مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و برنامه های بهبود بهره وری


Widget not in any sidebars

چگونگی نگرش به کار افرادی که با یکدیگر کار می کنند کلیدی برای گشایش شکل بهره وری است . کاملاً روشن است که عدم تعهد برای بهبود بهره وری یک مانع بسیار جدی است . نگرش ها خود منعکس کننده ترکیب عواملی نظیر انگیزه ، فرهنگ ، سیستم های مدیریت ، طبیعت کار و سیستم های ارزشی افراد است .
اصلاح فرهنگ سازمانی می تواند سهم مهمی در گشودن دشواری ها داشته باشد . تغییر در فرهنگ مبتنی بر این اساس است که طرح های افزایش ( بهبود ) بهره وری کجا بوجود می آیند و چگونه اجرا می شوند ، بنابراین لازمه انجام تغییرات در زمینه بالندگی سازمان عبارت است از ایجاد طرح های مشترک بین کارگران و مدیریت ، این امر متکی بر این فرض است که چنانچه افراد برقراری اهداف مشارکت داشته باشند نسبت به آن تعهد بیشتری احساس می کنند .
مهارت ها و توانمندی ها را می توان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی ، انتخاب افراد ، بکارگماری و گردش شغلی و آموزش و بالندگی صحیح ارتقاء داد .
برنامه های بهبود بهره وری تنها زمانی موفق است که بر پایه کوشش های مشترک کارگران ، پرسنل فنی ، مدیران و اتحادیه های کارگری تهیه و اجرا گردد .
بهبود بهره وری سازمانی در سطح مدیریت شروع می شود ، زیرا این امر اساساً در حیطه مسئولیت مدیران است . موفقیت و شکست برنامه های بهره وری به نگرش ها ، راهبرد ، خط مشی و مهم تر از همه اقدام عملی مدیران بستگی دارد .
تحقیقات زیادی که اخیراً در مورد الگوهای مدیریت صورت گرفته است تأئید می کند که روش های مشارکتی و مرکز قرار دادن کارگر در افزایش بهره وری مؤثر بوده و سرپرستی آزاد منشانه نسبت به سرپرستی خود کامه به بهره وری بالاتر می انجامد .
فصل دوم ( ب )
یک بررسی در فلیپین نشان داد که 5/69 درصد کارگران تمایل داشتند که در طراحی مشاغل خود شرکت داده شوند . در حالیکه 5/77 درصد مایل بودند که قبل از تصمیم گیری در مورد شغلشان با آنان مشورت شود . در یک تحقیق در سنگاپور 73 درصد کارگران اظهار داشتند که مهمترین ویژگی رهبران عبارتست از قدرت درک و حساسیت ، توانائی در روحیه بخشیدن و شایستگی در سرمشق بودن ، قاطعیت ، توانائی در راهنمائی و هدایت افراد زیر دست .
مقوله مهم دیگر در استفاده مؤثر و بهره ور از نیروی انسانی « انگیزش » است . بررسی های انجام شده در برخی از کشورهای آسیائی نشان می دهد که با انگیزش صحیح در کارگران می توان بهره وری را به سهولت تا حد 90% در مؤسسات کوچک و متوسط افزایش داد . تنها راه تأمین همکاری کارگران آن است که آنها را در منافع حاصل از بهره وری چه بصورت مالی و چه به صورت غیر مالی سهیم نمائیم . قدردانی از کارگران و ایجاد احساس موفقیت و کوشش در آنان ، پاداش های مالی را تکمیل می کند .
ضروری است که یک جو ناشی از اطمینان ایجاد کرد و یک ارتباط دو جانبه باز بین مدیریت و کارکنان بوجود آورد . هر دو طرف باید بتوانند مسائل و عقائد خود را اظهار کنند و انگیزه کار گروهی در آنها بوجود آید . برای پیشنهاد ها و مسائل کارگران باید پاسخ مثبتی وجود داشته باشد .
هنگامی که طرح های بهبود بهره وری به اجرا در می آید باید برای تمام کارگران ، امنیت شغلی فراهم گردد .
برای اشتغال و پیشرفت باید فرصت های برابر بوجود آید و کارگران بدون تبعیض ارتقاء یابند . کارکرد فرد باید تنها معیار اصلی برای پیشرفت او باشد .
پاداش باید مطابق کارکرد به کارگران پرداخت شود از کمک آنها در موفقیت سازمان قدردانی به عمل آید این امر به مفهوم تسهیم برابر منافع بهره وری است .
باید از بهداشت ، ایمنی و رفاه تمام کارگران با فراهم آوردن محیط تمیز و ایمن و با اجرای خدمات بهداشتی حرفه ای مناسب حمایت کرد .
مهارت ها و قابلیت های کارگران با تدارک آموزش های حین کار و برنامه های آموزشی حرفه ای باید ارتقاء یابد . از سوی دیگر اثر بخشی برنامه های بهره وری به کیفیت نیروی کار و مدیران و علاقه آنها به کمک به بهبود بهره وری بستگی دارد . بعلاوه تجدید ساختار شغلی که شامل غنی کردن شغل و توسعه آن است یک راهبرد مطمئن برای بهبود ارضاء شغلی است و به تبع آن بر بهره وری تأثیر مثبت دارد .
نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده :
در صفحات قبل 22 مدل مشهور معتبر که به معرفی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها پرداخته بودند تبیین و تشریح شد .
همانگونه که در بخش های قبلی ذکر شد بهره وری نیروی انسانی در گرو توانائی های انسان است ، توانائی های بالفعل انسان و توانائی های بالقوه ای که می تواند به فعلیت در آید . به عبارت دیگر این بهره وری در گرو انرژی انسان است ، اعم از انرژی جسمانی و انرژی روانی ، که هر دو از نوع متغییر وابسته هستند و تحت تأثیر متغیرهای مستقل می توانند کاهش یا افزایش یابند و باز به عبارتی دیگر این بهره وری در گرو سه ویژگی اساسی در انسانهاست که عبارتند از :
1- دانستن 2- توانستن 3- خواستن
دانستن خصوصیتی است که تحت تأثیر مستقیم آموزش قرار دارد و بخشی از توانائی های بالقوه هر انسان را تشکیل می دهد . توانستن تا حدی در گرو انرژی جسمانی و تا حدی در گرو آموزش از طریق تجربه و ممارست است و بالاخره خواستن خصوصیتی است که به انرژی روانی انسان مرتبط است و با این متغیر ارتباط مستقیم دارد .
از سوی دیگر با استمداد از نظریه عمومی سیستم ها ، چنانچه مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را یک نظام شامل اجزاء متعامل بدانیم که هدف مشترکی را دنبال می کنند باید بر این نکته تأکید داشته باشیم که همانگونه که کل ، جمع جبری اجزاء نیست ، بهره وری را نیز نمی توان با توجه جداگانه و تجریدی به هر یک از عوامل مؤثر بر آن بدست آورد . در واقع چنانچه هر یک از عوامل سه گانه دانستن ( آموزش ) ، توانست ( انرژی جسمانی یا انگیزه های مالی ) و خواستن ( انرژی روانی یا انگیزه های غیر مالی ) را بصورت مجرد و فارغ از ارتباط آنها با سایر اجزاء این نظام در نظر بگیریم و حتی به بهترین وجه نسبت به تأمین آنها اقدام کنیم نباید انتظار داشته باشیم که بهره وری بالقوه نیروی انسانی به بهترین شکل ممکن تحقق یابد .
خاصیت سینرژی ( خاصیت کل ) در این مورد می تواند به فهم موضع کمک کند . طبق این خاصیت کل می تواند چیزی غیر از جمع جبری اجزاء باشد . کل می تواند کمتر و نا مطلوبتر از جمع اجزاء و یا بیشتر و مطلوبتر از آن باشد . آنچه در این میان مهم و تعیین کننده است چگونگی ترکیب اجزاء است . برای مثال می دانیم که ئیدروژن می سوزد و اکسیژن می سوزاند . اما اگر این دو عنصر را با ترکیب خاصی در آمیزیم آب بدست می آید که هیچ یک از این دو ویژگی را ندارد .