تحقیق با موضوع فرهنگ کارآفرینی و شرایط احراز شغل


Widget not in any sidebars
3- فرهنگ ضعیف: افراد در این سازمان ها تعهد اندک و ضعیفی به ارزشهای سازمان دارند و افراد دارای این تعهد هم نادر و محدود می باشند (مشبکی، 1387، 444).
2-1-18-6- فرهنگ سازمانی از دیدگاه دفت
دفت بر اساس نیازهای محیط (محیط ثابت یا متغیر) و تمرکز استراتژی (تمرکز درونی و بیرونی) چهار نوع فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از:
1- فرهنگ کارآفرینی: در این فرهنگ تمرکز استراتژی سازمان بیرونی است که برای دست یابی به نیازها و خواسته های ارباب رجوع و مشتریان در محیط پویا و متغیر عمل میکند. در کارکنان تغییر، نوآوری، ریسک پذیری، آینده نگری، آزادی و استقلال و کار گروهی ایجاد میکند.
2- فرهنگ مشارکتی: به اعضای سازمان در تصمیم گیری امور و انتظارات محیط تمرکز دارد و در کارکنان احساس مسئولیت و مالکیت و تعهد بیشتر نسبت به سازمان ایجاد میکند.
3- فرهنگ ماموریتی: خدمت به ارباب رجوع در محیط بیرون را مورد توجه قرار میدهد، نیاز به تغییرات سریع ندارد و کارکنان در مقابل سطح عملکرد مشخص پاسخگو هستند.
4- فرهنگ بوروکراتیک: تمرکز درونی دارد و با محیط ثابت سازگار است . در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان کم است و نظارت و کنترل بر محیط شدید است ، با زیر دستان به شیوه خودکامه برخورد می شود ، و به نظم ، رتبه ، جایگاه سازمانی و رعایت سلسله مراتب اهمیت زیاد داده می شود (نیازآذری و تقوایی یزدی، 1389، 54).
2-1-18-7- فرهنگ سازمانی از دیدگاه فیزی
1- فرهنگ مبتنی بر وظیفه: در این فرهنگها وظایف به طور شفاف تعیین شدهاند و قابل سنجش میباشند. سهولت انجام وظیفه در این فرهنگها موجب هماهنگی بین بخشهای مختلف سازمان می شود.
2- فرهنگ مبتنی بر قدرت: دراین فرهنگ افراد معینی بر سازمان مسلط بوده و بقیه افراد، فرمان بردار هستند. رهبری در این سازمانها بر اساس اجبار و خیر خواهی پدر مآبانه می باشد.
3- فرهنگ مبتنی بر موفقیت: دراین فرهنگ بیشتر بر انجام کار تأکید می گردد. در این فرهنگ افراد به کار علاقه مند هستند و زمان و انرژی زیادی صرف انجام کار می کنند و اعضای سازمان با ذوق و علاقه در سازمان فعالیت مینمایند.
4- فرهنگ مبتنی بر حمایت: در این فرهنگ سعی می شود که اعضای سازمان راضی نگه داشته شوند. در سازمانهایی که به این فرهنگ گرایش دارند، بر روابط متقابل، تعلق خاطر و وابستگی افراد تأکید بیشتری می شود (فیزی، 1993).
2-1-18-8- فرهنگ سازمانی از دیدگاه گوردن
گردن عناصر مدل خود را به شرح زیر بیان می کند:
1- سازگاری: نوعی احساس محدودیت که کارکنان هر سازمان را ملزم می سازد به جای عمل بر اساس تشخیص شخصی، خود را با محدودیتهای سازمانی منطبق ساخته و در چارچوب قوانین ومقررات، رویه ها، سیاستها و شیوه های رایج در سازمان عمل کنند.
2- مسئولیت: میزان مسئولیت فردی که به کارکنان سازمان داده می شود تا به اهداف سازمان خود دست بیابد.
3- استانداردها: درجه ای از احساس کارکنان در مورد تعریف اهداف چالشی و رقابت آمیزی سازمان
4- پاداشها: آن مقدار از احساس که کارکنان دارند درمورد اینکه به ازای اختصاص وقت خود برای نیل به اهداف سازمان مورد قدردانی قرار می گیرند.
5- شفافیتسازی: نوعی احساس در درون کارکنان که امور به خوبی سازماندهی شده، اهداف به طور شفاف و واضح بیان شده است.
6- صمیمیت وحمایت: احساس اعتماد کارکنان به یکدیگر و میزان حمایتی که از هم دارند و اینکه ارتباط خوب آنها با هم موجب موفقیت در کار می شود (نیازآذری و تقوایی یزدی، 1389، 69).
2-1-18-9- فرهنگ سازمانی از دیدگاه هافستد
فرهنگ سازمانی نظام اعتقادات و ارزشهای مشترک کارکنان یک سازمان است که بر رفتار آنان تاثیر می گذارد. گرت هافستد بعد از مطالعاتی دریافت که چهار بعد فرهنگ وجود دارد که به کمک آن می توان چگونگی و چرایی رفتارهای متفاوت در فرهنگ مختلف را تشریح نمود (هافستد، 1991، 142). این چهار بعد عبارتند از: مرد سالاری، جمع گرایی، اجتناب از عدم اطمینان و فاصله قدرت.
1- مرد سالاری: عبارت است از موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه مانند پول، موقعیت وامکانات مادی را پرورش می دهد. هافستد این بعد را بر روی یک پیوستار اندازه گیری می کند که در یک سوی آن مرد سالاری و در سوی دیگر آن زن سالاری قرار دارد. ژاپن از جمله کشورهایی است که دارای فرهنگ مرد سالاری است. در ژاپن اهمیت زیادی به کسب درآمد داده می شود، افراد دوست دارند مورد تقدیر قرار گیرند و پیشرفت کنند و همچنین دوست دارند زندگی کاریشان چالشی باشد.
2- جمع گرایی و فرد گرایی: فرد گرایی عبارت است تمایل افراد به مراقبت فردی از منافع خود و خانواده شان. هافستد این تفاوت فرهنگی را بر روی یک پیوستار اندازه گیری می کند که در یک طرف فرد گرایی و در طرف دیگر جمع گرایی قرار دارد.
3- اجتناب از عدم اطمینان: حدی است که افراد احساس می کنند که در موقعیتهای مبهم مورد تهدید قرار می گیرند. برای اجتناب از چنین موقعیتهایی برای خود باورها و نهادهایی ایجاد میکنند. در کشورهایی که مردم عدم اطمینان را نمیپسندند، نیاز به امنیت فزونی میگیرد و به تخصصها و دانش، گرایش زیادی مییابند.
4- فاصله قدرت: حدی است که افراد مؤسسات و سازمانهای کم قدرت میپذیرند که قدرت به طور نابرابر توزیع شود. در کشورهایی که افراد به طور کورکورانه می پذیرند که از دستورات ما فوق خود پیروی می کنند، طبیعتا فاصله قدرت زیاد است. به طور کلی در کشورهایی که فاصله قدرت درساختار اجتماعی آنها کم است،سازمانها غیرمتمرکز و ساختاری مسطح تر دارند و نیروهای انسانی شرایط احراز شغلی بالایی دارند (مقیمی، 1386).