مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر بهره وری

مدیر باید به کارکنان توانای خود اختیار و قدرت دهد تا از طریق آن بتوانند توانائی های بالقوه خود را فعلیت بخشند .
مدل شماره 17 :
Widget not in any sidebars

تشکیلات ملی بهره وری ایران عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را ابتدا به دو بخش عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می کند . عوامل بیرونی شامل منابع طبیعی ، تغییرات ساختاری اقتصادی ، اجتماعی و جمعیتی و همچنین نقش دولت است این گروه از عوامل خارج از اقتدار سازمانها است .
عوامل درونی خود به دو گروه عوامل سخت افزاری و نرم افزاری تقسیم می شود .
عوامل درونی سخت افزاری شامل : مولد ، انرژی ، تکنولوژی و تجهیزات است .
عوامل درونی نرم افزاری که مستقیماً به بهره وری کارکنان مرتبط است عبارتند از :
شیوه مناسب مدیریت .
انگیزش کارکنان .
آموزش کارکنان .
شرایط مساعد و مناسب محیط کار .
حسن ارتباط نیروی کار و مدیر .
روش های بهینه انجام کار .
مدل شماره 18 : ( هیریوکی اتیامی ، 1992 )
یک استاد ژاپنی مقیم آمریکا که بررسی های تطبیقی جالبی در مورد شیوه مدیریت ژاپن و مدیریت غربی دارد و خود مبتکر فلسفه جدیدی در مدیریت منابع انسانی تحت عنوان « فلسفه مردم » است در بیان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی که از نظر او وجه تمایز دو شیوه فوق الذکر هم هست به چند نکته اشاره کرده است .
الگوی حاکمیت سازمان : منظور این است که سازمان متعلق به چه کسی است یا برای منافع چه کسانی فعالیت می کند . به عبارت دیگر اینکه در سازمان چه کسی کار می کند ، چه کسی تصمیم می گیرد و چه کسی بهره برداری می کند . یک مفهوم پذیرفته شده اما کمتر ابراز شده در میان کارکنان ژاپنی وجود دارد و آن این است که سازمان متعلق به کسانی است که در آن کار می کنند . البته منظور از کارکنان اعم است از مدیران و کارگران که به سازمان التزام و تعهد بلند مدت داشته و معیشت خود را از آن طریق تأمین می کنند . در واقع در این شیوه مدیریت ، عرضه کنندگان نیروی کار ( یعنی کارکنان ) مقدم بر عرضه کنندگان سرمایه ( یعنی سهامداران ) هستند و این امر یکی از مهمترین دلائل و عوامل سطح مطلوب بهره وری در شرکت های ژاپنی است .
الگوی مشارکت سازمان : سه طبقه از موضوعات است که در یک سازمان تسهیم و توزیع می شود . داده های سازمان ، ستاده های سازمان و فرآیند تصمیم گیری که واسطه بین داده و ستاده است .
اساسی ترین ستاده هر سازمان ارزش افزوده است که چگونگی توزیع آن را الگوی مشارکت ستاده می نامیم و سرانجام با مفهومی تحت عنوان الگوی مشارکت در تصمیم گیری ها روبرو هستیم .
در سیستم مدیریت غربی هر سه الگو متمرکز بوده و از یک قاعده پیروی می کند در شرکت های ژاپنی ارتباط بین این متغیر ها بی قاعده تر است برای مثال آنهائی که اختیار بیشتری دارند لزوماً حقوق بیشتری دریافت نمی کنند در مجموع در این شرکت ها الگوهای مشارکت نشان دهنده درجه بالائی از پراکندگی منابع و اختیارات است . در مدل مدیریت ژاپنی هر یک از این سه متغیر از درجه بالائی از استقلال برخوردارند . لذا از تمرکز اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری در دست جمعی معدود اجتناب می شود و مفهوم علامت و انصاف را در سازمان بویژه در میان کارکنان زنده و به بره وری می افزاید .
روابط بلند مدت نیروی کار با سازمان : در ژاپن روابط نیروی کار با سازمان بلند مدت و انحصاری است در واقع در این نوع رابطه هدف از تحقق سود ماکزیمم انفرادی به تحقق سود ماکزیمم دو جانبه تغییر یافته است . بنابراین عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر این فلسفه عبارتست از :
کارکنان باید در اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری مشارکت داشته باشند .
منافع کارکنان باید قبل از منافع سهامداران مورد توجه قرار گیرد .
روابط کارگر – کارفرما باید بلند مدت باشد .