Monthly Archiv: آگوست, 2018

عوامل موثر بر درک عدالت درسازمان

عوامل موثر بر درک عدالت درسازمان:

1-عواقبی که شخص از سازمان دریافت می کنه.

2- روش های سازمانی (روش ها وکیفیت تعاملات).

3- خصوصیات درک کننده .

الف- نتیجه های سازمانی: درک عدالت می تونه بر اساس پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات و یا نیاز) و هم اینکه به وسیله ارزش پیامدها باشه. پس عدالت دست کم تا اندازه ای به وسیله درک مثبت یا منفی پیامدها ازسوی درک کننده تعیین می شه. مثل پاداشها یا تنبیها که بستگی به قوانین حاکم بر سازمان در مورد عدالت توزیعیه و معمولا به وسیله مدیر یا سرپرست سازمان به کارکنان القاء می شه.

ب- روش های سازمانی: دومین عامل، روش های سازمانیه که وابسته به اندازه پیروی سازمان از عدالت روش ایه.این موضوع وابسته به قوانین و مقررات تقریبا ثابت سازمانه . مثلا در سازمان مشخص می شه که واسه شیفتهای روز و شب چه پاداشهایی در نظر گرفته شه . روش های سازمانی یه جور از ادراکه که ازطریق شخصیت حقوقی سازمان به کارکنان و کارمندان القاء می شه و مدیر یا سرپرست نقش چندانی در اون نداره.

ج- خصوصیات درک کننده: درک عدالت ممکنه هم اینکه تحت تاثیر خصوصیات درک کننده باشه. این خصوصیات می تونه خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن ، جنسیت ، نژاد) و سابقه کار وخصوصیات شخصیتی (مثل احساسات منفی و عزت نفس) باشه(حسین زاده وناصری ،23:1386).

2-1-23- یافته های درک عدالت درسازمان :

نظریه برابری، فرضیات خاصی رو با در نظر گرفتن اثر عدالت توزیعی درک شده بر کارکرد نشون داد، یعنی وقتی که کارمندی بی عدالتی توزیعی رو درک می کنه، این کارمند ممکنه، کیفیت و کمیت کار رو واسه باز گرداندن عدالت عوض کنه. درموردعدالت روش هایی رابطه بین این نوع عدالت و کارکرد قطعی نیس، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته. عدالت روش هایی ممکنه از راه اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بزاره. مثلا وقتی که بی عدالتی روش هایی بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی میذاره، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر کارکرد تاثیرخواهند گذارد. واقعا ادعا شده که عدالت روش هایی زمانی برجستهه که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی وقتی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستن، برجستهه. درموردعدالت تعاملی ممکنه، این نوع عدالت از راه رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با کارکرد در رابطه باشه؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تونه به کارکرد ضعیف منجر شه.(رابینز وهمکاران،53:2003).

پیشینه نظری انگیزش پیشرفت

پیشینه نظری انگیزش پیشرفت

2-3-1- تعریف انگیزش

انگیزش به نیروی ایجادکننده، نگهدارنده، و هدایت کننده رفتار گفته می شود. مورنو(2010)، برای انگیزش یادگیری، این تعریف را به دست داده است: «فرایندهای روانشناختی که رفتار دانش آموزان را در جهت یادگیری هدایت و حفظ می کنند”در قیاس با انگیزش، انگیزه[1] به صورت نیاز یا خواست ویژه ای که انگیزش را موجب می شود تعریف شده است». انگیزه و انگیزش غالباً به صورت مترادف به کار می روند. با این حال می توان انگیزه را دقیق تر از انگیزش دانست، به این صورت که انگیزش را عامل کلی مولّد رفتار اما انگیزه را عامل اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد. از لحاظ پرورشی، انگیزش هم هدف است و هم وسیله. به عنوان هدف، ما از دانش آموزان و دانشجویان می خواهیم نسبت به موضوعهای مختلف علمی و اجتماعی علاقه کسب کنند(دارای انگیزه باشند). از این رو، تمام برنامه های درسی که برای آنها فعالیتهای مربوط به جنبه های عاطفی در نظر گرفته شده است دارای هدفهای انگیزشی هستند. به عنوان وسیله، انگیزش به صورت آمادگی روانی یک پیش نیاز یادگیری به حساب می آید و تأثیر آن بر یادگیری کاملاً آشکار است. اگر دانش آموزان و دانشجویان نسبت به درس بی علاقه باشند (دارای انگیزش سطح پایینی باشند)، به توضیحات معلم توجه نخواهند کرد، تکالیف خود را با جدیت انجام نخواهند داد، و بالاخره پیشرفت چندانی نصیب آنها نخواهد شد. اما اگر نسبت به درس علاقه مند باشند (دارای انگیزش سطح بالایی باشند)، هم به توضیحات معلم با دقت گوش خواهند داد، هم به دنبال کسب اطلاعات بیشتری در زمینه مطلب درسی خواهند رفت، و هم پیشرفت زیادی نصیب آنها خواهد شد(سیف،1391).

2-3-2- الگوهای انگیزشی

طبقه بندی نسبتاً جدیدی که توسط دی سی[2](1985) مطرح شده است، محور بحث ما را در مورد تفاوتهای فردی دانش آموزان با توجه به گرایشهای انگیزشی آنها است طبق نظر دسی افراد می توانند دارای انگیزش درونی، انگیزش بیرونی و یا بدون انگیزش باشند.

2-3-2-1- الگوی انگیزش بیرونی

افرادی که انگیزش بیرونی دارند خود را با کفایت یا خودمختار نمی شمارند. رفتارهای این افراد از بیرون هدایت می شود؛ یعنی وقایع بیرونی و دیگر افراد در رفتار و تصمیم گیری های آنها نقش بسیار مهمی ایفا می کنند. افرادی که خود را بی کفایت می شمارند، اغلب به افراد با کفایت تر از خود توجه می کنند. آنها در پی فرصت اند تا با افراد با کفایت تر از خود رابطه برقرار کنند و از امتیازات آنها بهره گیرند و یا ممکن است به دنبال روشهایی باشند تا از افراد با کفایت تر از خود دوری گزینند آنها مایل اند تا توجه زیادی به کنترل کنندگان و راهبردهایی کنند که آن افراد برای حفظ کنترل از آنها استفاده می کنند. این افراد در مقایسه با آنهایی که توجه بیشتری به احساس خودشان از خشنودی و رضایت شخصی دارند به دیگر افراد و وقایع بیرونی اهمیت بیشتری می دهند. بنابراین افراد دارای انگیزش بیرونی چنانچه در کاری به خوبی عمل کنند به جای تمرکز روی تکلیف و رضایت از موفقیت در آن، نظرشان بیشتر به خواستهای معلم و اینکه چه استفاده ای می توانند از آن بکنند و یا چه پاداشی به دست می آورند، معطوف می شود. اما اگر این افراد کاری را به خوبی انجام ندهند، به این می اندیشند که چگونه تنبیه می شوند و چطور می توانند توجه دیگران را از این امر دور کنند. پس بیشترین توجه و نیروی آنها بر فضای اجتماعی کلاس و به ویژه موقعیت آنها در آن اجتماع متمرکز خواهد بود(اسپالدینگ،1379). فراگیرانی که تقویت کننده های اجتماعی یعنی تأیید و عدم تأیید را درونی کرده اند، اغلب چندین ساعت روی تکالیف خاص خود کار می کنند، زیرا می خواهند از احساس شرم اجتناب کنند، آنها برای انجام تکلیف خود به پاداش ها و تنبیه ها نیاز ندارند، اما چون آنها لذت واقعی را از انجام تکلیف تجربه نمی کنند، هنوز از نظر انگیزشی بیرونی هستندو آن تکلیف ممکن است برای آنها خسته کننده باشد. آنها در واقع بر روی تکلیف دشواری کار می کنند که به آن چندان علاقه ای ندارند، زیرا می خواهند به خاطر ارزیابی دیگران احساس خوبی کسب کنند(بیابانگرد،1380).

2-3-2-2- الگوی انگیزش درونی

طبق نظر دسی و همکارانش، هنگامی که افراد خود را با کفایت و خودمختار ادراک می کنند، مایلند دارای انگیزش درونی باشند. رفتار این افراد از درون هدایت می شود این افراد به دیگران و یا به وقایع بیرونی به راحتی اجازه نمی دهند تا بر آنها تأثیر بگذارد. افرادی که انگیزش درونی دارند برای خود اهدافی در نظر می گیرند و روی آنها کار می کنند و نیز تکالیفی را به عهده می گیرند که هم جالب و هم رضایت بخش باشد. آنها تکالیف خود را کارهایی اجباری نمی دانند(اسپالدینگ،1379).

[1].motive

[2]. Deci

معنی لیاقت از دیدگاه روانشناختی

معنی لیاقت

کلا در مورد معنی مهارتهای اشتغال زا و شایستگیای کلیدی تعریف واحد و مشخصی وجود نداره و همه صاحبنظران در ارائه یه تعریف دقیق و درست از مهارتها و لیاقت با مشکل مواجه بودن. در تعاریفی که از لیاقت و جود داره تفاوتها و اختلافات زیادی هست و محققان جور واجور با در نظر گرفتن این تعاریف و نقطه نظرات جور واجور کار خود رو پیش می برن. مروری برتعاریف زیر که بیشترً به وسیله صاحبنظران این بخش ارائه شده می تونه نشون دهنده این تناقضات و اختلافات باشه. از یه طرف معنی مهارت واسه جامعه شناسی اقتصاد، روانشناسی آموزش، هوش مصنوعی، علوم رایانه و ارگونومیک، چیزی اساسیه. از طرف دیگه شرایط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و علمی نوین زمینه تازه ای از معنی مهارت، که زیربنای کارو اشتغال رو تشکیل میده، مطرح کرده (صالحی عمران،1386). فرهنگ کلمه آکسفورد(1994) مهارت رو اینجور تعریف می کنه: “علم عملی در در ترکیب با توانایی، هوش، تخصص، هنر یا علم، مهارت دستی، هدف بزرگ علم یا درک چیزی”. لغتنامه کوتاه انگلیسی (1985) هم مهارت رو “توانایی به کار گیری علم فردی به طور موثرو خیلی راحت، استعداد پیشرفته یا توانایی در چیزای خاص” تعریف می کنه. اینجوری، تعاریف لغتنامه ای مهارت، هـمگی نـظریه خـوب انجام دادن کارا رو در بر می گیرن. این تعاریف شامل کارایی درهر دو جنبه روانی و فیزیکیه که شامل مهارت ذهنی و یدی (دستی) هستش. بارو درباره مهارت عقیده داره: که عبارت مهارت در محافل معاصر آموزشی، بدون جدا نوعای جورواجور مهارت ها به کار گیری میشن. اسپنسر واسپنسر[1] دو فرق رو مشخص کردن که به تعریف دیدگاه های اصلی مفهومی در مورد مهارت کمک می کنه: اول اینکهً، مهارتایی هست که مردم به محل کارشون میارن یعنی استعداد، تواناییا، ظرفیتا: دوم اینکهً، ویـژگیای نـقشای اجـتماعی یا تقاضاای کار. اینا مهارتایی هستن که مشاغل به اونا نیاز داره(اسپنسر واسپنسر،1993). اتول[2] مهارت رو ایده ای پیچیده و مبهم می دونه که درک اون سخته. ایشون مسائل مفهومی و معرفتی رو کشف کرد و به خاطر ارائه تصاویر جور واجور مهارت، چار ایده جامعه شناسی مهارت رو نشون داد: اثبات گرایی، روش شناسی، آدم شناسی، وبری و مارکسیست. اتول مهمترین منتقد اندازه گیری کمی مهارت ها بود چون طبق نظر ایشون مهارت ها با در نظر گرفتن زمینه یا موقعیت خاص قابل درک هستن. دارا[3] معنی مهارت رو از لحاظ شرایط و چیزای مهم مهارت بررسی کرد و به فکر بود که شرایط و چیزای مهم مهارت تا حد قابل توجه ای متغیرند. اون با بررسی دیدگاه نویسندگان جور واجور به این نتیجه رسید که شرایط و چیزای مهم مهارت، بررسیهای محققانه کار، بررسی کار، تایید کارکرد، گزارشهای سیاست عمومی رو مشخص می کنه (نقل از صالحی عمران، 1386). فرهنگ آکسفورد شایـستگی رو بـرخـورداری از دانـش و تـوانایی انجام موفقیت آمیز بعضی از کارا تعریف می کنه (استیل، 2006). لیاقت دامنه بزرگی از مشخصات و ویژگیا، شامل علم، مهارت ها، تواناییا،  صفات، نگرشا و برخوردها، انگیزها و رفتارهاه که می تونه فرد رو قادر سازه تا کار و وظیفه خود رو به طور موثر و نتیجه بخشی تموم کنه و این خصیصه و ویژگیا می تونه طبق معیارها و استانداردهای کارکرد قابل قبول اندازه گیری شه (هو و هو، 2009).

اسپنسر(1994) عقیده داره که لیاقت خـصوصیات فردی قابل انـدازه گیری مثل خصوصیات، ویژگیا، انگیزه، خودانگاره، طرز و روش برخـورد، ارزشا، علم و مـهارتای رفـتاری یا شنـاخـتیه که افراد با هوش رو از بیشتر افراد جدا می کنه. در تعریف دیگه که سینگلا و همکاران(2005) ارائه دادن لیاقت رو به عنوان  توانایی یه فرد در قـادر سـاخـتن اون واسه انجام و ظایف به طور کامل، یافتـن راه حلا و تشخیص اونا در  موقعیتای کاری در نظر می گیرن. فیلپوت و همکاران 2002 لیاقت رو به عنوان ترکیبی از مهارت ها، علم،  و نگرشای لازم واسه انجام یه نقش به شکلی موثر تعریف می کنه. دراگاندیس و منتزاس (2006) لیاقت رو یه سری از توانمندیا، علم و دیگه صفاتی می دونه که باعث کارایی پیش بینی شده می شه. مـوسسه نشنال پـارک سـرویس امپلوییز (2004) شـایستگی رو یه سری از علم، مهارت و تواناییا تو یه شغل خاص می دونه که به شخص اجازه میده در انجام وظایف خود به موفقیت برسه (نقل از کرمی و همکاران، 1387). و آخر سر میشه گفت که اصطلاح لیاقت واسه توضیح یه سری از رفتارا که ترکیب واحدی از علم، مهارت ، تواناییا و انگیزها رو مشخص می کنه  و با کارکرد با یه نقش سازمانی  ربط داره به کار میره (کرمی، 1389).

همونجوریکه توجه می شه هر چند تعریف دقیق و مشخصی از مهارتها اشتغال زا و لیاقت نمیشه ارائه داد و با وجود تعاریف جور واجور و بعضی وقتا متناقضی که از اصطلاح لیاقت ارائه شده میشه نتیجه گرفت که مهارتهای اشتغال زای بازار کار رو میشه ترکیب هم افزایندگی کیفیتها و صلاحیتها فردی، مهارتهای فنی و فرایندی و مهارتها و شایستگیهای کلیدی دونست که باعث ارتقا و انتقال موفق از شغلی به شغل دیگه و حضور موثر در فعالیتهای گروهی می شه. مـهارتـهای اشتغال زای بـازار کـار، یه سری از مهارتهای اصلی قابل انتقاله که علم، نگاه و مهارت فنی لازم محیط کار رو در بر میگیره و واسه موفقیت در همه سطوح کاری ضرویه.

 

-Spencer & Spencer1

-Attewell2

-Darrah 3

فرایندهای تولید کننده اختلاف

فرایندهای تولید کننده اختلاف

2-6-1- از دست دادن گفتگو

تو یه رابطه صمیمی، نبود رد و بدل کردن عقاید واحساسات، موقعیتی ویژه واسه همسران بوجود میاره که اونا مجبور می شن به یه جور این خلأهای ارتباطی رو پر کنن. اگرفقدان گفتگو ادامه یابد، اعتماد سرکوب شده وهر دو همسر ممکنه مظنون ودفاعی شن(مارکمن و همکاران، 2001)

2-6-2- از دست دادن رهبری مؤثر وتصمیم گیری

از دست دادن توافق در مورد این که کی در مقام مسئولیت ورهبریه واین که کارا چیجوری باید پیش برن وانجام گیرند، می تونه منبع اختلاف باشه. مثلا، اگرهمسری تو یه رابطه انتظار تصمیم گیری مشارکتی رو داشته باشه ودیگری فردی قدرت طلب باشه،حل اختلاف  ممکنه سخت شه وقتی که اختلافات بالا می گیرن، همسران مشغول درگیری در مورد این موضوع می شن که قدرت کی قراره اعمال شه؟(مارکمن و همکاران، 2001) .

2-6-3- تعارضای ارزشی

اگرهمسران نسبت به نظام ارزشی شون خشک ومتعصب باشن، تفاوتای موجود در نگرشا، اعتقادات وانتظارات ممکنه باعث تداخل در تصمیم گیری مناسب شه. ارزشا واعتقادات متفاوت، همسران رو با استعداد انتخاب اهداف یا روشای متفاوت واسه رسیدن به اهداف مشابه، می کنه واز آنجایی که هر هدف نیاز به سرمایه گذاری، وقت، تلاش و بعضی وقتا فداکاری داره، همسران نمی تونن یه هدف رو بدون تایید دیگری، دنبال کنن. (مارکمن وهمکاران، 2001) .

2-6-4- عقاید متفاوت درباره نقشای جنسیتی

وقتی که درک همسران از نقش خود وهمسرشان فرق داشته باشه، ممکنه باعث ایجاد مشکلاتی شه. اگه مفاهیم و اسکیماهای زوجها از نقشای جنسیتی فرق داشته باشه، ممکنه اختلاف ایجاد شه. لازمه همسران واسه افزایش درک وتحمل شون از تفاوتای موجود در اعتقادات شون، نقشای جنسیتی رو مورد بحث بذارن (مارکمن وهمکاران 2001).

2-6-5- زایندگی کم

تکمیل وظایف ونیل به اهداف یه عنصر لازم در همه روابطه. وقتی که وظایف انجام نمی شن، همسران ممکنه شکست خورده وخشمگین شن. نقش احساس مسئولیت زوجها در روابط زناشویی و حل اختلاف اونا بسیار موثره. (مارکمن و همکاران، 2001) .

2-6-6- تغییرات و انتقالات

تغییر و تغییر در روابط همسران غیرقابل اجتنابه.  هرچند،  نوع آدم ایمنی و الگوهای قابل پیش بینی واسه نا شناخته ها رو بهتر می دونه.  وقتی که تغییرات یهویی و بدون پردازش افکار،  احساسات و نیازها اتفاق می افتن ،  ممکنه اختلاف ایجاد شه.  تغییرات یهویی ـ حتی اگه به نظر مثبت برسن ،  مثل یه شغل بهتر ـ ممکنه در صورت نبود پردازش مناسب باعث اضطراب ،  پریشون خاطری و گیجی شن (مارکمن و همکاران ، 2001) .

2-6-7- مسایل حل نشده گذشته

تا وقتی که مسایل حل نشده همسران مورد بحث قرار نگیرند و به طور شایسته روی اونا کار نشه ،  به طور غیر قابل فرار،  تاثیر منفی بر روابط می ذارن .  خیلی از همسران از بحث در مورد اختلاف دوری می کنن،  چون خاطرات رنج آور اختلافات گذشته هنوز هست.  این تجربیات گذشته بر زمان حال مجبور می شن.  روابط ما با زوجها می تونه درمون بخش یا یادآور زخمای گذشته باشه. (مارکمن و همکاران،  2001)

مدیریت کیفیت گسترده (TQM) در آموزش و پرورش

مدیریت کیفیت گسترده (TQM) در آموزش و پرورش

مدیریت کیفیت گسترده (مکف) روش انجام دادن کار بر اساس همیاریه که واسه بهبود همیشگی کیفیت و بهره وری در سازمان، از قابلیتها و استعدادهای گروه مدیران و گروه کارکنان بهره میگیره. در این مقاله، اول مفاهیم اصلی مکف معرفی می شه و بعد علاوه بر بحث درباره کاربرد این مفاهیم در نظامهای آموزشی، به تعریف مکف در آموزش و پرورش می پردازیم. آخرسر، مدلهای برنامه ریزی ویژه ای واسه به کار گیری در مدارس و مناطق آموزشی ارائه می دیم.

این روزا، بهبود کیفیت در زمینه هایی مثل صنعت و تولید، بهداشت و آموزش و پرورش یه ضرورت حساب می شه. در قلمرو آموزش و پرورش، به دلایلی مثل کاهش رو به رشد بودجها، پایین بودن سطح علم و مهارت علم آموختگان و اصرار مردم و دولتها واسه بازسازی یا بهتر ساختن گسترده نظامهای آموزشی، توجه به کیفیت اهمیت بیشتری پیدا کرده. اقدامات زیادی که در سطح جهانی از نظر خودگردان کردن مدیریت مدارس، ارج نهدن به اینکه عمل مدیران و طولانی کردن ساعات درسی و سال تحصیلی صورت میگیره، از نشونه های روشن این توجهه. در این شرایط صاحبنظران مدیریت در آموزش و پرورش، مفاهیم «مدیریت کیفیت گسترده» رو با مختصری تغییر و کاهش، وسایل مهمی واسه بازسازی نظامهای آموزش و پرورش محسوب می کنن.

مفاهیم اصلی مدیریت کیفیت گسترده (مکف)

مفاهیم ابتدایی مکف از کار و تجربه «و. ادوارد زدمینگ» در زمان پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن سرچشمه میگیره. رهبران ژاپن، در شرایط مصیبت بار پس از جنگ، دمینگ رو به عنوان مشاور استخدام کردن تا واسه بازسازی صنایع ژاپن به اونا کمک کنه. یافته های کار اون نورانی بود. این روزا، ژاپن در قلمرو صنعت بر همه کشورها پیشی گرفته.

بیشتر مولفان، مفاهیم اصلی روش کار دمینگ رو به شکل اصولی گفتن که پاره ای از اونا به توضیح زیره:

1- بهتر کردن تولید و خدمت رو هدف پایدار خود بذارین.

2- فلسفه جدیدی اختیار کنین.

3- از بازرسی همه چیز و همه امور دوری کنین.

4- نظام تولید و خدمت رو پیوسته بهتر کرد.

5- روشهای آموزشی جدیدی بسازین.

6- به رهبری بدین.

7- ترس و نگرانی رو از بین ببرین تا همه کارکنان سازمان با تاثیر کار کنن.

8- مشکلات موجود میان واحدهای ستادی رو از بین ببرین.

9- اهداف، شعارها و آماجهای کمی سلیقه ای رو کنار بذارین.

10- مشکلاتی رو که به عزت نفس کارکنان خدشه وارد می سازه، برطرف کنین.

11- برنامه آموزشی و بازآموزی جدی و موثری تدارک ببینه.

12- کارایی در مورد ایجاد تغییر و تغییر به عمل بیارید.

از مدیریت کیفیت گسترده (مکف) تعریفهای زیادی شده. مثلا «جابلونسکی» اون رو اینجور تعریف می کنه: «یه روش گروهی انجام دادن کار که واسه بهبود همیشگی کیفیت و بهره وری به قابلیتها و استعدادهای مدیریت و نیروی کار متکیه.» تعریف «وینکولی» واسه اینه که «مکف، هدفی مشتری محور، هدف دار و منظم واسه بهبود همیشگی عملکرده.»

بقیه منابع اطلاعاتی راجبه مکف، به عناصر دیگری به عنوان مفاهیم اساسی اشاره کردن. پاره ای از مهم ترین اونا، که بالقوه در زخم و کاهش مکف واسه به کار گیری در محیطهای آموزشی موثر هستن، شامل موارد زیره:

از کاربری جدی و موثر کیفیت گسترده، چند نتیجه خوب بدست میاد: فعالیت واسه کیفیت، توجه مدیران ارشد رو جلب و رسیدن به منابع رو آسون کردن می کنه، لازمه همیاری چند جانبه واحدهای تخصصیه، در تموم رده های سازمانی، توجه کارکنان رو از روسا به مشتریان معطوف می سازه و چاله های مخفی ضایعات، ناکارایی و نقصهای ارتباطی رو روشن میکنه.

بیشتر از این، واژه مشتری معمولا به کسی در بیرون از سازمان اشاره می کرد. مک، مشتریان رو در دید متفاوتی نگاه میکنه: مشتری، شخصیه که کار منو به عنوان داخل داد کار خود تحویل میگیره. شخص بعدی در فراگرد کار، مشتری منه و من باید مقتضیات کار اون رو برآورده کنم.»

واسه بهتر کردن یه فراگرد، باید اجزای اون رو تغییر بدید. این اجزاء عبارتند ان از: دروندادها، عملیات (از این رو به اون رو سازیها) و برون داده ها (بازده). اجزای فرعی عملیات یعنی افراد، افزار، مواد و محیط، عملیات، بازدهی با ارزش افزوده تولید می کنه.

مکف شامل شش اصل اساسیه:

1- دقیق شدن و فوکوس کردن بر مشتری

2- دقیق شدن و فوکوس کردن بر فراگرد (عملیات) و به همون اندازه بر یافته های

3- پیشگیری به جای بازرسی

4- بسیج کردن مهارت و تخصص نیروی کار

5- تصمیم گیری طبق اطلاعات

6- بازخورد

مکف هدفی مشتری محور و بر اساس راهبرده که ضرورتهای تازه و پر معنایی رو واسه هر سازمان پیش میاره:

– کیفیت، وظیفه شخصی هر کسیه و نه فقط مسئولیت فلان واحد.

– تولیدات و خدمات باید انتظارات مشتری رو محاسبه یا از آن بالاتر رود.

– کیفیت، لازمه فرهنگ سازمانی پویا در سازمانه تا کیفیت رو در سراسر زنجیره تولید (از منبع تا تحویل، مهم بدونه.

– مشارکت و همکاری باید جانشین روابط از روی دشمنی با کارکنان و مشتریان شه.

– پیشرفت همیشگی در کار و انجام دادن اصلاحات در کارکردهای کلی سازمان در کانون توجه قرار میگیره.

– به کارکنان سازمان، در همه سطوح، باید قدرت و اختیار داد تا تصمیماتی رو در پیش گرفتن کنن که موجد کیفیت و خدمت برتره.

– کیفیت نه به عنوان مقصد، بلکه به معنی سفر تلقی می شه که هدف اون بالاتر رفتن از حد انتظارات مشتریه.

از مکف بیشتر به عنوان «سفر به طرف تعالی و تفوق» یاد می شه؛ چون رویکردیه که تلاشی بلندمدت رو با چند هدف کلی پیش بینی می کنه. عوامل مهمی که در موفقیت مکف موثر  تشخیص داده شده، یعنی:

1- ساپورت مدیریت عالی سازمان

2- توجه به مشتری

3- برنامه ریزی راهبردی بلندمدت

4- پرورش کارکنان و قدرشناسی از اونا

5- دادن قدرت به کارکنان و کار تیمی

6- امتحان و بررسی تولیدات و فراگردها

7- تضمین کیفیت.

حال با به کار گیری این مفاهیم به امکانات به کار گیری مکف در آموزش و پرورش می پردازیم. طبق مفاهیمی که معرفی می شه، میشه مدلهیای واسه کاربرد در محیطهای آموزشی طراحی کرد.

مفاهیم قابل کاربرد مکف در آموزش و پرورش

دونستن نکات و مفاهیم زیر، واسه به کار گیری مکف در سازمانهای آموزشی، به ویژه در کار برنامه ریزی اهمیت بسیار داره:

برنامه-ریزی

رسالت و مأموریت منطقه آموزشی و مدرسه باید بر چشم انداز، خط مشیها و اهداف بلندمدتی که به تحویل خدمات و تولیدات با کیفیت برتر به همه مشتریان منجر می شه، متمرکز باشه.

مشتریان آموزش و پرورش عبارت ان از تموم افراد ذینفع داخلی (علم آموزان و کارکنان) و همه افراد ذینفع خارجی (والدین و همه افراد و مراکزی که با مدارس رفت و امد دارن یا از یافته های کار اونا به کار گیری میکردن).

مکف باید بر فراگردهایی که واسه تولید دائمی یافته های کیفی در هر مرحله از کار و واسه همه مشتریان طراحی می شه، متمرکز باشه.

مکف دارای یه بعد ارزش افزوده. به این معنا که در هر مرحله از فراگرد کار، کیفیت زیاد میشه.

استانداردهای کیفیت رو در آخر، مشتریان تعریف می کنن و رضایت اونا فقط از راه رعایت این استانداردها یا بالاتر رفتن از اونا ممکن می شه.

تعریف مشخصات کیفی لازم در مدارس یا مناطق آموزشی، لازمه ایجاد ارتباطات دو جانبه گسترده با همه دست اندرکاران و افراد ذینفعه.

مکف لازمه راه و روش سیستمیه و تصمیم گیرندگانی که در مدارس یا مناطق آموزشی از مکف به کار گیری می کنن، باید به طور دائمی کیفیت سیستمها یا فراگردهای خود رو بهبود بخشن.

کارکنان از راه رابطه، آموزش و رهبری تشویق آمیز قدرت پیدا می کنن. بیشتر وقتا دشواریهای موجود در سیستمها و فراگردها رو باید به شکل تیمی حل کرد.

آموزش دائمی مدیران، کارکنان و بقیه دست اندرکاران الزامیه تا اطمینان انجام بشه که اونا، همیشه مراقب بهبود کیفیت تولیدات و خدمات هستن.

ادامه امتحان و اندازه گیری واسه تضمین کیفیت خیلی با اهمیته و امتحان نباید فقط به نمره های آزمونهای استاندارد محدود باشه.

مکف راجبه تغییره و تغییر لازمه ایجاد تغییرات در رفتارهاست.

مناطق آموزشی و مدارس که به اجرای مکف می پرازن باید بدونن که مکف تغییراتی بوجود میاره و ممکنه این تغییرات اونقدر خیره کننده باشه که در آخر، به تغییر فرهنگ سازمانی مناطق آموزشی و مدارس مربوط منجر شه.

واسه اینکه مکف به طور جدی مورد توجه و به کار گیری قرار گیرد، باید با رهبری تحولی همراه باشه. رهبران تغییر ساز، آدمایی دوراندیش و بصیرند که واسه رسیدن به وضعیت مطلوب مناطق آموزشی و مدارس خود در آینده، با اهداف درازمدت کار می کنن.

مدارس و مناطقی که درصد کاربری مکف هستن، باید از جو یا فرهنگی برخوردار باشن که کیفیت در اون به عنوان یه ارزش پایدار حساب شه، وگرنه، مکف با شکست روبه رو می شه. آخرسر، باید تاکید کرد که مکف، وسیله ای نیس که بشه به سرعت ازش به کار گیری کرد. بلکه هدف راهبردی درازمدتیه که فقط از راه تلاش رو راست کارکنانی که به ایجاد کیفیت در مدارس باور دارن، قابل حصول هستش.

فارماکولوژی بالینی و سم شناسی متادون

– فارماکولوژی بالینی و سم شناسی متادون:

واسه به کار گیری موثر و مطمئن، آشنایی با سه ویژگی فارماکولوژیک متادون خیلی با اهمیته. اول اینکه پس از مصرف، سطح خونی متادون به آهستگی و در ظرف چهارساعت به قله می رسه، دوم اینکه نیمه عمر اون طولانی و حدود ٢۵ ساعته و دست آخر و از همه مهمترآنکه شاخص درمانی متادون کمه یعنی فاصله بین سطوح درمانی و سمی دارو در خون آمه. دوز برابر متادون می تونه در افراد جور واجور اثرات متفاوتی داشته باشه. این دارو دارای مدت اثر طولانی بوده و خونه و مخدره. اثر درمانی متادون از اتصال اون به گیرنده های اوپیوئیدی ناشی می شه. اثر عبور ابتدایی  این دارو در کبد بسیار بالاست.  متادون واسه حمل در خون و در بافتها به آلبومین و بقیه پروتئینها در ریه، کلیه، کبد و طحال وصل می شه و کم کم تعادلی آهسته میون این بافتا و خون در روزای ابتدایی پس از درمان شکل میگیره و پس از چند بار مصرف باعث تجمع می شه. واسه به کار گیری مطمئن از متادون لازمه مریضایی که دچار مشکل سوءمصرف مواد هستن فارماکولوژی اون رو بفهمن.به کار گیری همزمان از بقیه مواد و داروهای ضعیف کردن کننده دستگاه مرکزی عصبی به همراه متادون با خطر جدی مسمومیت همراهه (فاگیانو[1] و همکاران، 2003). بیشترین خطر مسمومیت در روزای ساده درمان یعنی وقتیه که تعادل میان سطح متادون در بافتها و خون ساخته میشه و این تعادل با مصرف منظم دارو به وسیله مریض برقرار می شه (برقرار، 1997).

2-8- راهبردای مقابله[2] و اعتیاد

سیکوئیرا و همکاران (2000) با مقایسه سبک‌های مقابله با استرس معتادین و افراد سالم تو یه جمعیت 954 نفری از نوجوانان 12 تا 21 ساله به این نتیجه رسیدن که افراد وابسته به مواد مخدر از روشهای منفی مقابله با استرس بیشتر به کار گیری می‌کنن.

پس ناتوانی در رویارویی با عوامل استرس زا و این باور که مصرف مواد یافته های مطلوبی رو در برخواهد داشت پایه گسترش و روی آوردن به مصرف مواده. این روزا در مورد رابطه راهبردهای مقابله و سوء مصرف مواد بررسیای کمی صورت گرفته. کویر و همکاران (1998) سبک مقابله‌ای متمرکز بر مسئله، متمرکز بر هیجان و سبک مقابله‌ای بر اساس مصرف الکل و بقیه مواد و انتظار افراد رو از مصرف اون رو مورد بررسی قرار داده‌ان، اونا نوشیدن یا سوء مصرف مواد به خاطر مقابله با شرایط رو به عنوان قوی ترین پیش بینی کننده اندازه مصرف مواد، ملاک خوبی واسه پیش بینی مصرف مواد در آینده س (به نقل از حاجی پور1381).

در تحقیق به خاطر بررسی پاسخای مقابله ای مصرف دوباره مواد در نوجوانان، توانمندی مقابله ای ضعیف تر با استرس(مثل به کار گیری کم از حل مسئله و راهبردهای غیر موثر با اندازه بیشتری از برگشت رابطه داشته(مایزر و براون[4]، 1990). گورمن و رونی[5] (1989) جهت مشخص کردن راهبردهای مقابله ای با فشار روانی معتادان و خونواده هاشون مطالعه ای انجام دادن. اونا در یافته های تحقیق خود به این اشاره کردن که معتادان از سبکای مقابله ای متفاوت به کار گیری می کنن و عادی ترین سبک مقابله ای روش غیر موثر دوری رفتاری بوده (به نقل از سموعی 1378).

سیمون و رابرتسون[6] (1989) الگوهای سوءمصرف نوجوانان رو با فشار روانی و روش های مقابله با این فشارها رو روی 343 نوجوانان در گروه سنی 17-13 ساله مورد بررسی قرار دادن. یافته های نشون دهنده اون بود که افزایش سوء مصرف مواد با افزایش دوری والدین، دوستان منحرف، عزت نفس پایین و روش های مقابله اجتماعی و ناموثر در رابطه بوده که هم مشاوره فردی و هم خونواده درمانی واسه اونا پیشنهاد شده (سموعی 1378). رابطه ین فرایندهای مقابله ای اختصاصی و تغییر رفتار رو در جمعیتای بالینی، غیر بالینی و مورد بررسی قرار داده که آدمایی که حل کننده یموفق مشکلات هستن به طور معناداری راهبردهای رفتاری بیشتری رو میدن و از رد آرزومندانه و خود سرزنش گری کمتری به کار گیری می‌کنه (رایان، راتزین، و نورکروس[7]، 1989). سوء مصرف مواد و الکل ممکنه وقتی که خواسته های موقعیتی بالاتر از توان مقابله ای فرد باشن اتفاق بیفته و مصرف الکل و بقیه مواد به عنوان تنها روش رسیدن به نتیجه های مطلوب تلقی می شه (ابرامز و تایوار[8] 1987، به نقل از حاجی پور، 1381). بررسیای انجام شده درباره استرس بر این نکته مهم تاکید دارن که کیفیت رفتار، فقط به وجود اومده توسط استرس نیس بلکه چیزی که سلامتی رفتار رو پیش بینی می‌کنه روش آزمایش فرد از استرس و روشای مقابله با اینه (توئیتس، 1986 به نقل از حاجی پور، 1381). هرگونه جواب مقابله‌ای رفتاری(مثل فرار از موقعیتها) و راهبردهای شناختی (مثل به کار گیری حواسپرتی و فکر کردن در مورد نتیجه موضوع) به طور برابری در جلوگیری از برگشت مصرف موثربوده ان و خودتنبیهی در جلوگیری از برگشت غیرموثر بوده(شیفمن[9]،1984،به نقل از حاجی پور، 1381).

شفیعی امیری و آریایی فر هم با بررسی رابطه بین راهبردهای مقابله‌ای، هیجان خواهی و سبک‌های دلبستگی بر روند سوء مصرف مواد روی 230 نفر از دانشجویان کارشناسی تهران نشون دادن که به کار گیری راهبردهای مقابله‌ای به درد نخور دلیل تمایل جوانان به سوء مصرف مواد می‌شه. حاجی پور (1381) در بررسی روی گروهی از معتادان مواد افیونی گزارش کرد که معتادان در مقایسه با افراد سالم نگرشای ناکارامد بیشتری داشته و از راهبردهای مقابله ای بر اساس هیجان و کنترل جسمی بیشتر به کار گیری می کنن. در بررسی ابراهیمی و موسوی (1378) الگوی مقابله با استرس معتادین خود مصرف با الگوی مقابله ای گروه دلیل دارای فرق معناداری گزارش شده. طوفانی و جوانبخت هم (1380) به دنبال بررسی خود گزارش کردن که معتادان از راهبردهای مقابله‌ای حل مسئله ای به آزمایش شناختی و جلب ساپورت اجتماعی کمتر و از راهبردهای مقابله جسمی کردن و کنترل هیجانی بیشتری به کار گیری می کنن.

[1] Faggiano

[2] Coping Methods

[3] Siqueira

[4] myser & braon

[5] Gorman & ronny

[6] Simon & Robertson

[7] Rian, ratzine, nurcrus

[8] ebram & taivar

[9] shifman

رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی

رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی

اجرای مؤثّر و موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی، به وسیله فرهنگ سازمانی تعیین می‌شه. جنبه‌های داخلی عواملی که اجازه می‌بدن مدیریت مشارکتی بتونه با موفقیت به اجرا دربیاد، ذکر گردیده.

اول اینکهً ارزشها و فرهنگ‌های بوجود اومده به وسیله بنیانگذارانی که یه روش رهبری مشارکتی رو گسترش می‌کنه، زمینه بهتری رو واسه مشارکت کارکنان جفت و جور می‌بیاره.

بنیانگذاران؛ مسئول اصلی ایجاد سیستم ارزشها هستن پس اگه اونا اون ارزشها رو در جهت قرار گرفتن یه روش مدیریت مشارکتی به کار نگیرند، فرهنگ از یه خاستگاه نه خیلی مطلوب واسه جلب مشارکت کارکنان شروع به کار می کنه. با این حال باید به خاطر داشت که فرهنگ از رفت و امد همه عوامل شکل می‌گیرد هر چند عامل فوق با نفوذترین عاملهاست.

تاریخ؛ به عنوان عامل تعیین‌کننده فرهنگ امکان اجرای مشارکت رو تحت اثر قرار می‌بده. اگر وقایع گذشته، ارزشهای دموکراتیک و مشارکتی رو تأیید کنه به مراتب اجرای یه روش مدیریت مشارکتی راحت تر هستش اگر این نوع ارزشها در طول زمان بصورت دائمی مورد به کار گیری قرار گرفته باشن، قرار گرفتن روش مدیریت مشارکتی رو بازم راحت تر می کنه.

سومین عامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی یعنی فرهنگ ملی، پنج بُعد پیشنهادی ازسوی هافستد رو به هنگام اجرای مدیریت مشارکتی و بصورت همزمان متأثر می سازه.

اینک جنبه های نامبرده یکی یکی و به طور جداگونه مورد جدا سازی و بررسی قرار میگیره.

کشورهای با درجه بالای پخش قدرت میل به تصمیم‌گیری متمرکز رو به فرهنگ‌ سازمانهایشان هدیه نشون میده. این مشکلات زیادی واسه کار گروهی و هم اینکه مشارکت کارکنان بوجود میاره. پس فرهنگ‌هایی با درجه بالای پخش قدرت واسه اجرای روش مدیریت مشارکتی کمتر مناسب می‌باشن.

کشورهای بر اساس استقلال فردی تمایل بیشتری به ایجاد فرهنگ‌های مطلوب واسه کار فردی همراه با استقلال، مسئولیت و پرداخت حقوق شخصی دارن. این رفتارها ً با فعّالیّت‌های مشارکتی که کار گروهی یکی از جنبه‌های اساسی اون به حساب می‌آید، همخوانی نداره.

در رابطه با بُعد مردسالاری/زن سالاری، وقتی که فرهنگ سازمانی به وسیله بُعدی که هافستد اون رو زن سالاری می‌نامد اشباع شده باشه، یعنی تأکید بر روابط دوطرفه شخصی و کیفیت زندگی باشه مدیریت مشارکتی واسه اجرا ساده‌تر هستش چون اینا ارزش‌هایی هستن که با اصول کلّی مشارکت همخوانی بیشتری دارن.

تمایل به دوری از دودلی، بعدیه که اتفاق اون باید با احتیاط همراه باشه. از یه طرف اجرای مدیریت مشارکتی نیازمند وجود درجه بالایی از اعتماد در بین اعضای سازمان می‌باشه چون از هر کدوم از افراد انتظار می‌رود تا واسه رسیدن به بهترین یافته های ممکن تصمیمات مناسب بگیرن. ازسوی دیگه طبیعیه که اعلام کنیم درجه معیّنی از دودلی می‌بایست وجود داشته باشه بنابر این فرهنگهایی با درجه بالای دوری از دودلی هم واسه این سبک مدیریت تناسب کمتری دارن. ولی نباید اعتماد به افراد رو با تفویض کامل قدرت اشتباه کنیم. باید از بوجود اومدن حالت‌های بی‌فرقی و بی‌علاقگی در کارکنان جلوگیری بعمل آید چون مشارکت ً با بی‌علاقگی منافات داشته و طبق معیارهایی که واسه اون تعریف می‌شه به مورد اجرا در می‌آید.

آخرین بُعد در فرهنگ ملی، یعنی جهت‌گیری کوتاه یا بلندمدت، امکان موفقیت در مشارکت و رسیدن به یافته های دلخواه رو تحت اثر قرار می‌بده. بررسی‌های بعمل اومده دور و بر مدیریت مشارکتی تأییدکننده این مطلبه که انتظار رسیدن به یافته های سریع از راه اجرای این روش از مدیریت امکان‌پذیر نیس.این روش از مدیریت در مواردی که افزایش سطح آموزش، تغییرات استاندارد، پرداخت حقوق و چیزای دیگه ای به جز اینا مورد نظره، نمی‌تونه چیزی فوری تلقی شه. بنابر این فرهنگ‌هایی با جهت‌گیری‌های کوتاه مدّت واسه موفقیت در مدیریت مشارکتی همخوانی کمتری دارن.

ضمنآ منطقه جغرافیایی به عنوان یه عامل تأثیرگذار و نه تعیین‌کننده در اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت مشارکتی نقش خواهدداشت.

عوامل مؤثّر بر انجام فعّالیّت سازمان که بر فرهنگ اون هم تأثیرگذار می‌باشن، امکان اجرای موفقیت‌آمیز یه روش مدیریت مشارکتی رو هم تحت اثر قرار می‌بده. بعضی از مناطق جغرافیایی هستن که افراد اون جوامع به طور سنّتی بیشتر در هماهنگی با روش‌های مشارکتی بودن به ویژه اون مناطقی که اکثریت اونا رو افراد حرفه ای تشکیل داده و فعالیتهای گروهی در اونجا بصورت یه مراحل مقتدر و مشترک دراومده.بر عکس اجرای این سبک از مدیریت در مناطقی که فرهنگ رو تحت اثر خود قرار داده وآنرا بسیار بوروکراتیک کردن، بسیار مشکل هستش.

همونجوری که توجه شد،عوامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی به شکلی اساسی امکان موفقیت اجرای روش مدیریت مشارکتی رو تحت اثر قرار میده.به خاطر این فرهنگ سازمانی یه عامل آسون کننده یا بازدارنده معنی می شه.

اون چیزی که نتیجه می شه اینه که مدیریت سازمانها باید قبل از هر گونه تصمیم گیری جهت اجرا یا نبود اجرای مدیریت مشارکتی بطور جدی بررسی جامعی رو از فرهنگ حاکم بر سازمان بعمل بیارن. در مواردی که فرهنگ سازمانی مشکلاتی رو در اجرای روش مدیریت مشارکتی بوجود میاره، این سازمانها باید این سؤال رو از خود سئوال کنن:« تغییر فرهنگ سازمانی لازمه؟»

چون فرهنگ نتیجه یه مراحل پیچیده اجتماعیه، تغییر اون ساده و یا سریع صورت نمی گیره، اما نشدنی هم نیس. درواقع فرهنگ،پویا بوده وبتدریج ودر طول زمان پیشرفت وتغییر پیدا میکنه. اصلاح یا تغییر فرهنگ سازمانی نیاز به زمان،صبر و همت داره چون فرهنگ یکی از مشکل ترین واقعیتها واسه تغییره. باید توجه داشت که تغییر فرهنگهای ریشه دار و قوی خیلی سخت وطاقت فرساست.

سازمانها باید نیاز به تغییرات واقعی وهمچنین امکان موفقیت و زمان لازم واسه رسیدن به فرهنگ سازمانی مطلوب رو مهم بدوننش. اگه فرهنگ سازمانی موجود به شکلی مناسب واسه اجرا مدیریت مشارکتی مورد توجه قرار نگیرد و اگه تغییر به طرف یه فرهنگ مطلوب، بسیار مشکل وحتی به شکلی کُند و آهسته باشه، سازمان باید دوبارهً قصد خود رو از اجرای روش مدیریت مشارکتی مورد بررسی بذاره چون امکان موفقیت اون بطور جدی ضعیف خواهد

امید به عنوان یه توان روان شناختی

-امید

امید در افسانه­های یونانی به عنوان Elpis‌ شخصیت پردازی شده.وقتی پرومتیوس فانی آتیش رو از خدایان ربود و با این کار خشم خدایان رو برانگیخت خدایان فکر کردن که چیجوری انتقام سختی بگیرن ، پرومتیوس رو به شکل دوشیزه پاندورا با یه جعبه پر به زمین فرستادند. وقتی که پاندورا جعبه اش رو گشود، اون تموم نیروهای شیطانی (مضر) مثل دردهای روحی و جسمی ،حسادت و انتقام رو به بیرون راند. ً یونانی­ها امید رو مثل دیگه نیروهای شیطانی مضر می­دونستن.اما بدون همراهی امید در مشکلات، آدمی پر از ناامیدی بود . وقتی پاندورا دوباره به داخل جعبه اش نگریست  امید رو یافت و اجازه داد بیرون بیاد این عمل یه آرامش و آرامش بود. هر چند امید هنگام ترک جعبه حضوری ضعیف داشت اما از تموم نیروهای مضر قوی تر بود . مارتین سیلگمن[1] در کتابش با نام خوش بینی یاد گرفته شده[2](1990)، نقش کلیسا رو در گسترش این باور که فرد شانس و یا امید کمی در اثر گذاری بر زندگیش داره شدیدا مورد انتقاد قرار می­بده اون به روشنیً بیان می­کنه که موقعیت­های فرهنگی و اجتماعی مثل برده داری و سیستم فرقه­ای شدیدا در برابر آزادی افراد در تغییر موقعیت اجتماعی و زندگی شون جلوگیری ایجاد می­کنه. اون در کتاب خود با نام «اون چیزی که می­تونید تغییر بدید و اون چیزی که نمی­تونید»[3] هم اون طور که از انتقاد دوری می­کنه، زمینه­ای رو طراحی میکندکه مردم امیدشون رو واسه کارکرد شخصی در تغییر بعضی از مسائل موثر زندگیشون حفظ کنن. تازگیا روان شناسی بنام سی سیولی[4](2006) تئوری یکدستی از امید ارائه کرده که تشکیل شده از 4 عنصر دلبستگی[5]، مسلط دستی[6]، بقاء[7]و معنویت[8]است. این راه و روش بخشایی از فلسفه، آدم شناسی[9]، روان شناسی و خداشناسی[10] رو مثل هنر و ادبیات سنتی و معاصر به هم پیوند می­زند(دایره المعارف ویکی پدیا،2008).

آرامش

امید باوریه بر اساس یه نتیجه مثبت که بستگی به وقایع و پیشامدهای زندگی فرد داره. امید احساس داشتن چیزیه که آدم واسه اون تلاش می کنه و یا احساس تغییر حوادث به بهترین حالته. وقتی که در بافت مذهب از امید سخن می­رانیم، بر آگاه بودن از واقعیت روحی دلالت داره. در مکتب مسیح، امید به همراه ایمون و خوبی یکی از سه فضیلت به حساب می­رود  که همه هدایایی از طرف خدا هستن. با در نظر گرفتن اون چه که در بالا ذکر شد، امید یه هیجان فیزیولوژیکی نیس، بلکه یه بخشایش معنویه (دایره المعارف ویکی پدیا،2008).

وقتی که هدف امید برآورده می­شه، دیگه امید نیس بلکه تبدیل به دارایی می­شه. درد و رنج، بیشتر در زمان حال، به امید اینکه در آینده شرایط بهتر می شه، تحمل می­شه. پس، تلاش هامون کاملً مهم هستن. امید باعث ایجاد توانایی در نبود تأثیرپذیری از مشکلات زمان حال می­شه هم اینکه باعث گشودگی نسبت به فرصت­های جدید می­شه. در حالیکه امید پایه زندگی مؤثره، زندگی در امید نادرست، مثل تفکر آرزومندانه س و یکی از نشونه­های مشکل روانیه که جزء هذیون­ها حساب می­شه. در مشاوره، امیدتنها به وجود اومده توسط تلاش واسه اطمینان دهی به مراجع نیس، بلکه رابطه مشاوره ایست که باعث ایجاد امید می­شه. (استوارت،،2005 ترجمه نوابی نژاد،1386).

این دیدگاه سنتی در الگوی روان درمانی آسیب شناسی روانی ریشه داره که هدف مهم درمان آرامش دادن مریضی روانی فرده .در دهه گذشته، یه دیدگاه مورد قبول در بین روانشناسان این بوده که امیدواری با بیماریهای روانی مقابله می کنه (فرانک[11]، 1978). از طرف دیگه، سلیگمن(2002) هدفی رو پیشنهاد کرده  که تمرکز روانشناسی مثبت بر تواناییا نسبت به ضعفهای بشر رو پایه قرار میده.با اینکه توجه به مریضی روانی یه هدف درمانی مهمه،با اینحال در راه و روش متمرکز بر آسیب شناسی دو مشکل هست:

آرامش

اول اینکه، همه آدمایی که به دنبال روان درمانی هستن مریض روانی نیستن( ریگر[12] و همکاران، 1993). با اینحال که ممکنه اونا احساس کنن زندگیشون غیرجذابه و از آن رضایتی ندارن ، اما هیچ کدوم از ملاکهای تشخیصی مریضی روانی رو هم ندارن. کارشناسان سلامت روانی فکر می کنند بیشتر این افراد در قضاوت خود دچار مشکل هستن. مثلا، کییس[13] (2005)عقیده داره  افراد دردمندی که سلامتی روانی پایینی دارن، اما هیچ مشکل روانی قابل تشخیصی ندارن، از دید درموندگی،هدف پیدا کنی ، صمیمیت، و تاب بیاری ضعیف تر از آدمایی هستن که  افسردگی شدید، مشکل اضطراب، مشکل وحشتزدگی، و یا اعتیاد به الکل دارن. اینجور مراجعانی چون میخوان زندگیشون رو بهتر کنن به دنبال درمان هستندو نه به  دنبال آرامش یه مشکل روانی.

دوم اینکه، اگه پزشکان متمرکز برآسیبای روانی، درمان رو به جای تواناییا بر کمبودا بنا کنه بی توجهی به اهداف آینده ،ممکنه روش هدف دار درمان مطلوب رو نشون ندن ( سلیگمن و پیترسون[14]، 2003). به نظر اونا دقیق شدن و فوکوس کردن بر تکنیکهای درمان آسیب باعث غفلت از راه های هدف دار موثری که به شناسایی و تقویت تواناییای مراجع توجه داره مورد می شه. با این همه روی آوردن به الگویی که شامل استراتژیایی باشه که هم علائم رو نابود کنه و هم تواناییا رو تقویت کنه ونیز علائم جاری رو درمان کنه و مراجع رو در مقابل محرکهای نا آرومی زا و مشکلات مواظبت کنه بهترین انتخابه. الان تعداد بسیار معدودی از جلسات آزمایشی درمانی بر افزایش انعطاف پذیری و تواناییایی مثل امید، بدون اینکه به تشخیص مریضی یا آسیب شناسی توجه داشته باشن، تمرکز دارن (جیونز،فلدمن،قدم،میچایل[15] و اشنایدر، 2006  )

ایده امید از زمان پیدایش نوع بشر وجود داشته. و از آن با دو نگاه یاد می کنن: از طرفی بدبینانه مثل نگاه نیچه[16]که عقیده داره، امید به خاطر طولانی­ کردن زحمت وعذاب آدم بدترین شره و از طرفی دیگه به عنوان نیروی الهامی که عقیده داره اساسی­ترین شادمانی­ها یعنی  کاری واسه انجام دادن،کسی یا چیزی واسه دوست داشتن و چیزی واسه امید داشتنه (چالمرز[17]به نقل از وال، 2006).

در طول تاریخ اثر امید مورد شک و دودلی و مباحثه قرار گرفته و تعریف اون هم همیشهً مورد آزمایش و تغییر قرار گرفته. در دهه­های 1950 و 1960 نظریه­های تفکر امیدوارانه دور درک اینکه اهداف می تونه دست یافتنی باشه،دور زده (اشنایدر، فلدمن[18]، تیلور، اسکرودر[19] و آدامز[20]، 2000). تعریف قابل فهم­تر، سازه امید رو به عنوان مراحل تفکری تعریف کرده که از راه اون افراد هدفای خود رو به شکل فعال تعقیب می­کنن (اشنایدر و همکاران ،1991).

کلی پژوهشهای موجود در بخش‌ امید (اشنایدر و همکاران 1997، وال ، هیوبنر[21] و سولدو[22]، 2004) رابطه اونو با متغیرهای مهمی چون ساپورت اجتماعی، مشکلات رفتاری و ویژگی­های شخصیتی اثبات کرده­ان با این حال آزمایش پژوهشی سازه‌امید در کودکان و نوجوانان هنوز در مراحل ساده خود قرار داره. داده­های جمع بیاری شده از 704 دانش آموز دبیرستانی دلایلی دور و بر ارزش امیدواری رو نشون داد که این سازه در پیش بینی رضایت عمومی از زندگی و داخلی سازی  مشکلات رفتاری و هم اینکه به عنوان یه عامل حمایتی ومتغیری کاهش کننده در موقعیت­های فشارزای زندگی درک شده (وال، 2006).

امید به عنوان یه توان روان شناختی:

اشنایدر (1994) عقیده داره امید یه مراحل شناختی با پی آمدها و وابستگی­های هیجانیه و اون طور که ده­ها سال در نوشته­های جورواجور فقط به عنوان یه سازه بر اساس هیجان معرفی شده نمی­باشه. پس از طرح نظریه امید از طرف اشنایدر و همکاران (1991)در مداخلات روانی و ایجاد مقیاسی واسه اندازه­گیری اون، حجم بزرگی از تحقیق­ها به بررسی رابطه امید با متغیرهای جور واجور سلامت روانی و حتی جسمی پرداختن. اشنایدر( 2000 )با در نظر گرفتن مصاحبه­های زیادی که با افراد انجام داد باور داشت که اونا دراین ادعا که هر کاری که انجام می­بدن تلاش دارن در اون هدفی رو دنبال کنن یه کلام بودن.  هدفا، منبع تئوری امید هستن درواقع تحقیقات این بحث رو تأیید می­کنه که به نظر مردم، امید درمواقعی که احتمال رسیدن به هدف در حد متوسط باشه، یه کامیابیه (آوریل و همکاران[23]، 1990 به نقل ازاشنایدر،‌ 2000).

کیس (2005)عقیده داره  آدمایی که امید در اون اونا خیلی بالاست مثل به  افراد شکوفا شده[24]هستن.ایشون فهمید که این افراد اهداف رو دراز مدت و کوتاه مدت در زندگی داشته، انعطاف پذیری بیشتری در ساختن معنی زندگی دارن و درموندگی کمتری نشون میدن. همونطور که شکوفایی بیان کننده یه حالت سلامت روانیه، ممکنه امید یه سازه اصلی جهت رسیدن و حفظ این حالت باشه.

[1] – Martin Sligman

[2] – learned optimism

[3] – what you can chang and what you can،t

[4] – Scioli,A

[5] – attachment

[6] – mastery

[7] – survival

[8] – spirituality

[9] – Anthropology

[10]- Theology

[11] – Frank

[12] – Regier

[13] – Keyes,C,L,M

[14] – Peterson

[15] – Cheavens,J,S . Feldman,D,B. Gum,A & Michael,S.T

[16] – Nietzsche,F

[17] – Chalmers,A

[18] – Feldman

[19] – Schroeder

[20] – Adams

[21] – Huebner,E,S

[22] – Suldo,S,M

[23] – Averill et al

[24] – flourishers

تاریخچه اخلاق کاری در غرب

تاریخچه اخلاق کاری در غرب

تاریخ تهیه اولین اصول اخلاق حرفه‌ای به حدود 300 سال پیش از میلاد بر می‌شه. حرفه پزشکی که با جون و مال و ناموس جامعه پیوند نزدیک داره، از زمان قدیم دارای سازمان یافتگی ویژه بود. اولین اصول اخلاق حرفه‌ای واسه حرفه پزشکی می‌باشه و در سوگندنامه بقراط مشخص شده. بقراط قسم نامه خود رو «هنر زیست» و «مراقبت و مراقبت از نفس» توضیح کرد. اون اولین کسی بود که مبنای اخلاقی رو به شکل قسم نامه با طبابت در قاطی کرد. در سال 1949 این سوگندنامه که در حکم اصول اخلاق حرفه‌ای بود از طرف اتحادیه جهانی پزشکان مورد اصلاح و بازبینی قرار گرفت. سازمان بهداشت جهانی بیان می‌کنه “احترام به کرامت انسانی و عشق به دیگری، سنگ بنا و پایه همه اصول اخلاق پزشکی رو تشکیل میده”.

اولین مسئولیت یه صاحب حرفه، در 2500 سال پیش در قسم نامه بقراط به روشنی بیان شده: “ندونسته (ناآگاهانه) به کسی آسیب نرسانید”. هیچ صاحب حرفه‌ای نمی‌تونه قول بده واسه مشتری اش بهترین خدمت رو ارائه بده، اما می‌تونه قول بده که ندونسته یا از روی غفلت به کسی آسیب نرسونه. “ندونسته به کسی آسیب نرسانید”، قانون اساسی و زیربنای اخلاق حرفه‌ای و قانون اصلی اخلاق و مسئولیت اجتماعیه (دلیلی 1381 به نقل از دراکر، 2004).

اخلاق حرفه‌ای به شکل یه اصطلاح به عنوان یکی از ویژگی‌های سرمایه انسانی و الهی هر جامعه یا سازمان از قرن 18 و 19 میلادی در ادبیات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نویسندگان غرب عادی شد. ” اخلاق حرفه‌ای یه جور تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیته” (مولایی، 1385 به نقل از سانتوز، 1998). کم کم، تمایل نویسندگان و فیلسوفان به بررسی و بررسی مسائل مربوط به جنگ ویتنام، بی عدالتی نژادی، بی عدالتی اجتماعی، به همراه سئوال‌های اخلاقی مربوط به بخش پزشکی و علوم زیستی و پیدا کردن راه حلی واسه معضلاتی مشابه این، باعث روی آوردن جدی به این بخش فکری شد که با طرح سئوال‌هایی نو درباره حرفه‌های جور واجور و یا موضوعات متفاوت، کم کم شاخه‌های زیر مجموعه اخلاق کاربردی یعنی پزشکی، زیست محیطی، تجارت، مهندسی، سیاسی، حقوقی و… شکل گرفت (خزاعی، 1384). علم اخلاق کار و کاسبی در دهه هفتاد میلادی به عنوان یه رشته‌ی (جداگونه) دانشگاهی شناخته شد. پیش از آن سراغ اینجور دانشی رو می‌شد در تعدادی از واحدهای دانشگاهی گرفت. هم‌اینجور در آثار چهره‌هایی برجسته مثل ریموند بومرت که در دو زمینه‌ی اخلاق و بازرگانی کار کرده بودن.مسائل اخلاقی اگه مورد توجه بودن در واحدهای درسی مسائل اجتماعی بود. تا این زمان، الهی‌دانان و اندیشمندان دینی در کنار کارشناسان رسانه‌ها همیشه درباره مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها گوی تحقیق و نوشتن رو می‌ربودند. چیزی که اخلاق کار و کاسبی رو یه علم کرد، ورود تعداد زیادی فیلسوف به میدون بود. این فیلسوفان نظریه اخلاقی و بررسی فلسفی رو در فهم مسائل کسب وکار آزمودند. علم اخلاق کار و کاسبی، محصول تلاقی نظریه اخلاقی، تحقیق تجربی و بررسی مسائل و موارد عینی در کسب و کاره (نهاوندیان،1385).

[1]- WHO

[2]- Primum non nocere

[3]- Drucker

[4]- Santos

رویکردها و نظریهای اخلاق از دیدگاه روانشناسان

– نظریه‌های غایت انگارانه (نتیجه محور)

این گروه از نظریه‌ها، باید و نبایدها، درست و نادرست‌ها، خوب و بدها رو با در نظر گرفتن نتیجه کار تعیین می‌کنن و اینکه اندازه نه و شر مترتب بر اون چقدر س. غایت‌گرایان واسه تشخیص صواب از خطا و درست از نادرست، نتیجه حاصل از کار اختیاری رو مورد دید قرار میدن. هم‌اینجور غایت‌گرایان درباره اینکه باید به دنبال جفت و جور آوردن نه کی بود، اختلاف نظر دارن و در این رابطه به دو دسته کلی تقسیم شدن:

1-نظام‌های خودگرا: یه غایت انگار خودگرا همیشه به دنبال گرفتن بیشترین نه، سود و مصلحته و در اعمال خود، پیوسته به یافته های نظر داره (غایت انگار). علاوه بر اون، چیزی که واسه اون مهمه نه و صلاح خودشه، نه بقیه. اینجور نظامی رو خودگروی اخلاقی می گن.

 

2-نظام‌های سودگرا: در نظر اینان، ملاک خوب و بد، نه و شر همگانیه، نه نه و شر شخصی

(خاقانی زاده به نقل از لاریجانی،1390)

2-1-2-2-2-2- نظریه‌های وظیفه‌گرایانه (پروسه محور)

در این گروه از نظریه‌ ها ویژگی‌های خود عمل، قطع نظر از اندازه خیری که به دنبال میاره، می‌تونه اون عمل رو صواب و لازم گردونه. برخلاف غایت انگار که تنها ویژگی موثر در صواب و ناصواب بودن عمل رو اندازه خیری که به اون میرسه، می‌دونه. این نظریه هیچ معیاری واسه درستی و یا نادرستی افعال ارائه نمی ده و میگه در هر موقعیتی، خود شخص باید درست رو از نادرست بازشناسد و این کار رو با دقت در شرایط و احوال پیرامونی خود و شناخت واقعیت‌هایی که در اون هست، می‌تونه بکنه. پس نظریه، از اونجا که موقعیت‌ها و شرایط همیشه متغیرند، نمی‌توان واسه خوبی و بدی کارا، قانونی عام و گسترده ارائه داد(فرانکینا، 1376).

2-1-2-2-2-3- نظریه یا مکتب بر اساس فضیلت

این فرضیه قدیمی‌ترین فرضیه مطرح در فلسفه غربه که ریشه اون به تمدن یونان قدیم می‌رسد. بر مبنای این فرضیه، اخلاق شامل قوانین به طور کاملً مشخص و تعریف شده ای واسه رفتاره؛ مثلاً: محکومیت دزدی و قتل آدم‌ها. این فرضیه بر اهمیت ایجاد رفتار درست نهادینه (و نه فقطً یادگیری اخلاق) تأکید داره. در دو نظریه اصالت نتیجه و اصالت وظیفه سئوال اینه که «چه باید بکنیم؟» و حال اینکه در نظریه فضیلت مهم‌ترین سئوال اینه که «چیجوری فردی باید بشم؟» (پینکافس، 1382).

1-2-2-3- فرا اخلاق

فرا اخلاق بعضی وقتا به اخلاق نظری، اخلاق فلسفی یا منطق اخلاق و بعضی وقتا هم به فلسفه اخلاق                          (به معنی خاص) گفته می‌شه. در این علم، از معنی و مفاد گزاره‌های اخلاقی و اجزای اون بحث می‌شه و به بررسی گزاره‌های اخلاقی پرداخته می‌شه. فرا اخلاق به سوالات منطقی، معرفت شناختی و یا معنا شناختی جواب میده. شاید مهم‌ترین موضوع فرا اخلاق موضوع بیان و توجیه داوری‌های اخلاقی باشه یعنی جواب به پرسشهایی مثل اینکه «به چه دلیل من باید عادل باشم؟»، «مبنای این اجبار چیه؟»،                       «چه توجیهی واسه پذیرش اون می‌توان نشون داد»(فرانکینا، 1376). فیلسوفان بررسی زبانی در بحث‌های فرا اخلاقی خود بیشتر از هر چیز به مباحث معناشناختی داوری‌های اخلاقی می پرازن، چون فکر می‌کنن مسائل فلسفی به طور عام و مسائل فلسفه اخلاق به طور خاص، فقط از راه بررسی زبون و رو کردن واژه‌ها و جملات جواب پیدا میکنن(جوادی، 1375).