدل‌های برنامه ریزی استراتژیک بسیاری موجود می باشند که انتخاب آنها با توجه به ماهیت شرکت، وضعیت صنعت مربوطه و شرایط محیطی صورت می پذیرد. بنابراین می‌توان ادعا کرد که در هر شرکتی که مدیریت استراتژیک پیاده شده است، یک مدل برنامه‌ریزی استراتژیک منحصر به فرد به کار رفته است که در آن عملاً از یک یا چند مدل برنامه ریزی استراتژیک کلاسیک استفاده شده است.
5- بسترسازی و اجرای استراتژی ها:
بسترسازی و اجرای استراتژی ها پنجمین مرحله از فرایند مدیریت استراتژیک است که استراتژی های تدوین شده را به مرحله‌ اجرا می گذارد. اما بسترهای کارآمدی که مدیران بنا نهاده اند، بدون یک اجرای منظم و برنامه ریزی‌شده عملاً بی‌فایده است. جهت اجرای موفقیت آمیز استراتژی ها به چهار مهارت بنیادین نیاز است:
الف) مهارت تعامل : که عبارتست از توانایی اداره کردن افراد طی اجرای استراتژی. مدیرانی که ترس ها و ناامیدی های سایرین در رابطه با اجرای یک استراتژی جدید را درک می کنند، آمادگی این را دارند که بهترین اجرا کننده باشند. این مدیران تأکیدشان بر اعضای سازمان و گفتگو برای یافتن بهترین روش به اجرا درآوردن استراتژی است.
ب) مهارت تخصیص  :که عبارتست از توانایی تهیه و تدارک منابع سازمانی ضروری برای اجرای ی
ک استراتژی. مجریان موفق استراتژی ها دارای استعداد زیادی در برنامه ریزی امور، بودجه بندی مالی و زمانی و تخصیص سایر منابع بحرانی می باشند.
ج) مهارت نظارت :که عبارتست ار توانایی استفاده از اطلاعات برای مشخص کردن این امر که آیا مانعی بر سر اجرای استراتژی به وجود آمده است یا خیر. مجریان استراتژی ها در صورتی موفق می‌شوند که سیستم‌های بازخور اطلاعاتی بوجود آورند و پیوسته از وضعیت اجرای استراتژی ها گزارش بگیرند.
د) مهارت های سازماندهی: که عبارتست از توانایی ایجاد یک شبکه از افراد در سرتاسر سازمان که می توانند به هنگام بروز مشکل در اجرای استراتژی، به حل آن مشکل کمک کنند. مجریان موفق این شبکه را طوری طراحی می کنند تا افرادای را که در بر می‌گیرند، بتوانند از عهده‌ انواع خاصی از مشکلات قابل پیش بینی برآیند.
به طور کلی، اجرای موفقیت آمیز یک استراتژی نیازمند افراد کارآمد، تخصیص منابع موردنیاز، نظارت بر روند اجرا و حل به موقع مشکلات برخاسته طی اجرا می باشند و شاید بتوان گفت که تجربه ثابت کرده است که دانستن اینکه چه افرادی می توانند مشکلات را حل کنند و قادرند به محض بروز مشکلات به رفع آنها بپردازند، از مهمترین ضروریات می باشد.
6- کنترل استراتژی ‌ها:
 کنترل استراتژی به عنوان آخرین گام مدیریت استراتژیک، شامل نظارت و ارزیابی فرایند مدیریت استراتژیک به عنوان یک کل بوده، نقش تضمین عملکرد مناسب این فرایند را دارا می باشد. کنترل تمامی ابعاد تجزیه و تحلیل محیطی، پایه‌گذاری جهت گیری های سازمانی، تعیین و تدوین استراتژی ها، اجرای استراتژی ها، حتی نحوه‌ کنترل استراتژی ها را دربردارد. شایان ذکر است که جهت اجرای استراتژی ها می بایست آنها را به تاکتیک و برنامه های عملی مربوطه تقسیم نمود. پرواضح است که استراتژی ها قابل کنترل نمی باشند، مگر اینکه برنامه های عملی مربوطه اجرا و کنترل شوند.
در رویکرد استراتژیک یک اصل قوی و بدون تغییر وجود دارد و آن تمرکز است. اگر بخواهیم در همه‌ کارها قوی باشیم، در هیچ کاری قوی نخواهیم بود. این اصل ناشی از محیط رقابتی و محدودیت است و اصولاً استراتژی زاییده‌ این دو عامل است. روند تکامل استراتژی در بستر رویکردهای مختلف تحقق یافته است و رویکرد استراتژی را حاصل یک فرایند تحلیلی و قاعده‌مند می‌دانند.درون مایه‌ اصلی این روشها تنظیم عوامل درونی(نقاط ضعف، نقاط قوت) و عوامل درونی (فرصتها و تهدیدها) به منظور بهره‌مندی از منابع نهفته در فرصت‌ها (یا اجتناب از زیان‌های نهفته در تهدیدها) است. رویکرد تجویزی،ذهن انسان را در قالب یک فرایند گام به گام به پیش می‌برد و این خود مانع بزرگی برای پرواز ذهن به اوج خلاقیت‌ها می‌باشد. طرفداران رویکرد توصیفی، شیوه‌ تحلیلی در تدوین استراتژی را مردود دانسته و بر این باورند که فرایندهای گام به گام از پیش تعریف شده نمی‌توانند ما را به تصمیمات درست استراتژیک هدایت کنند. یک استراتژی بدیع، خلاق و اثربخش الزاماً از روش های قاعده‌مند حاصل نمی‌شود. «گری هامل » 5 توصیه‌ اساسی را در فراهم کردن زمینه‌ خلق استراتژی اثربخش پیشنهاد می‌کند: پیشنهادهای جدید، گفتگوهای جدید، احساسات جدید، دیدگاه های جدید و تجارب جدید.
‌استراتژی‌ به‌ دو بخش‌ اصلی‌ تفکیک‌ می‌شود: فرصت‌یابی‌ استراتژیک، راهیابی‌ استراتژیک. فرصت‌یابی‌ استراتژیک‌ معمولاً‌ از ملاحظه‌ یک‌ پدیده‌ آغاز شده‌ و به‌ درک‌ فرصتهای‌ استراتژیک‌ می‌انجامد. راهیابی، راهکارهای‌ استراتژیک‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ منافع‌ استراتژیک‌ را مشخص‌ می‌سازد. برای‌ راهیابی‌ استراتژیک‌ دو رویکرد کلی‌ وجود دارد: قاعده‌روی‌ و قاعده‌شکنی. قاعده‌روی‌ به‌ تلاش‌ برای‌ یافتن‌ راهکارهایی‌ اطلاق‌ می‌شود که‌ برمبنای‌ قواعد حاکم‌ شکل‌ گرفته‌اند. در رویکرد قاعده‌شکنی، برای‌ حل‌ گلوگاه‌ استراتژیک، تغییر قواعد موجود به‌ قاعده‌ای‌ که‌ شانس‌ استفاده‌ از فرصت‌ را برای‌ سازمان‌ افزایش‌ دهد مورد توجه‌ قرار می‌گیرد.
‌استراتژی‌ برنامه‌ نیست