مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری و سازمان بین المللی کار

  • مدل شماره 19 : ( زمردیان – اصغر 1371 )
    یک استاد دیگر مشاغل به تدریس در آمریکا بر 5 عامل اصلی مؤثر بر بهره وری نیروی کار تأکید دارد که این عوامل عبارتند از :
    احساس مالکیت کارکنان نسبت به سازمان – این احساس می تواند از طریق سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری ها بدست آید .
    کار گروهی – کار باید بنحوی سازمان داده شود که امکان انجام آن به شکل گروهی وجود داشته باشد . انسان در گروه تکمیل می شود و احساس امنیت می کند .
    ارتباطات باز – باز بودن نظام اطلاعاتی و دو سویه بودن ارتباطات سازمانی ، گردش چرخ – سازمان را روان می کند .
    اختیار دادن به کارکنان .
    باز خورد مداوم – کارکنان باید بطور مداوم از چگونگی ، نتایج و عواقب عملکرد خود مطلع شوند . این مکانیزم به آنها در اصلاح عملکرد کمک می کند و به آنها مجال رشد می دهد .
    مدل شماره 20 : ( سید محمود حسینی سیاهپوش 1360 )
    مروری اجمالی بر برخی از متون اسلامی نیز برداشت هایی از عوامل مؤثر بر بهره وری را به شرح زیر ممکن می سازد :
    حضرت علی ( ع) فرموده است : حق مردم بر امام این است که بین آ«ها بیت المال را بطور مساوی تقسیم و به زیر دستان به عدالت رفتار کند .
    پیامبر اکرم ( ص ) نیز فرموده اند : والی مسلمین باید بزرگسالان امت را اجلال کند و به ضعیفانشان رحم نماید . به آنها ضرر نرساند تا خوارشان نماید و فقیر و محتاجشان نکند تا کافرشان سازد و در خانه خود را به روی آنها نبندد .
    از علی ( ع ) منقول است که « حق شما بر من عبارت است نصیحت و راهنمائی شدن و رساندن بی کم و کاست غنیمت و حقوق شما و تصمیم و آموزش به شما تا نادان نمانید .
    بنابراین از این دیدگاه عوامل زیر را بعنوان عامل مؤثر بر بهره وری می توان بر شمرد .
    استقرار عدالت و انصاف
    مدیریت توام با رحمت و احترام
    صداقت در ارتباطات
    در دسترس بودن مدیر
    تعلیم و آموزش
    تأمین حداقل معاش
    سیاست درهای باز مدیریت .
    مدل شماره 21 : ( جوزف پرویونیکو ، 1990 )
    این مدل توسط یکی از مشاورین ارشد سازمان بین المللی کار ارائه شده است . از نظر این محقق نیروی انسانی که از کیفیت بالا برخوردار است رفتار بهره ور دارد . این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیبات پیچیده اما کاملاً متمایز ویژگی های فردی ، سازمان و غیره است . مثل نگرش به کار ، دانش و مهارت و فرصت ها . بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی کار و بهره ورتر ساختن آن باید به روشی هماهنگ بر ویژگی های فوق تأثیر بگذاریم .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری و سازمان بین المللی کار بسته هستند

    مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر بهره وری

    مدیر باید به کارکنان توانای خود اختیار و قدرت دهد تا از طریق آن بتوانند توانائی های بالقوه خود را فعلیت بخشند .
    مدل شماره 17 :

  • تشکیلات ملی بهره وری ایران عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را ابتدا به دو بخش عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می کند . عوامل بیرونی شامل منابع طبیعی ، تغییرات ساختاری اقتصادی ، اجتماعی و جمعیتی و همچنین نقش دولت است این گروه از عوامل خارج از اقتدار سازمانها است .
    عوامل درونی خود به دو گروه عوامل سخت افزاری و نرم افزاری تقسیم می شود .
    عوامل درونی سخت افزاری شامل : مولد ، انرژی ، تکنولوژی و تجهیزات است .
    عوامل درونی نرم افزاری که مستقیماً به بهره وری کارکنان مرتبط است عبارتند از :
    شیوه مناسب مدیریت .
    انگیزش کارکنان .
    آموزش کارکنان .
    شرایط مساعد و مناسب محیط کار .
    حسن ارتباط نیروی کار و مدیر .
    روش های بهینه انجام کار .
    مدل شماره 18 : ( هیریوکی اتیامی ، 1992 )
    یک استاد ژاپنی مقیم آمریکا که بررسی های تطبیقی جالبی در مورد شیوه مدیریت ژاپن و مدیریت غربی دارد و خود مبتکر فلسفه جدیدی در مدیریت منابع انسانی تحت عنوان « فلسفه مردم » است در بیان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی که از نظر او وجه تمایز دو شیوه فوق الذکر هم هست به چند نکته اشاره کرده است .
    الگوی حاکمیت سازمان : منظور این است که سازمان متعلق به چه کسی است یا برای منافع چه کسانی فعالیت می کند . به عبارت دیگر اینکه در سازمان چه کسی کار می کند ، چه کسی تصمیم می گیرد و چه کسی بهره برداری می کند . یک مفهوم پذیرفته شده اما کمتر ابراز شده در میان کارکنان ژاپنی وجود دارد و آن این است که سازمان متعلق به کسانی است که در آن کار می کنند . البته منظور از کارکنان اعم است از مدیران و کارگران که به سازمان التزام و تعهد بلند مدت داشته و معیشت خود را از آن طریق تأمین می کنند . در واقع در این شیوه مدیریت ، عرضه کنندگان نیروی کار ( یعنی کارکنان ) مقدم بر عرضه کنندگان سرمایه ( یعنی سهامداران ) هستند و این امر یکی از مهمترین دلائل و عوامل سطح مطلوب بهره وری در شرکت های ژاپنی است .
    الگوی مشارکت سازمان : سه طبقه از موضوعات است که در یک سازمان تسهیم و توزیع می شود . داده های سازمان ، ستاده های سازمان و فرآیند تصمیم گیری که واسطه بین داده و ستاده است .
    اساسی ترین ستاده هر سازمان ارزش افزوده است که چگونگی توزیع آن را الگوی مشارکت ستاده می نامیم و سرانجام با مفهومی تحت عنوان الگوی مشارکت در تصمیم گیری ها روبرو هستیم .
    در سیستم مدیریت غربی هر سه الگو متمرکز بوده و از یک قاعده پیروی می کند در شرکت های ژاپنی ارتباط بین این متغیر ها بی قاعده تر است برای مثال آنهائی که اختیار بیشتری دارند لزوماً حقوق بیشتری دریافت نمی کنند در مجموع در این شرکت ها الگوهای مشارکت نشان دهنده درجه بالائی از پراکندگی منابع و اختیارات است . در مدل مدیریت ژاپنی هر یک از این سه متغیر از درجه بالائی از استقلال برخوردارند . لذا از تمرکز اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری در دست جمعی معدود اجتناب می شود و مفهوم علامت و انصاف را در سازمان بویژه در میان کارکنان زنده و به بره وری می افزاید .
    روابط بلند مدت نیروی کار با سازمان : در ژاپن روابط نیروی کار با سازمان بلند مدت و انحصاری است در واقع در این نوع رابطه هدف از تحقق سود ماکزیمم انفرادی به تحقق سود ماکزیمم دو جانبه تغییر یافته است . بنابراین عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر این فلسفه عبارتست از :
    کارکنان باید در اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری مشارکت داشته باشند .
    منافع کارکنان باید قبل از منافع سهامداران مورد توجه قرار گیرد .
    روابط کارگر – کارفرما باید بلند مدت باشد .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر بهره وری بسته هستند

    مقاله درباره بهره وری نیروی کار و نظام ارزشیابی

    یک مدیر موفق ژاپنی معتقد است اتخاذ سیاست های زیر ، بهره وری مطلوب انسانی را برای سازمان به ارمغان می آورد .

  • باید با کارکنان مشورت کرد . او در این مورد می گوید « من هرگز نخواهم پذیرفت که یک مدیر هر چند توانا و نیرومند بتواند خود به تنهائی یک سازمان را بهتر از زمانی اداره کند که بر اندیشه و فکر همه کارکنان تکیه کند .
    باید به کارکنان اعتماد کرد و موجبات اعتماد آنها نسبت به مدیریت را فراهم کرد این کار بتدریج و در سایه اقدام متقابل و التزام آنها به منافع طرف دیگر شکل می گیرد .
    باید امکان بروز و ظهور توانائی ها و استعدادهای کارکنان را تأمین کرد هر یک از کارکنان می تواند یک مدیر موفق باشد و مدیر موفق کسی است که حداقل 60% وقت خود را صرف آموزش و پرورش کارکنان کند .
    باید احساس مسئولیت ، تعلق و دلبستگی به سازمان را در کارکنان تقویت کرد و انگیزه های مثبت نسبت به شرکت را در آ«ها ایجاد نمود .
    کارکنان باید از اوضاع سازمان و افکار مدیران مطلع باشند . چرا که این امر از طریق بالا بردن روحیه کارکنان از یکسو و هم جهت شدن نیروهای همه کارکنان سازمان از سوی دیگر بهره وری سازمان را ارتقاء می بخشد .
    مدل شماره 13 : ( آذر هوش 0 فریدون 1367 )
    یک استاد محقق ایرانی ، عوامل متعدد مؤثر بر بهره وری نیروی کار را در 6 سر فصل به شرح زیر طبقه بندی کرده است .
    تنظیم امور سازمان – این سر فصل شامل هدف گذاری – استقرار مکانیزم های کنترلی ، نظام ارتباطات کارآ ، طراحی مناسب مشاغل و تفویض اختیار به کارکنان است .
    شرایط کار شامل شرایط فیزیکی محیط کار ، فرصت های استراحت و تدابیر ایمنی
    جو سازمان شامل ارزش های حاکم بر سازمان ( مثل سخت کوشی – مسئولیت پذیری – صرفه جوئی و … ) و همچنین نحوه روابط فیمابین کارگر و کارفرما .
    سبک رهبری
    خصوصیات افراد شامل استعداد ها ، نیازها ، طرز تلقی و …
    نحوه اداره منابع انسانی شامل مقررات انضباطی و استخدامی ،نظام جبران خدمت ، نظام ارزشیابی مشاغل و آموزش .
    مدل شماره 14 : ( رابرت ال شوک 1988 )
    یک شرکت ژاپنی مستقر در آمریکا تجربیات خود را در زمینه بهره وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیر می داند :
    محیط برابری و مساوات : در هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام ، نشان ها و درجاتی بر لباس افراد نصب می شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی توان کسی را که مقام بالاتری دارد شناخت .
    سیاست درهای باز مدیریت : هیچ مدیر اجرائی یا مدیر بلند پایه ای را پیدا نمی کنید که از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد و یا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد .
    آموزش کارکنان .
    عامل کار گروهی : درست همانگونه که کار گروهی از عناصر بارز و مهم کامیابی در ورزش ، عمل جراحی و هنرهای نمایشی است در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره وری به شمار می آید . کامیابی هوندا در آمریکا ، تا حد زیادی مستقیماً مربوط به توانائی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است .
    نقش رهبر گروه ( مدیر ) بعنوان همکار و مشاور : درهوندا ، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیس بال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می دهد ، روح امید را در گروه می دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می کند .
    گردش مشاغل : این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار ، از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره تجدید شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می دهد و به کارکنان در پذیرش وظائف جدید انعطاف لازم را می بخشد . وجود کارگری که درک بیشتری از فرآیندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند تر است . گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتر برای انجام کار گروهی می انجامد .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره بهره وری نیروی کار و نظام ارزشیابی بسته هستند

    مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری و رضایت شغلی کارکنان

    مدل شماره 10 : (مرتضوی”شهرناز”1373)

  • یکی از محققین کشور که تحقیقات زیادی در مورد یافتن عوامل موثر بر بهره وری کارکنان سازمان ها دارد پس هز چند تحقیق ( یک تحقیق بین فرهنگی میان ایران و چهار کشور دیگر )4 عامل موثر بر بهره وری را به شرح زیر مطرح می کند :
    1) رضایت شغلی کارکنان : چنانچه کارکنان بنا به دلائلی مثل حقوق و مزایای مناسب “امکان ارتقاء شرایط شغلی مطلوب روابط و مناسبات انسانی با همکاران و مدیران و….”از رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند بهره وری مطلوبی نیز خواهد داشت.
    2) تعهد سازمانی : چنانچه کارکنان از طریق پذیرش واقعی اهداف و ارزش های سازمانی عتاقمند به حفظ عضویت در سازمان باشند و برای بذل کوشش بیشتر آمادکی داشته باشند بهره ورتر خواهند بود.
    3) مدیریت پدرانه : مدیریت پدرانه زیر دستان را در حد توانایی را در تصمیم گیری هادخالت می دهد.برای درک و رفع مشکلات شخصی کارکنان کوشش می کند و ضوابط و مقررات را به نحو یکسان و منصفانه در مورد همه اعمال می نماید.این سبک از مدیریت با بهره وری نسبت مستقیم دارد.
    4) امنیت شغلی کارکنان
    Jpc مدل شماره 11: (1992)
    سازمان بهره وری ژاپن 9 عامی موثر بر بهره وری این کشور را به شرح زیر به جهان معرفی کرده است :
    1) شرح شغل گسترده و ماموریت انعطاف پذیر : سازمان مذکور این عامل را جوهره اصلی بهره وری می داند در ژاپن علیرقم آنکه هر شغل مسئولیت های فردی را مشخص می کند اما شرح شغل به شدت مفهوم غربی آن وجود ندارد. بعلاوه هر شغل در یک سازمان ژاپنی مشتمل بر مسئولیت های فردی نسبتا کم و مسئولیت مشترک نسبتا زیاد است. ژاپنی ها دریافته اند که کارکرد کلی یک مجموعه در صورتی که اعضای آن مجموعه به صورت یک گروه با مسئولیت های فردی و جمعی همزمان کار کنند بهتر اززمانی است که به صورت انفرادی و با ما موریت های ویژه به کار اشتغال ورزند . همچنین کارکنان مجرب باید از کارکنان کم تجربه در جهت تحقق اهداف گروهی حمایت کنند در نتیجه مرز غیر قابل عبوری بین مشاغل وجود ندارد بلکه مسئولیت پذیری بیشتر تشویق می شود.
    2) کار گروهی : شرح شغل گسترده در داخل یک سازمان بطور اتوماتیک مستلزم وجود یک کار گروهی بین اعضا آن سازمان است در سازمان های غربی که هر فرد فقط مسئول انجام شغل خود است فرصت زیادی برای کار مشترک وجود ندارد در حالیکه در ژاپن مشارکت در کوشش های گروهی بخشی از وظایف هر فرد است.
    3) فراهم بورن امکان نوآوری و خلاقیت : نو آوری و خلاقیت نمایانگر نگرش کاری مثبت کارکنان است .کارکنان زمانی برای خلاقیت و نوآوری تشویق می شوند که احساس خوشایندی از نتیجه این کار داشته باشند.
    4) توزیع اطلاعات : سهیم کردن در اطلاعات لازمه اساسی کار تیمی موثر است .اعضاءگروه فقط در صورتی که اطلاعات لازم در مورد فعالیت های گروه و سایر اعضاء داشته باشند به یکدیگر بطور موثر کمک می کنند در فرایند توزیع اطلاعات مدیر نقش بزرگی دارد.
    5) احساس مسئولیت : کارکنان باید به داشتن احساس مسئولیت در قبال دیگران (همکاران و مشتریان)تشویق شوند.
    6)مبنی 5 گانه : _کنار گذاشتن اقلام غیر ضروری
    _قرار دادن هر شی تحت نظم و ترتیب
    _نظافت
    _استمراردر برقراری نظم و نظافت
    _انظباط اساسی برای عملیات
    7) التزام کارکنان به اخلاقیات کار بویژه انظباط”وقت شناسی و خوش قولی
    8) اعتماد متقابل : اعتماد متقابل باید از طریق یک فرایند تدریجی و مستمر استقرار یابد.مدیران قبل از آنکه از کارکنان انتظار تعهد به کار داشته باشند باید تعهد خود نسبت به آنها را نشان دهند.
    9) دیدگاه بلند مدت : دیدگاه ژاپنی ها در مورد ارتباط بین کارگر و کارفرما بلند مدت است. این امر موجبات سرمایه گذاری های آموزشی کارکنان را فراهم می آورد و از این طریق بر بهره وری می افزاید.
    مدل شماره 12 : ( ماتسوشیتا ، 1982 )
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری و رضایت شغلی کارکنان بسته هستند

    مقاله درباره ایجاد انگیزه در کارکنان و بهره وری نیروی انسانی

    4)ایجاد انگیزه در کارکنان .

  • 5)حسن روابط کارگران و کار فرمایان .
    مدل شماره 8: (فردریک هرزبرگ) :
    یکی از جالب ترین سلسله مطالعاتی که بر مساله بهره وری کارکنان توجه دارد بوسیله فردریک هرزبرگ انجام شده است در نتیجه این مطالعات نظریه ای درباره انگیزه کار وضع گردیده که برای بهره وری منابع انسانی نتایج ضمنی فراوانی داشت.
    هرزبرگ ضمن ساختن و پرداختن تئوری انگیزش “بهداشت محقا پی برده بود که معرفت درباره طبیعت انسان “نیازها و انگیزه های او می تواند برای افراد و سازمان ها با ارزش باشد او در این مورد می گوید:
    (( برای مدیریت “تحقیق و مطاله درباره گرایش شغلی کارکنان “موجب افزایش بهره وری”کاهش غیبت و روابط انسانی بهتری در کار می شود )) .
    هرزبرگ کار خود را با جمع آوری داده هایی درباره گرایش های شغلی آغاز کرد تا بر اساس آنها بتواند مفروضاتی درباره رفتار انسان بدست آورد.تئوری او در نتیجه تجلیل یک مطالعه مقدماتی در موسسه خدمات روانشناسی پیتسبورگ شکل گرفت . این مطالعه در برگزیده مصاحبه های گسترده ای با قریب دویست نفر از مهندسان و حسابداران بخش های صنعتی در پیتسبورگ بود.
    هرزبرگ در تحلیل داده های حاصل از این مصاحبه نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساسا مستقل از یکدیگرند وبه طریق مختلفی رفتار را تحت تاثیر قرار میدهند.او پی برد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضائی می کنند نارضائی آنها به محیطی مربوط است که در آن کار می کنند و در مقابل وقتی که افراد درباره کار خود احساس خشنودی می کنند این خشنودی به خود کار مربوط می شود.هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشت نامید زیرا این نیازها اگر ارضا شوند مانع نارضائی شغلی می گردندواولین طبقه نیازهارا انگیزه ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای بهره وری مطلوبتر فراهم می سازند .از نظر هرزبرگ انگیزه ها یا عواملی که بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها تاثیرات مثبت دارند عبارتند از :
    1) کسب موفقیت
    2) قدردانی برای انجام کار
    3) کار تلاش انگیز
    4) مسئولیت فزاینده
    5) امکان رشد و توسعه
    از نظر هرزبرگ اقدامی که واقعا درباره کار یا شغل ضرورت دارد و موجبات بهره وری کارکنان را فراهم می آورد پر مایه کردن یا تقویت شغل است. منظور از تقویت شغل بالا بردن عمدی سطح مسئولیت “حدود تلاش برانگیزی شغل است .
    مدل شماره 9: (حسین عظیمی”1371)
    این مدل توسط یکی از صاحب نظران کشور در امر توسعه اقتصادی عنوان شده است وی معتقد است نیروی انسانی باید واجد شرایط و ویژگیهای زیر باشد تا قدرت تولید و بهره وری داشته باشد :
    1) انرژی
    2) پشتکار
    3) انگیزه
    4) دانش
    5) مهارت
    به عبارت دیگر بهره وری نیروی انسانی در فرایند تولید به این نکته وابسته است که این انسان تا چه حد دارای انرژی است چقدر استقامت دارد”از شکست ها و ناکامی ها درس می گیرد و نا امید و مایوس نمی شود.تا چه حد دارای انگیزه برای کار و فعالیت است.چه میزان دانش و شناخت(نظری)نسبت به کار دارد و چه مقدارمهارت برای کاربرد عملی دانش خود را داراست در واقع از دید این محقق بهره وری هر فرد در گرو دانستن و خواستن اوست.
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره ایجاد انگیزه در کارکنان و بهره وری نیروی انسانی بسته هستند

    مقاله درباره بهره وری نیروی انسانی و رضایت شغلی کارکنان

  • مدل شماره 2: محققی به نام ((شپارد))
    معتقد است شواهد زیادی در دست است که بر اساس آن می توان گفت استفاده مطلوب از نیروی انسانی در موسسات صنعتی مستلزم و شرائط”فرضیه ها و مهارت های غیر از آن است که بطور سنتی در صنعت مقرر شده است. در25سال اخیرآزمایشات “مشاهدات .اطلاعات در زمینه سازمان “شالوده مکاتب جدیدی را در مدیریت بنا نهاده است این مکاتب با تز مدیریت علمی و یا الگوهای سنتی بوروکراسی اختلاف اساسی دارد در مکاتب جدید تاکید بر نکات زیر است.
    1)مشارکت وسیع کارکنان در تصمیم گیری به جای تمرکز تصمیم گیری
    2)اعتماد متقابل به جای اقتدار یک جانبه
    3)وجود سرپرست به عنوان رابط درون و بیرون گروه کار به جای نماینده مقامات بالای سازمان
    4)ارتقاء مسئولیت کارکنان بجای کنترل کارکرد آنها خارج از واحد
    مدل شماره 3: (میر محمدی-1373)
    آقای میر محمدی دبیر کل سازمان امور اداری و استخدامی کشور معتقد است بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان های کشور در گرو عوامل زیر است :
    _آموزش شغلی مستمر
    _ارتقاء انگیزه کارکنان
    _مجال بروز ابتکار و خلاقیت
    _برقراری نظام تنبیه و تشویق
    _برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد
    علاوه بر عوامل فوق “آنچه توسط ایشان مطرح شده و وجه تمایز اصلی این مدل با مدل های مشابه می باشد تا کید بر بهبود روشها از یک سو و ترویج خود کنترلی در کارکنان سازمان ها از سوی دیگر است در واقع به اعتماد نامبرده ترویج وجدان کار و انظباط اجتمایی از یک سو و تجدیدنظر در روش های انجام کار به منظور اطمینان از بهینه بودن این روش ها نیز بر بهره وری کارکنان تا ثیرات مثبت دارد.
    مدل شماره 4 : (ژوزف پوتی ” 1985)
    این مدل توسط ژوزف پوتی ارائه شده و عامل اصلی موثر بر بهره وری کارکنان را معرفی کرده است که این عوامل عبارتند از :
    _آموزش کارکنان
    _فراهم آوردن امکان رضایت شغلی کارکنان
    _حسن روابط کارگر” کارفرما
    علاوه بر اینها آنچه در مدل مذکور جالب توجه و وجه تمایز آن با مدل های مشابه این است که به اعتقاد صاحب نظر اهداف بهره وری باید برای کارکنان روشن شود چرا که این کار آنها را به همکاری و همراهی برای تحقق اهداف تشویق می کند سپس باید فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئولیت را در فرایند بهبود بهره وری برای همه کارکنان فراهم آورد.(مدیریت بهره وری و شیوه های بهبود آن)
    همچنین باید به کارکنان اطمینان دادکه منافع ناشی از بهره وری سهیم هستند و نهایتا اینکه کارکنان باید التزام عملی مدیریت رده بالای سازمان را نسبت به اهداف بهره وری لمس کنند.مثلا چنانچه کاهش هزینه هایکی از اهداف بهره وری باشد مدیریت عالی سازمان باید دراین راه پیشقدم باشد.
    مدل شماره 5 : (کمپانی نسان موتورز”1992)
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره بهره وری نیروی انسانی و رضایت شغلی کارکنان بسته هستند

    مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر بهره وری

    با توجه به این معیارها برای مثال می توان بهره وری کل یک موسسه رابصورت زیر نشان داد :

  • گفتیم که تجزیه تحلیل بهره وری بدون مقایسه شاخص های آن باروند گذشته تقریباً بی معنی است بنابراین شاخص کاملتر بهره وری عبارت خواهد بود از :
    1-زمان مبنا ( پایه ) باید بنحوی انتخاب شده باشد که روند ورودی طبیعی را نشان دهد . علاوه بر اینها باید دانست که وزن ( اهمیت نسبی ) خروجی ها (ستاده ها ) با یکدیگر و اهمیت نسبی ورودی ها ( داده ها ) نیز با یکدیگر متفاوت است .
    برای مثال در مورد داده ها نقش نیروی انسانی در صنایع کار بسیار بیشتر از نقش این ورودی در صنایع سرمایه بر است . همچنین در مورد ورودی نیروی کار نقش نیروی کار ماهر و تحصیل کرده از نقش نیروی کار ساده و غیر ماهر متفاوت است و اهمیت نسبی بیشتری دارد به همین دلیل در محاسبه شاخص بهره وری باید اهمیت نسبی هر یک از داده ها و ستاده ها را دارد محاسبه کرد لذا چنانچه w را نشانه اهمیت نسبی عوامل بدانیم شاخص بهره وری عبارت خواهد بود از :
    2 – علاوه بر شاخص بهره وری کل ، شاخص هایی نیز برای محاسبه بهره وری جزئی وجود دارد به این ترتیب که :
    3-در میان شاخص های بهره وری جزئی ، شاخص بهره وری نیروی انسانی یکی از مهمترین آنهاست که موضوع بحث این تحقیق نیز می باشد :
    4-همانگونه که در بحث مربوط به اهمیت نسبی عوامل ذکر شده در محاسبه نفر / ساعت مربوط به عامل نیروی انسانی باید برای هر گروه از مشاغل یک ضریب وزنی تعریف و تعیین کرد . مثلاً باید به این سوال پاسخ داد که آیا یک ساعت کار یک مدیر ، یک مهندس ، یک کارگر ماهر و یک کارگر ساده یک ارزش دارند ؟
    همچنین هر یک از واحدهای سازمان هم با توجه به نوع ارتباطی که با ماموریت ( اصلی ) سازمان دارند باید از یک ضریب مناسب برخوردار باشند . برای مثال آیا در یک سازمان تولیدی ، نقش ( اهمیت نسبی ) واحدهای تولیدی و واحدهای خدماتی یکسان و برابر است ؟
    باید دانست که شاخص بهره وری جزئی از جمله بهره وری نیروی انسانی احتیاج به تفسیر دارد زیرا ممکن است مجموع خروجی ها در اثر عامل دیگری تغییر یافته باشد .علاوه بر شاخص های جزئی ، اخیراً نسبت های بهره وری نیز مطرح و معرفی شده و کاربرد زیادی نیز یافته اند برای مثال نسبت بخشی از خروجی به کل خروجی نیز می تواند نشان دهنده عملکرد سیستم باشد .
    5-در یک موسسه تولیدی نسبت کالای استاندارد تولید شده به کل کالای تولید شده می تواند نشانگر نرخ موفقیت آن موسسه در نیل به اندازه های کیفی استاندارد باشد .
    6-پس از مروری اجمالی بر منظور مفهوم بهره وری در طول تاریخ مدون مدیریت و بعد از ارائه تعاریف مختلف از این مفهوم اینک به بررسی و معرفی تعدادی از مدل ها و الگوهای ارائه شده در مورد عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی می پردازیم . مدل های ارائه شده به ترتیب زیر می باشد :
    مدل شماره 1: (کیت دیویس”جان نیو استورم1986)
    کیت دیوس و جان نیواستورم در مورد عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار به عوامل زیر اشاره کرده اند :
    _کیفیت رهبری
    _اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
    _دو سویه بودن ارتبا طات سازمانی
    _عادلانه بودن پاداش ها
    _مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان
    _امکان رشد و پیشرفت کارکنان
    علاوه بر اینها آنچه توسط این محققین مطرح شده و در مدل های مشابه کمتر به چشم می خورد این است که نظارت”ساختارو دیوانسالاری به اندازه معقول از یک سو وفشارهای منطقی در کار از سوی دیگر نیز می تواند بهره وری نیروی کار را بهبود بخشد.

    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر بهره وری بسته هستند

    مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری و بهره وری نیروی انسانی

    یکی از مهمترین مجموعه تحقیقات و مطالعاتی که در این مورد به عمل آمده و منشاء تاثیرات شگرف و عمیقی در دنیای مدیریت شد مطالعاتی بود که در کمپانی وسترن الکتریک انجام گردید . این شرکت در اوایل دهه سوم قرن بیستم با همکاری شورای تحقیقات ملی امریکا و انستیتو ماساچوست مبادرت به پژو هشهایی در زمینه تاثیر شزایط فیزیکی محیط کار بر بهره وری کارگران نمود و درصدد برآمد تا تاثیر عواملی چون نور ، صدا ، رطوبت ، درجه حرارت ، طول مدت کار ، افزون بر تعداد ساعات استراحت ، کم وزیاد کردن تعطیلات ، میزان تنفس ، دادن غذای مجانی ضمن کار و … را بر بهره وری کارکنان بیازماید .
    در مرحله اول که این بررسی را توسط دو اقتصاد دان بنام های بوش و بارکر انجام شده بود نتایج متضادی بدست آمد . برای مثال بهره وری ( میزان تولید با حفظ سایر شرایط ) کارکنان با افزودن بر میزان روشنایی محل کار آنها با لا رفت و این با مفروضات آن زمان سازگار بود اما وقتی برای حصول اطمینان از تاثیر میزان روشنایی ، آنرا کاهش دادند با کمال تعجب دریافتند که باز هم بهره وری کارکنان افزایش می یابد . علیرغم آنکه این مجموعه تحقیقات حدود سه سال بطول انجامید اما محققین از یافتن علل اصلی موثر بر بهره وری باز ماندند . آن را به عوامل غیر فیزیکی منتسب کردند .

  • شرکت مذکور به منظور تکمیل تحقیقات از گروهی از محققان دانشگاه هاروارد به سرپرستی التون مایو دعوت به همکاری کرد این گروه نیز تحقیقات وسیعی را به مدت 228 هفته انجام دادند و طی آن تاثیر مواردی مثل زمان پرداخت حقوق ، اوقات استراحت ، دفعات استراحت ، دادن غذای مجانی در حین کار ، کاهش ساعات کار روزانه و کاهش روزهای کارهفتگی را بر بهره وری کارکنان مورد بررسی قرار دادند اما آنها نیز نتوانستند هیچگونه رابطه منطقی بین داده ها و ستاده های این فرآیند بیابند .
    تحقیق اخیر از طریق مصاحبه با کارکنانی که تحت آزمون قرار گرفته بودند ادامه یافت و از طریق این گفتگو ها بود که مشخص شد عوامل غیر مادی و غیر فیزیکی از قبیل :
    کم یا زیاد آزادی عمل
    مورد توجه قرار گرفتن
    احساس غرور و اهمیت کردن
    افزایش یا کاهش کنترلها
    بهبود روابط با سرپرستان
    سادگی برقراری روابط مورد نظر گروهی و اجتماعی با همکاران .
    اثرات قابل توجهی بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها دارد پس از این دوره بود که مطالعه عوامل موثر بر بهره وری کارکنان ابعاد جدیدی یلفت و علاوه بر حوزه های مادی و فیزیکی حوزه های مربوط به شرایط رفاهی کارکنان را نیز در بر گرفت .
    کلیه تحقیقات و مطالعات در مورد نیازهای انسان ، انگیزش ، ادراک ، طرز تلقی ، تطابق شغل یا شخصیت ، تطابق نقش با شخصیت ، گروه ، سازمان های غیر رسمی ، ارتباطات ، سبک های رهبری و … که پس از مطالعه هارتون و بویژه بعد از پایان جنگ دوم جهانی صورت گرفت و در حال حاضر نیز ادامه دارد جملگی در صدد یافتن همین عوامل روانی هستند .
    در واقع پس از آغاز نهضت روابط انسانی بود که مشخص شده هر انسانی مقداری انرژی روانی دارد و فی المثل می تواند تخیل داشته باشد ، فکر کند ، حس کند ، ممکن است به او افکار بلندی الهام شود ، کار گروهی را تشویق کند ، نیاز به برتری جوئی را در کار مورد تاکید قرار دهد همیشه برای راهنمایی و کمک به زیر دستان حاضر باشد واز اندیشه های تازه استقبال کند .
    با ظهور نظریه عمومی سیستم ها و تئوری اقتضاء ، بهره وری مفهومی عمیق تر و گسترده تر یافت . از دید این نظریه ها ، عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار را باید با توجه به اقتضای شرایط و با عنایت به تعامل محیط و سازمان شناسایی نمود و بکار گرفت در واقع از دید این نظریه ها هیچ اصل ثابت و جهانشمولی برای افزایش بهره وری کارکنان همه سازمان ها وجود ندارد و موفقیت هر سازمان در گرو آن است که اصول و عوامل مربوط به خود را به درستی بشناسد .
    همزمان با تحولات علم مدیریت ، تلقی محققان و مدیران از مقوله بهره وری نیز دستخوش تغییر و دگرگونی های فراوانی شد . در مرحله اول بهره وری از یک مفهوم مکانیکی و تک بعدی که فقط معنای افزایش تولید از آن استنباط می شد به مفهوم گسترده تری که شامل کیفیت ، هزینه ، انگیزه ، ضایعات و ایمنی نیز بوده تبدیل شد .( مقدمه ای بر رویکرد جامع ارتقاء بهره وری )
    در مرحله بعد به یک مفهوم که باید در همه گستره سازمان یا جامعه به آن پرداخته می شد تغییر ماهیت داد و با لاخره در سومین مرحله از یک شاخص صرفاً اقتصادی به یک نگرش و یک فلسفه برای زندگی بهتر تبدیل گردید .
    تجزیه و تحلیل بهره وری
    افزایش یا بهبود بهره وری تا حد زیادی موکول به تجزیه و تحلیل بهره وری است . این کار از طریق تعیین شاخص های بهره وری و مقایسه آن با روند گذشته صورت می پذیرد برای تعیین شاخص های مربوط به بهره وری باید داده ها را به معیارهای قابل اندازه گیری تبدیل کرد چرا که تعریف ساده اما کاربردی بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به داده
    دو معیار اصلی برای قابل اندازه گیری کردن و مقایسه کردن
    ستاده ها و داده ها وجود دارد که عبارتست از :
    معیارهای زیادی که ارزشی را به وسیله پول منعکس می سازد .
    معیارهای مقداری که کمیت داده ها و ستاده ها را مشخص می سازد .
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری و بهره وری نیروی انسانی بسته هستند

    مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر بهره وری

  • چرا بهره وری نیروی انسانی شاغل در صنایع خودرو سازی کشور در وضعیت مطلوبی نیست ؟
    با توجه به تعریفی که از مسئله ارائه شد ، مهمترین هدف تحقیق عبارتست از ، یافتن عواملی که می تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل در صنایع خودرو سازی کشور را بطور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن و سهم و اولویت هر یک از عوامل .

    « فصل دوم »
    بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق
    چنانچه بخواهیم این مرور تاریخی را از زمان پی ریزی علم مدیریت به مفهوم امروزی آن انجام دهیم باید با نظرات تیلور در این مورد آغاز کنیم .
    فردریک تیلور (( پدر علم مدیریت )) معتقد بود که هدف اصلی مدیریت باید بدست آوردن بیشترین نیک فرجامی برای کارفرما همراه با بیشترین نیک فرجامی برای هریک از کارگران باشد . نیک فرجامی کارفرما نمی تواند سالهای سال پا برجا باشد مگر با نیک فرجامی کارگر همراه گردد . جهت مخالف این سخن نیز درست است این کار شدنی است که آنچه کارگر می خواهد ( یعنی مزد بیشتر ) به او بدهیم در همان حالی که خواسته کارفرما ( یعنی هزینه پایین کار ) را نیز برآورد کنیم .
    هیچکس را نمی توان یافت که بخواهد از این موضوع رو برگرداند که برای هر فرد بیشترین نیک فرجامی تنها زمانی پدید می آید که آن فرد به بالاترین درجه کارائی خود برسد یعنی آنکه بزرگترین محصول کار روزانه خود را تولید کند . برای یک سازمان تولیدی پیچیده تر نیز باید این نکته به تمام و کمال روشن باشد که بزرگتریت نیک فرجامی پایدار برای کارگر که در آن کار می کند همراه با بزرگترین نیک فرجامی کارفرما تنها زمانی فراهم می آید که با کوچک ترین ترکیب از کوشش انسانی ، منابع طبیعی و هزینه بکاربردن سرمایه بصورت ماشین آلات ، ساختمان ها و مواردی از این قبیل کار سازمان به پیش برده می شود به طور خلاصه بیشترین نیک فرجامی تنها در پی بیشترین تولید و بهره وری می تواند پدید آورد .
    تیلور در تحقق بهبود بهره وری بار اصلی را بر دوش مدیران می گذارد و معتقد است مدیر برای نیل به بهره وری در سازمان باید 4 وظیفه اصلی را عهده دار شود که عبارتند از :
    مدیر باید برای هر بخش از کار دستورها ، قانون ها و صورت بندی هایی را که متضمن بهترین شیوه انجام کار است فراهم آورد .
    مدیر باید کارگر را متناسب با نوع کار استخدام کرده و او را آموزش بدهد .
    مدیر باید از طریق همدلی با کارگر و استقرار نظام تنبیه و تشویق اطمینان یابد که کارگر آنچه را که آموزش دیده در عمل بکار می برد .
    مدیر باید مسئولیتهای مربوط به برنامه ریزی و هدایت کار را بر عهده بگیرد .
    علیرغم آنکه در نوشته های تیلور تاکیدهای عمده ای بر مقوله بهره وری شده است و به آموزش و انگیزه های مالی به عنوان دو عامل تقویت کننده آن اشاره گردیده اما به نظر می رسد که نگرش او به انسان و عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی یک بعدی بوده است .
    تیلور انسان و ماشین را معادل یکدیگر می دانست ماشین ها و حتی به بهترین وجه کار می کنند که خوب نگهداری شوند پس برای کارگران هم باید شرایط مساعد کار را تامین کرد آنها باید خوب آموزش ببینند و حقوق مناسب دریافت دارند در این صورت به عقیده تیلور کارگران بطور اتوماتیک به بهترین وجه کار خواهند کرد . تصور او از انسان درست نبود . انسان خلاق است احساس و عاطفه دارد و هوشمند است تیلور این ویژگی های اساسی را نادیده گرفته بود به همین دلیل در آمریکا علیه مدیریت علمی جنجال بزرگی به راه افتاد و مدیریت علمی به عنوان شیوه ای غیر انسانی محکوم شد .
    شرکت فولاد تبهلم که تیلور تجربیات مشهورش را در تخلیه شمش های آهن در آن انجام داده بود او را بدون ارائه دلیل و توضیح اخراج کرد .بطور کلی باید گفت تیلور از نقش مدیریت و نیاز به بهبود بهرهوری آگاهی کامل داشت اما نمی دانست که چگونه انگیزه کارکردن را در انسان پدید آورد .
    آن بخش از نظریات تیلور را که به نحوی با مقوله بهره وری مرتبط است می توان به شرح زیر خلاصه کرد:
    بکار بستن روش های علمی در مسائل مدیریت موجب افزایش بهره وری می شود .
    تشویق به افزایش دستمزد به نفع کارگر و کارفرماست و بهره وری را ارتقاء می دهد .
    مدیریت علمی مبتنی بر این دو فرض اساسی است که بهره وری را می توان از طریق بکار بستن روش های علمی و پرداخت دستمزد بالا تر برد .
    روش های علمی مورد نظر تیلور بطور کلی شامل استاندارد کردن شرایط کار و استاندارد کردن روش های انجام کار است .
    تلاش علم مدیریت تیلور و مدیران برای یافتن راه های افزایش بهره وری پس از تیلور نیز ادامه یافت . محققین در سالهای اولیه قرن بیستم با تاکید بر شرایط فیزیکی محیط کار از یک سو و مشوق های مالی واقتصادی از سوی دیگر درصدد یافتن شیوه های ارتقاء کارائی منابع تولید بطور عام و منابع انسانی بطور خلاصه بوده اند .

    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر بر بهره وری بسته هستند

    مقاله درباره بهره وری نیروی انسانی و دوره های آموزشی

    5- میزان نامطلوب ضایعات

  • 6- ناتوانی در رقابت با محصولات مشابه
    7- عدم استفاده از حداکثر ظرفیت تولیدی
    8- فعالیت ماشین آلات و تجهیزات در شرایط نامطلوب و غیر استاندارد
    9- ناتوانی در اجرای تعهدات
    10- بیکاری ( آشکار و پنهان )
    11- مشکلات مدیریتی
    12- عدم استفاده از خلاقیت و نوآوری
    اهداف پژوهش
    با توجه به اهمیت موضوع بهره وری و نقش آن در توسعه یافتگی یا عقب ماندگی جوامع و سازمانها و همچنین با عنایت به نقش بارز و تعیین کننده منابع انسانی در تحقق بهره وری که این تحقیق در نظر دارد پس از مطالعه مدل های نظری ، پژوهشی میدانی انجام داده و از طریق نتایج حاصل از این پژوهش پنجره ای روبه سوی افق های روشن بهره وری نیروی انسانی در صنایع خودرو سازی کشور باز کند . علت انتخاب بخش صنعت ( خودرو سازی ) برای انجام این مطالعه عبارتست از اینکه :
    1- در حال حاضر بخش صنعت ، سهم بزرگی در قلمرو اقتصادی – اجتماعی کشور دارد و این سهم به مرور در حال افزایش است .
    2- صنعت کشور بالغ بر هزاران واحد و میلیونها شاغل را در بر دارد و لذا تحول در این بخش به سرعت و با شدت بر ساختار اقتصادی – اجتماعی کشور تاثئر می گذارد .
    3- با توجه به گزارشات و اطلاعات موجود ، پائین بودن سطح بهره وری یکی از بزرگترین مشکلاتی است که صنعت کشور با آن دست به گریبان است .
    4- با توجه به تغییر نقش خود رو از یک کالای لوکس و تشریفاتی به یک کالای ضروری روز به روز بر اهمیت توسعه صنایع خودرو سازی کشور افزوده می شود .
    5- صنایع خودرو سازی به تبع خود بسیاری دیگر از شاخه های صنایع از جمله صنایع لاستیک ، صنایع رنگ ، صنایع آهن و فولاد ، صنایع شیشه و …. را نیز فعال می کند .
    بطور کل مهمترین هدف تحقیق عبارتست از یافتن عواملی که می تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل را بطور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن سهم و اولویت هر یک از عوامل .
    سؤالات
    بنابر آنچه ذکر شد و با توجه به اهمیت روز افزون مسئله بهره وری در جهان و بویژه در سازمانهای تولیدی و صنعتی از یک سو و نا بسامانی و نامطلوب بودن موقعیت فعلی بهره وری در صنایع کشور از سوی دیگر و با عنایت به نقش قابل توجه نیروی انسانی به عنوان مهمترین و مؤثرترین عامل تولید که می تواند تأثیرات فوق العاده ای را در ارتقاء بهره وری واحدهای صنعتی کشور داشته باشد ، سؤالات مورد نظر در این تحقیق عبارتست از:
    1- آیا توجه به منابع انسانی بر افزایش بهره وری مؤثر است ؟
    2- آیا پرداختهای پاداشها بر اساس شایستگی های افراد در افزایش بهره وری مؤثر است ؟
    3- آیا بهره گیری از دوره های آموزشی جهت نیروی انسانی بر افزایش بهره وری مؤثر است ؟
    از آنجا که انجام یک تحقیق علمی مستلزم محدود نمودن مسئله می باشد ، لذا مسئله کلی پائین بودن سطح بهره وری صنایع کشور از یک سو به یکی از عوامل تولید ( یعنی نیروی انسانی ) و از سوی دیگر به یکی از زیر بخشهای اصلی صنعت کشور ( یعنی صنایع خودرو سازی ) محدو شده است . بنابر این مسئله اصلی که این تحقیق در صدد تبیین ابعاد آن است عبارتست از :
    منتشرشده در مقالات و پایان نامه ها | دیدگاه‌ها برای مقاله درباره بهره وری نیروی انسانی و دوره های آموزشی بسته هستند