Monthly Archiv: آگوست, 2018

خود آسیب رسانی نشونه ای از مشکل روان شناختی

تعریف خود آسیب رسانی

خود آسیب رسانی در منابع علمی به روش ها­ی متفاوتی تعریف شده. بعضی از این تعاریف بدین شرحه:

  • آسیب عمدی به خود که معمولاً نشونه ای از یه مشکل روان شناختی یا روانپزشکیه (فرهنگ لغات آکسفورد).
  • عملیه غیرکشنده که در اون یه فرد آگاهانه رفتاری غیرعادتی رو بدون دخالت بقیه انجام می­بده که نتیجه­اش آسیب به خود هستش یا فرد آگاهانه مقدار زیادی مواد یا دارو بیشتر از مقدار طبیعی یا بیشتر از اندازه تجویز شده مصرف می­کنه و هدفش از این کار ایجاد تغییراتیه که فرد می­خواهد از راه اثرات جسمی واقعی یا انتظاری به اونا برسه (سازمان جهانی بهداشت،1992).
  • خود آسیب رسانی شامل خود مسموم سازی یا خودجرحیه و لزومی نداره در تعریف این رفتارها به انگیزه رو یا ظاهری عمل توجه کنیم (موسسه ملی عالی بالینی انگلستان NICE، 2004).
  • خود آسیب­رسانی شامل رفتارهایی مثل موارد زیره که هر چند باعث آسیب بدنی می شن؛ اما غیرکشنده هستن: 1)رفتاری که با هدف آسیب به خود به شکل مستقیم انجام شه مثل خودزنی یا پرش از بلندی ؛2)مصرف مواد بیشتر از حد تجویز شده یا بالاتر از سطوح درمانی؛3) مصرف یه ماده تفریحی یا غیرقانونی که از نظر شخص به عنوان خود آسیب رسانی تلقی می­شه؛4)مصرف کردن یا وارد کردن یه ماده یا شی غیر قابل مصرف(انجمن فرامرزی خودآسیب رسانی کودکان و نوجوانان اروپا، 2008).
  • خودآسیب رسانی از نوع خودجرحی بدون خودکشی (NSSI) رفتاریه آگاهانه که فرد خودش به بافت­های بدنش آسیب می­زند مثل بریدن و سوزوندن بدن اما این رفتار با قصد خودکشی انجام نمی شه و از دید اجتماعی و فرهنگی هم قبول کردنی نیس و با هدف اجرای احکام و رسوم اجتماعی انجام نمی شه (انجمن فرامرزی مطالعه خودجرحی،2007).

اصطلاحات علمی خود آسیب رسانی

بعضی از اصطلاحاتی که تا کنون واسه برگشت به خود آسیب­رسانی به کار رفته ان عبارتند از: شبه­خودکشی[3]، خودجرحی[4]، خود جرحی بدون خودکشی[5] ، خود آسیب رسانی عمدی[6] (DSH)، نشانگان رگ زنی[7]، خود زنی ظریف[8]، خشونت بر خود[9]، خود­آزارگری[10]، خود خراب­سازی[11] و خود­تخریبی،  مشکل خود شکست­دهی[12]، خود آسیب­رسانی مستقیم و خود آسیب­رسانی غیر مستقیم.

اصطلاح رفتارای خودجرحی(SIB) واسه اشاره به رفتارای خودجرحی رایج مثل بریدن، سوزوندن و خط انداختن روی بدن که با شدت کم تا متوسط انجام می شن، به کار می­رود. خودمعیوب سازی واسه اشاره به رفتارای شدیدی که باعث آسیب یا مشکل عضو بدنی میشه مثل اخته کردن یا قطع اندام­های بدن به کار گیری می­شن (کلیز و وندریکون،2007).

خود­جرحی، خودجرحی بدون خودکشی (NSSI) و خود آسیب رسانی عمدی سه اصطلاحی هستن که بیشتر از بقیه اصطلاحات به کار گیری شده­ان. در حالیکه در بعضی تعاریف رفتارای خودجرحی به شکل کلی و عمومی­تر دو رفتار اقدام خودکشی و خودجرحی بدون خودکشی رو شامل می­شه (ناک،2007)؛ اما در طبقه بندیای دیگه مثل کلونسکی (2008) خودجرحی تنها شامل خودجرحی بدون خودکشیه. در تعریف خودجرحی ، عوامل فرهنگی و اجتماعی هم در نظر گرفته؛ چون در بعضی از فرهنگ­ها بعضی از شکل های جور واجور خود جرحی مثل قمه زدن یا سوراخ کردن بدن یا رنج دادن به خودجزو ویژگیای مطلوب فرهنگی  و قابل قبول از دید اجتماعی در نظر گرفته می­شه.

خود آسیب­رسانی عمدی (DSH) به عنوان هر گونه آسیب که به شکل عمدی،مستقیم و آگاهانه به بدن وارد می­شه،گفته می­شه که ممکنه بدون انگیزه خودکشی باشه یا انگیزه واقعی رفتار نامشخصه(گراتز،2001). بیشتر رفتارای طبقه خودجرحی و خودآسیب­رسانی آگاهانه مشترکند به جز رفتارهایی مثل خود­مسموم سازی[13]  که هر چند خود آسیب رسانی آگاهانه در نظر گرفته می­شن؛ اما در طبقه­بندی خودجرحی به حساب نمی­آید. بعضیا از محققین کاربرد صفت عمدی رو واسه خود آسیب­رسانی اشتباه می­پندارند؛ چون ممکنه در بعضی از وقتی که فرد به بدن خود آسیب وارد می کنن ، در حالتای جدا سازی[14] ای قرار داشته باشه و پس نمیشه گفت انتخاب عمل آسیب به خود به شکل عمدی یا آگاهانه بوده (موسسه ملی عالی بالینی انگلستان،2004). در کشورهای آمریکای شمالی به شکل کامل اقدام خودکشی و خودجرحی‌ جدا از هم در نظر گرفته می­شن؛ اما در اروپا به ویژه سیستم درمانی و پژوهشی انگلستان از اصطلاح DSH به کار گیری می­شه و وجود یا نبود وجود انگیزه خودکشی ملاک مهمی در جدا کردن افراد با خودجرحی ویا اقدام کنندگان به خودکشی نیس.

 

 

تاریخچه تحقیقات  خود آسیب رسانی

از دید تاریخی نوعای جورواجور خودآسیب رسانی هم در تاریخ واقعی( مثل فرماندهان جنگی) ، هم در تاریخ داستان­ها و ادبیات (مثل ادیپ اثر سوفوکل) و هم در متون دینی وجود داشته یا به اون سفارش شده و همیشه مردان و زنائی بوده­ان که به دلایلی مثل حفظ آبرو و ارزش شخصی، خانوادگی یا قومی و یا به دستور خدایان به بدن خود آسیب وارد کرده­ان.

در دهه 1930 واسه اولین بار منینگر موردپژوهی­هایی رو با دیدگاه روان تحلیلگری درمورد رفتارای خودآسیب رسانی نشون داد. بر­پایه دیدگاه کارل منینگر این جور رفتارها یه جور خودکشی از نوع کم بود که با قصد تغییر  انگیزه خودکشی واقعی یا جایگزینی واسه اون انجام می­شد و حُکم یه جور کمک به خود رو داشت که ممکن بود هم در افراد مریض و هم افراد سالم وجود داشته باشه. منینگر  برخلاف راه و روش تحلیلی به فکر بود باید نسبت به  این جور رفتارها دیدگاه کل نگری داشت و نقش عوامل محیطی رو هم در نظر گرفت. در مقابل در همون دوره منینگر، روانکاوان بسیاری بودن که این جور رفتارها رو فقطً با نگاهی آسیب­شناختی، روشی واسه دستکاری و فریب بقیه و یا عملی برخاسته از احساس گناه نسبت به مسائل جنسی و خشونت تصور می­کردن (گیلمان،2013).

از دید تاریخی بین دهه 1930 تا 1960 توجه بیشتر کارشناسان به اقدام خودکشی و خودمسموم سازی متمرکز شد و رفتارای خودآسیب رسانی از نوع خودزنی کمتر موضوع تحقیق­ها بود. تصور قالب در این دوره این بود که رفتارای خودآسیب رسانی  بیشتر در زنان جذاب و پشیمون طبقه متوسط جامعه هست؛ تصویری که با واقعیت فاصله زیادی داشت. در این دوره مورد پژوهی­هایی از خود آسیب­رسانی چاپ شد که بر این باور بودن که این نوع رفتارها ممکنه محصول نیروهای محیطی و فرهنگی باشه و حتی این باور وجود داشت که این رفتار از نظر مریض سازگارانهه و هرگونه تلاش و فشار واسه محدود کردن این رفتار باعث زیاد اون رفتار می شه؛ اما کم کم رفتارای خودآسیب رسانی به ویژه بعد از دهه 1980 مورد توجه هم کارشناسان و هم همه مردم قرار گرفت و روانشناسان بالینی با هدفی پزشکی و رفتاری شروع به بررسی این رفتارها در گروه­های جور واجور مراجعه کنندگان شون کردن. با این حال در این دوره هم طرفداران جنبش زنان و بعضی از جامعه­شناسا این جور رفتارها رو تلاشی واسه استقلال­خواهی و رفتاری قابل قبول در برابر فشار و سرکوب جامعه مردسالار برشمردن و عده­ای هم اون رو بخشی از فرهنگ جوانان اون دوره و زمونه در نظر می­گرفتن؛ اما پس از دهه 1980 کم کم طرفداری از این دیدگاه­ها کم شد و دیدگاه­های مریضی­شناختی و بالینی نسبت به این رفتارها به کُرسی نشست به حدی که بسیاری اون رو یه جور اعتیاد یا مشکل در کنترل تکانه انگاشتند. در این دوره بر نقش آسیب­های زمان کودکی به ویژه اذیت و آزار دوره کودکی و جنبه های عصبی و زیستی این رفتارها تاکید بیشتری شد(سیمون و هالندر،2001).

در سال 1983 پاتیسون و کاهان طبق مطالعه روی گروهی از بیماران خودجرحی کننده اصطلاح تشخیصی جدیدی رو واسه توضیح وضعیت این گروه از بیماران با عنوان  نشانگان خودآسیب­رسانی آگاهانه، پیشنهاد دادن. این مطالعه مقدماتی، پیش­درآمدی شد بر تحولاتی که در 2013 واسه جا دادن طبقه تشخیصی جدید خودجرحی بدون خودکشی به DSM نسخه پنجم مطرح شده. در دهه 1983 اثری سنتی با عنوان بدنا زیر صیقل: خود خراب سازی و روانپزشکی(1983) به چاپ رسید که داخل مایه کتاب چالشی بود بین دیدگاه های اجتماعی و فرهنگی در برابر دیدگاه مریضی شناختی به خودآسیب رسانی. با این حال در آخر کتاب نویسنده با دیدگاه پزشکی رفتارای خود آسیب رسانی رو یه جور مریضی روانی تعریف کرد که واسه درمان نیازمند مصرف دارو می­باشن (سیمون وهالندر،2001).

از دید تاریخی خودجرحی در طبقه بندی مریضی­ها با عنوان رفتار شبه­خودکشی واسه اولین بار معروف شد و به شکل کلیشه­ای همه شکل های جور واجور رفتارای خودجرحی به عنوان شبه خودکشی­های در نظر گرفته میشد که در افراد با مشکل شخصیت مرزی مشاهده میشد. با این حال در سال­های گذشته تحقیقات زیادی که روی خودآسیب رسانی به ویژه از نوع خودجرحی انجام شده این پیشنهاد رو مطرح کرده که خودجرحی یه جور نشونه فراتشخیصیه که فقطً مربوط به مشکل شخصیت مرزی نیس (بنتلی، ناک، بارلو،  2014). از طرفی بعضی متخصصین باور دارن دلایل کافی واسه در نظر گرفتن نشانگان خودجرحی تکرار شونده هست (میوهلکامپ،2005).

خیلی از محققین با تمایل­های جامعه­شناختی از خودجرحی با دیدگاه انتقادی و پدیده­ای مربوط به معنی هویت سخن گفته­ان و اون رو به وجود اومده توسط غریبگی نوجوانان عصر جدید با خود و محروم­سازیای اجتماعی و یا راهی واسه بیان رو دردهای روانی و حرف­هایی میدونن که جهان خارجی نمی­خواهد بشنوه و جامعه شناسا طرفدار جنبش زنان، خودجرحی رو پاسخی مستقیم به استاندارهای فرهنگی استثمارگرانه زیبایی و انتظارات جنسی اجتماعی از زنان در جامعه برمی­شمارند (سیمون و هالندر،2001). تحقیقات جامعه­شناسی تایید می­کنه که در بعضی از جوامع و فرهنگا خود جرحی با اهداف شفا، رسیدن به معنویت و پیروی از قوانین الهی انجام می­شه؛ مثلا مسلمونا مراکشی شکافی در سر می­زنند به گونه­ای که خون از آن جاری شه و فکر می کنند اگه نون بر اون خون فرو برده شه شفای حال مریض هستش، یا دربرخی از فرهنگا واسه بالا بردن درجات روحانی و جلوگیری از تسلیم شدن در برابر گناهان افراد اقدام به اختگی خودخواسته می­کنن. هم اینکه در بعضی از فرهنگ­های قبیله­ای، افراد قبیله واسه اطاعت از قانون یا رسیدن به جایگاه اجتماعی انگشتان دست خود رو می برن یا با ضربه زدن به سرخود یا بچه هاشون  ظاهر جمجمه رو تغییرشکل می­بدن (سیمون و هالندر،2001).

داروین در مقاله تجلی هیجان در آدم و حیوانات (1872)، خود جرحی رو نشونه­ای از نیاکان­گرایی و یه جور برگشت به حس از خودمون اولیه­تر در نظر گرفته. فروید به شکل غیر مستقیم به موضوع رفتارای آسیب به خود پرداخته، اون جا که از غریزه مرگ و نمودهای داخلی غریزه مرگ (یعنی فراخود) و نمودای خارجی اون(یعنی خشونت) سخن می­گوید. از نظر فروید ریشه رفتارای آسیب به خود و خودکشی در تعارضای داخل روانیه. از نظر فروید آدم ممکنه در اثر غریزه مرگ یعنی میل به نیستی و نابودی به خود آسیب بزنه یا ممکنه ایگو واسه بیان خشونت به طرف ابژه ای که داخلی­سازی کرده به خود آسیب بزنه و یا ممکنه آسیب به خود به وجود اومده توسط احساس سرپیچی­کردن از آرزو­ها و ارزش­های فراخود باشه. از نظر فروید ناتوانی در بیان غریزه مرگ باعث آسیب به خود می شه و خودکشی یه جور دیگه کشیه. فروید در تبیین پویش­های خودکشی رفتار این افراد رو به این توضیح توضیح کرده:

رفتار شخصی فوق العاده عصبانی شده، بیشترً نشون می­بده که گذار از تجاوز جویی جلوگیری شده به خود­ویران کننده ای به این صورته که ایشون تجاوز­جویی­اش رو به خود معطوف می­کنه: اینجور شخصی موهاش رو از سر می­کنه یا با مشت به سر و صورت خود می کوبد،هرچند روشنه که اون ترجیح می داده این رفتار رو با کسی غیر از خودش بکنه. در هر وضعیتی، به هر حال بخشی از خودویرانگری در داخل  باقی می­موند، تا این که آخرسر این خود­ویران کننده ای موفق به کّشتن فرد می شه و حتی اتمام یا اثبات بدِ نیروی شهوی اون شایدً نمی­تونه مانع این شه…(فروید،1382).

هم اینکه در اثر دیگه فروید به نام سه مقاله درباره نظریه جنسیت(1905)، فروید به خودآسیب رسانی پرداخته و درد کشیدن رو عملی که فی نفسه با احساس لذت می­تونه همراه باشه، در نظر گرفته و مازوخیسم رو موضعی منفعلانه نسبت به زندگی جنسی، ابژه جنسی و حادترین شکل از مشروط بودن لذت به درد جسمی و روانی تعریف می­کنه. پس از ظهور سیستم طبقه­بندی تشخیصی نشونه خودجرحی به عنوان یکی از نشونه­های مشکل شخصیت مرزی در نظر گرفته شد. اتو کرنبرگ در سال (1967) که برداشت متفاوتی از مشکل شخصیت مرزی داشت به وجود خود آسیب­رسانی در گروهی از بیمارانش اشاره کرده  و نشونه اصلی این گروه رو خود تخریبی اولیه[15] نامگذاری کرده و ویژگی­های این گروه رو به این صورت توضیح کرده:

در بین افراد با شخصیت مازوخیستی، اقلیتی هست که در اونا به جای تجلی اولیه نیازای مازوخیستی، تمایل­های انحراف مازوخیستی هست و خشونت به شکل غیر مشخص به طرف بیرون و روی بدن تخلیه می­شه. بیماران با خود تخریبی شدید، جزو این گروه هستن. این افراد بدون فراخود به طور کاملً کامل هستن و ظرفیت تجربه احساس گناه رو ندارن. نمونه­های رایج این گروه، مریضایی هستن که واسه خلاص شدن از اضطراب  از راه ­هایی مثل  بریدن بدن، خود خراب سازی یا بیان تکانشورانه ژست­های خودکشی­گرایی به کار گیری می­کنن. در این بیماران ژست­های خودکشی با خشم شدید و افسردگی همراه نیس(کرنبرگ،1967 به نقل از گیلمان،2013).

درزمان سال­ها خودجرحی فقطً به عنوان نشونه مشکل شخصیت مرزی به حساب می­اومد اما هم زمان طبقات تشخیصی دیگری مثل نشانگان خودآسیب رسانی آگاهانه مطرح شد. پاتیسون و کان(1983 به نقل از گیلمان،2013 ) در توضیح نشونه­های نشانگان  خود آسیب رسانی چار نشونه اصلی شامل ناامیدی، اضطراب، خشم و ضعیف کردن قدرت قضاوت و پیش بینی رو مطرح کردن و عوامل مستعدساز این نشانگان رو از دست دادن ساپورت اجتماعی، هم جنس گرایی در مردان، سوء مصرف مواد و الکل و داشتن افکار خودکشی(در زنان) برشمردن. در سالای دهه 90 پژوهشای خود آسیب رسانی دو موضوع رو محور کارای شون قرار دادن: رابطه آزار جسمی و جنسی زمان کودکی با خود جرحی و خود جرحی به عنوان اعتراضی زنونه به شرایط ناعادلانه جامعه مردسالار (گیلمان2013).

در کل سیر تاریخی پژوهشای خودآسیب رسانی دو موضوع رو برجسته می کنه: الف) تغییر نگاه به خود آسیب رسانی از یه پدیده فرهنگی و اجتماعی به طرف یه مشکل روانپزشکی و ب) افزایش توجه به خود آسیب رسانی در دوره جدید به شکل یه مشکل نوظهور مثل هیستری و مشکل خوردن در قرن­های

[1] Nonsuicidal self injury

[2] terminology

[3] parasuicide

[4] self-injury

[5] Non suicidal Self-injury

[6] Deliberate Self-Harm

[7] wrist-cutting syndrome

[8] delicate self-  cutting

[9] self-inflicted violence

[10] self-abuse

[11] self-mutilation

[12] self-defeating disorder

[13] self poisioning

[14] dissociative

[15] Primitive Self-destructiveness

روشهای آموزشی ناجا

7   روشهای آموزشی ناجا:

در ناجا آموزشا به روشای مختلفی به کارکنان ارائه می شه،مثل : آموزش حضوری ، آموزش استاد شاگردی ، آموزش الکترونیکی ( مجازی ) ، آموزش مکاتبه ای ، تطبیق انجام تحقیقات علمی ، تطبیق تجربیات منظم خدمتی ، تیم آموزش.( املایی، علی ، 1380)

 

 

آموزشای حضوری :

این روش آموزشی با حضور استادان و فراگیران و به شکل رودررو در مجتمعای آموزشی استانا و یگانا انجام می شه . حدنصاب شرکت فراگیران در کلاسای داخل سازمانی 25 تا 30 نفره. که یگانها پس از کسب مجوز اجرای دوره ها طبق کتاب آموزشای تخصصی _ تکمیلی سالیانه یا طبق نیاز سنجی انجام شده در دوره های آموزشی تخصصی کوتاه مدت اقدام به برگزاری اون می کنن. در این روش آموزشی  فراگیران در همه کلاسای پیش بینی شده در برنامه های تفصیلی   حضور یافته و آزمون اونا هم به شکل حضوری برگزار می شه و در آخر ، گواهینامه آموزشی صادر می شه.

در بعضی تخصصها و موارد خاص مربوط به ناجا ، فراگیران می تونن در دوره های آموزشی مؤسسات برون سازمانی مورد تأیید ناجا شرکت کرده ، در آخر دوره ،گواهینامه قبولی رو دریافت کنن که در صورت صحت اون مورد قبول ناجا واقع می شه. ( همون)

آموزش به روش استاد – شاگردی ( چهره به چهره ):

به شکلی از راه ها و روش های آموزشی می گن که در اون استاد ( آموزش دهنده ) به شکل رودررو و نفر به نفر از نزدیک مطالب آموزشی رو به یادگیرنده ( گسترده ) منتقل می کنه . این روش که یکی از قدیمی ترین روشای آموزش علاوه بر خدمته، در صنایعی مثل مثل فلزکاری، نجاری ، لوله کشی ، جوشکاری ، و… زیاد انجام می شه و معمولا آدمایی که میخوان حرفه ای رو یاد بگیرن ، بیشتر از اینکه در این مشاغل قبول کرده شونداین نوع آموزش رو باید بگذرونن. البته بعضی از کارآموزان به دلیل ویژگیای فردی از قدرت یادگیری مطلوب تری هم دارن و بعضی ممکنه کندتر یادبگیرند.

نکته قابل توجه در این نوع آموزش ، به روز نگه داشتن مواد آموزشی در مورد شغله.

آموزش الکترونیکی( مجازی ) :

به شکلی از  روشهای آموزش از راه دور میگن  که با به کار گیری فناوری آموزشی « اینترنت ، انترانت و سی دیای آموزشی » اجرا می شه.

در زمان الان بیشتر برنامه های آموزشی با به کار گیری شبکه اینترنت به اجرا در میاد. در این نوع آموزش ، فرد با به کار گیری پست الکترونیکی ، دروس فرستاده شده رو دریافت می کنه و تکلیفی رو که مربی خواسته انجام میده و از راه نشانی الکترونیکی به مربی می فرسته . آدمایی که از راه اینترنت در آموزش شرکت می کنننه تنها بوسیله پست الکترونیکی مطالب رو واسه دانشجو و یا کارآموز
می فرستند، بلکه طبق تکالیفی که مربی تعیین می کنه ممکنه به شکل گروهی با دیگه کارآموزان به بحث بپردازدو علاوه بر آموزش گروهی ، با افراد جددیدی هم آشنا شن.

آموزش مکاتبه ای:

به شکلی از روشای آموزشی میگن که فراگیران بدون حضور دائمی در کلاس ، با دریافت منابع آموزشی و کسب آمادگی در آزمون مربوطه شرکت می کنن و در صورت موفقیت ، از امتیاز لازم برخوردار می شن.

این روزا بعضی از شرکتا آموزش از راه دور رو با به کار گیری موفقیت آمیز از تلفن ممکن ساخته ان.این نوع شرکتا با یه برنامه ریزی مشخص ، مطالب درسی و راهنمایی ارائه خدمات رو به مشتری رو به کارکنان آموزش می دهندو هروقت تغییراتی در برنامه ایجاد شه از راه تلفن اونا رو توجیه نشون میده و بعد در سال چند بار با در نظر گرفتن سیاستا و برنامه های شرکت ، از راه تلفن در مورد فعالیتا افراد رو مورد آزمون قرار میدن . در ناجا با واگذاری منابع درسی تخصصی یا طراحی سؤالات تخصصی و واگذاری به کارکنان در همون سال از کلیه کارکنان در رستهای مربوطه آزمون کامل به عمل میاد.( آزمون علملی آزمایش کارائی کارکنان). ( همون)

روش تطبیق تحقیقات علمی:

به تحقیقاتی میگن که برابر ماده 67 قانون استخدام ناجا در رابطه و لازم خدمتی کارکنان بوده و ممتاز شناخته شه و برابر قوانین و دستورالعمل مربوطه محاسبه و قبول کرده شه. ( همون)

تطبیق تجربیات منظم:

به تجربیاتی میگن که برابر ماده 67 قانون استخدامی ناجا در رابطه و لازم خدمتی کارکنان بوده و ممتاز شناخته شه و به عنوان بخشی از آموزشای تخصصی تکمیلی طول خدمت برابر دستورالعمل مربوطه محاسبه و قبول کرده می شه.

تیم آموزش:

به خاطر ارتقا کارایی و تاثیر کارکنان نیروی انتظامی در اجرای محوله و مشخص کردن ضعفای آموزشی که بدیش اینه به جهت بی توجهی ، بی تجربگی ، آسون انگاری و نبود رعایت مسائل حفاظتی رخ می دهدو هم به خاطر تقویت آموزش فردی و یگانی و افزایش ضریب هوشیاری کارکنان در جهت تسلط و قدرت اونا در انجام مأموریتها و درخشش در میدون های جور واجور مأموریتی و به کار گیری دقیق از فرصتها و امکانات با در نظر گرفتن تنوع مأموریتها که امکان آموزش متمرکز رو غیر ممکن می کنه ، ضرورت تشکیل تیم آموزش جلوه گر می شه وارائه برنامه های آموزشی به وسیله تیمای آموزشی استانها و یگانها واسه کارکنان طبق برنامه زمانبندی ضرورت پیدا میکنه ، براین پایه تیمای آموزشی تشکیل شده از کارکنان مجرب با تشخیص فرماندهان و نیاز یگانا در کلانتریا و پاسگاهها حضور پیدا میکنن و کارکنان جمعی رو در جنبه های جور واجور مورد آموزش علاوه بر خدمت قرار میدن. 

*حالا آموزشهای علاوه بر خدمت در واحدهای آموزشی ( مجتمعای آموزشی ) به شکل دوره های تخصصی تکمیلی ترفیعاتی و تخصصی کوتاه مدت اجرا می شه. دوره های تخصصی تکمیلی برابر برنامه های تفصیلی ارسالی از معاونت تربیت و آموزش ناجا اجرا شده و مدت اون واسه درجات جور واجور متفاوت بوده و از 132 ساعت الی 632ساعته و در آخر واسه فراگیرانی که دوره رو با موفقیت طی نشون میده گواهینامه آموزشی صادر شده تا کارکنان در اخذ ترفیع بعدی خود مشکلی نداشته باشن.

دوره های تخصصی کوتاه مدت هم طبق نیاز سنجی انجام شده و برابر برنامه تفصیلی اجرا شده و مدت اون بیشتر از 3 روز وکمتر از دوهفته اجرا می شه. درپایان این دوره ها هم گواهینامه آموزشی واسه فراگیران صادر شده و کارکنان در صورتی که کل ساعات آموزشی دوره های کوتاه مدت طی شده اونا در طول درجه فعلی اونا برابر ساعات اشاره شده در قانون استخدامی ناجا باشه با اخذ کفایت آموزشی از معاونت تربیت و آموزش استان اخذ ترفیع اونا بلامانع هستش.

آموزشای الکترونیک ( آموزش مجازی ) هم الان در سطح ناجا فعال بوده و با سرور ناجا و مدیریت در معاونت تربیت و آموزش استان این دوره ها اجرا شده و در آخر گواهینامه آموزشی واسه فراگیرانی که در آزمون موفق به اخذ نمره قبولی می گردن،صادر می شه.

تیم آموزش هم در استانا فعال بوده و برابر دستورالعمل معاونت تربیت و آموزش ناجا استانا موظفند سالیانه 2 مرتبه نسبت به اعزام تیم آموزش به کوپهای سطح استان و با به کار گیری استادان مجرب نسبت به این مهم اقدام کنه . در آخر این آموزشا گواهینامه ای واسه فراگیران صادر نمی شه.

آزمون علمی آزمایش کارایی هم به شکل سالیانه در سطح ناجا و با به کار گیری فناوری اطلاعات در ناجا اجرا شده و هرساله کارکنان ناجا پس از مطالعه منابعی که قبلا در اینترانت ناجا قرار داده شده، برابر رسته خود در این آزمون شرکت کرده و در آخر گواهینامه واسه اونا صادر می شه. این آزموندر دوسال گذشته از راه اینترانت ناجا برگزار می شه.

هیجانات (احساسات) مثبت ومنفی از نظر روانشناختی

رضایت از زندگی:

از مؤلفه های تشکیل دهنده خوش حالی که اندروز و ویتی(1999) اون رو شناختند، رضایت از زندگیه. این مؤلفه، آزمایش قضاوتی- شناختی از زندگیه. ذکر این نکته مهمه که قضاوت در مورد چگونگی رضایت هر فرد از زندگی، بستگی به ملاکای خاص همون فرد داره که از بیرون به اون مجبور نشده وبه همین دلیل جزء ملاکای شامانیه.  پس محقق نمی توند ملاکایی رو واسه رضایت از زندگی تعیین کنه. وبر پایه اون این سازه رو تعریف کنه، چون تفاوتای هر فرد، شایدً جداگونه از دیگرونه و هر فرد واسه قضاوت در مورد زندگی خود، ملاکای خود رو داره. برابر با نظریه توانایی بقاء[1] خوش حالی وقتی به وجود میاد که نیازای اساسی ارضاء شن، اما در جوامع مدرن و فرد گرا که نیازای اساسی بیشتر شهروندان ارضاء می شه، رضایت از زندگی خیلی با رسیدن به اهدافی که بالاتر از نیازای اساسی هستن رابطه داره(وینهوون،1999).  ولی در جوامع عقب افتاده ارضاء نیازای اساسی، بیشتر مورد توجه قرار میگیره. رضایت از زندگی پیش از بزرگسالی، خصوصاً در بین نوجوونی، یه متغیر روان شناختی مهمه. در این مورد، دلایلی هست. چون رضایت از زندگی با تعهد فرد به یه سری اهداف و رسیدن به اون اهداف رابطه داره، پیدایش اهدافی که به روابط اجتماعی، کار و فعالیت در جامعه مربوط می شه، شایدً رضایت از زندگی رو با معنی روان شناختی مهم القاء می کنه. نظریهایی که بر محور احساسات قرار دارن، گفتن که خوش حالی، شرایط، تجارب و رویدادهای مثبت و منفی بلا فصل و فوری رو مشخص می کنه. با این حال پژوهشا نشون میده که رضایت از زندگی درخشش ساده ای از شرایط و حوادث واقعی نیس، بلکه خلق و آزمایش شناختی ادما از رویدادها و شرایط رو هم نشون میده. تعدادی از محققان که به بررسی رضایت از زندگی در بزرگسالان پرداخته ان،  در پیدا کردن که بهتره بین دو دسته از عوامل که بر درک ادما از سلامت ذهن اثر میذاره یعنی عوامل شخصیتی( یا داخلی) و عوامل بافتی[2](یا خارجی) تفاوت قائل شیم. دلایلی که از پژوهشا در مورد بزرگسالان در جوامع پولدار به دست آمده، نشون میده که رضایت از زندگی خیلی با عوامل شخصیتی رابطه داره. اما رضایت از زندگی نوجوانان بیشتر نشون دهنده اینه که نوجوانان چی رو تجربه می کنن و اینکه چه احساسی دارن(بردلی و کروین[3]،2004).

هیجانات (احساسات) مثبت ومنفی:

معنی هیجان یا احساسات مثبت و منفی به وسیله واتسون واسه تبیین رویدادای روان شناختی جور واجور در افراد به کار گیری شده اون عقیده داره احساسات مثبت با خصیصه شخصیتی برو ن گرایی و احساسات منفی با خصیصه روان نژندی رابطه دارن. از نظر واتسون اتحاد بین احساسات و خصایص شخصیتی بسیار مهم بوده و دامنه ای بین 9/0-4/0 داره. احساسات مثبت دارای جنبه های خوشی( مثل بشاشی، شادی و سرزندگی)، اعتماد به خود( مثل جربزه، قوی بودن و راز داری) و هوشیاری( مثل تمرکز داشتن و مصصم بودن) است. احساسات مثبت بعد از 30 سالگی به طور موقتی ثابت باقی می مونه نقطه بالاترین درجه هیجانای منفی در اواخرنوجوانیه و بعد از آن با افزایش سن تا آخرای بزرگسالی کم میشه. به نظر واتسون تفاوتای فردی مشخصی در احساسات مثبت و منفی و دوره های کوتاه مدت خلق مثبت که به دنبال ریتم مشخص میان( موقع صبح پایین تره) دیده می شه. احساسات مثبت و منفی تا حدودی جزء خصوصیات ارثی هستن، با اینحال محیط می تونه باعث بهتر شدن احساسات مثبت شه(واتسون[4]، 2000). عاطفه مثبت ومنفی نشون دهنده اجزای سیستم نورو بیولوژیکیه. عاطفه منفی(مثل خصیصه شخصیتی روان نژندی) یه جنبه از سیستم بازدارنده رفتار اجتنابی آگاهانه س. کارکرد این سیستم تحریک رفتار بازدارنده و فرو نشاندن راه و روش رفتاری واسه دور نگه داشتن ارگانیسم از موقعیتای خطرناک ، دردناک وتنبیهیه. ولی عاطفه مثبت، سنجشی از سیستم آسون کننده رفتار(مثل خصیصه شخصیتی برون گرایی) هستش. کارکرد این سیستم به ارگانیسم واسه نگه داری منابع لازم و مهم ادامه زندگی مثل غذا خوردن، داشتن خونه و همسر کمک می کنه(واتسون،2002؛ به نقل از قریشی، 1384). عاطفه مثبت با فعالیت فیزیکی همیشگی، خواب کافی، رابطه اجتماعی با دوستان نزدیک و تلاش واسه اهداف با ارزش رابطه  داره. پس عاطفه مثبت ممکنه در طول فعالیت فیزیکی منظم، داشتن الگوی خواب مناسب، داشتن روابط صمیمی و داشتن اهداف با ارزش زیاد شه. عاطفه مثبت دیدگاه از شادکامیه( واتسون، 2000). سیلیگمن (2002) در کتاب خود با عنوان شادمانی اصیل، هیجانای مثبت رو در سه بحث: آنایی که با گذشته، حال و آینده رابطه دارن طبقه بندی می کنه. هیجانای مثبت مربوط به آینده، خوش بینی، امید، اعتماد، ایمون و باور رو شامل می شه. رضامندی، خوشحالی، غرور و آرامش خاطر هیجانای مثبت کلی ای هستن که با گذشته پیوند دارن. در رابطه با هیجانای مثبت، حال، دو طبقه جدا هست: لذتای آنی و رضامندیای پایدارتر؛ لذتا، هم لذت جسمی و هم لذتای عالی تر رو شامل می شن. لذتای جسمی از راه حواس حاصل می شن. برعکس لذتای عالی تر، از فعالیتای سخت تر به دست میان و احساسایی مثل خوشبختی، شعف، راحتی، سر خوشی و شادمانی رو شامل می شن. عاطفی بودن مثبت با رضامندی شغلی و رضامندی زنا شویی پیوند داره(واتسون و همکاران، 1995). عاطفی بودن منفی مثل صفت شخصیتی روان ناراحتی یه جنبه از سامانه جلوگیری رفتار روی بیاری و آسون کردن دوری گراییه. کارکرد این سامانه راه انداختن سامانه دوری و جلوگیری رفتارروی آوریه تا بتونه موجود زنده رو از موقعیتای خطر ناک، درد یا تنبیه دور کنه( واتسون، 2002).

[1]-Live ability

[2]-Contextual Factors

[3]-Bradely and Corwyn

[4]-Watson

تاثیر سبک­های مدیریت اختلاف

. تاثیر سبک­های مدیریت اختلاف

هیچ کدوم از سبک­های مدیریت اختلاف در همه شرایط موثر نیس. تحقیقات نشون می­بده که هر فرد واسه مدیریت اختلاف به شکل خاص خود پیش فرض­هایی داره؛ یعنی هرکی سبک­هایی رو در مدیریت اختلاف ترجیح می­بده. سبک هرکی رو می­توان با به کار گیری ترکیب افکار و ویژگی­های شخصیتی ایشون پیش­بینی کرد. به خاطر این بعضی فکر می کنند که سبک هرکی ثابته؛ ولی واقعا این شرایط هست که تعیین می­کنه فرد کدامین سبک رو حتی با وجود نبود موافقت با اخلاق خود انتخاب کنه (کبیری، 1373).

پس، با اینکه روش مواجه یا همکاری به عنوان مؤثرترین روش مدیریت اختلاف شناخته شده، اما موفقیت تو یه روش خاص، به موقعیت و شرایط جور واجور بستگی داره طوری که میشه گفت هیچ کدوم از سبک­های مدیریت اختلاف  قابل کاربرد در تموم موقعیت­ها نیس. مدیر با تجربه کسیه که می­دونه هر کدوم از آن­ها در چه موقعی کاربرد داره (بزاز جزیره هایی، 1377). جدول 2-2 شرایط مناسب واسه اعمال هر کدوم از سبک­های مدیریت اختلاف رو به طور خلاصه بیان می­کنه:

جدول 2-2:  روش­های مدیریت اختلاف و موقعیت و شرایط اون (رابینز، 1998،  به نقل از مقیمی، 1385)

سبک

شرایط مناسب

رقابت

 

1-    وقتی که اقدام سریع و قاطع لازم باشه.

2-    در مورد چیزای مهمی که اجرای اقدام­های غیر عادی (خلاق) رو واسه باقی موندن و تاثیر سازمانی طلب می­کنه.

3-    در مورد موضوعاتی که واسه سلامت سازمان حیاتیه و وقتی که فرد می­دونه حق با اونه.

4-    علیه کسائی که از رفتار و شرایط غیر رقابتی سود می­برند.

 

همکاری

 

1.     واسه پیدا کردن راه حل مورد قبول همه (اجماع نظرها) وقتی که خواسته­های دو طرف اختلاف مهم­تر از اون هستن که مورد صلح قرار گیرند.

2.     وقتی که هدف فرد یادگیری باشه.

3.     واسه ترکیب بینش­های افراد دارای دیدگاه­های متفاوت

4.     واسه جلب تعهد ادما از راه ترکیب خواسته­های اونا واسه رسیدن به اتفاق آرا (اجماع) در تصمیم­گیری

5.     واسه نابود کردن احساسات و احساس­های تندی که مانع ایجاد رابطه هستن.

6.     وقتی که ساپورت سازمانی کافی واسه صرف وقت و انرژی به خاطر حل اختلاف وجود داشته باشه.

7.     وقتی که اتحاد کافی میان دو طرف اختلاف وجود داشته باشه و صرف وقت و انرژی واسه حل اختلاف بیاره.

 

دوری

1.     وقتی که موضوع جزئی باشه یا لازم باشه به موضوع­های مهم­تری رسیدگی شه.

2.     وقتی که فرد تحقق خواسته­های خود رو محتمل نمی­دونه و قدرت خود رو بسیار کمتر از دیگری آزمایش می­کنه.

3.     وقتی که هزینه پارگی احتمالی رابطه، از امتیازات حل اختلاف بیشتره..

4.     واسه آروم سازی افراد تا نسبت به موضوع دید درست پیدا کنن.

5.     وقتی که جمع­بیاری اطلاعات بر تصمیم­گیری فوری برتری داشته باشه.

6.     وقتی که بقیه اختلاف رو به طور موثر­تری حل و فصل می­کنن.

7.     وقتی که به نظر می­رسد موضوع­های مورد اختلاف نشونه موضوع­های دیگه یا مماس با اون­ها باشه.

 

مدارا یا نرمش

1.     وقتی که به اشتباه خود پی­ببرین بذارین موضع بهتری مطرح شه و شما هم از آن درس بگیرین و منطقی بودن خود رو هم به نمایش بذارین.

2.     وقتی که موضوع­های مورد اختلاف واسه بقیه اهمیت بیشتری دارن تا واسه شما در این صورت واسه راضی کردن اونا و حفظ همکاری آینده با اون­ها از خود نرمش نشون می‌بدید.

3.     ایجاد اعتبار اجتماعی واسه به کار گیری در موضوع­های مورد اختلاف بعدی.

4.     واسه به کمترین حد ممکن رسوندن صور وقتی که شخص بازنده باشه.

5.     وقتی که هماهنگی و ثبات اهمیت ویژه­ای داره.

6.     . وقتی که می­خواهید به کارکنان این امکان رو بدین که با درس گرفتن از خطاهاشون رشد پیدا کنن.

7.     وقتی که اختلاف بیشترً به دلیل اختلاف شخصیتیه و به آسونی حل نمی­شه.

 

صلح

1.     وقتی که هدف­ها مهم­ان ولی ارزش تلاش بیشتر یا مواجه شدن با برخوردهای تندتر رو ندارن.

2.     وقتی که دو طرف اختلاف دارای قدرت برابر بوده واسه رسیدن به هدف­های خود اصرار دارن.

3.     واسه رسیدن به توافق موقت در مورد مسائل پیچیده.

4.     واسه رسیدن به راه حل­های سریع وقتی که دو طرف اختلاف تحت فشار زمان قرار دارن.

5.     به عنوان سبک احتیاطی / ساپورت وقتی که سبک­های همکاری بر اساس اعتماد یا رقابت ناموفق باشن. 

 

تفاوت بعد رفتاری و بعد نگرشی وتعهد سازمانی یه بعدی یا چند بعدی

رابطه رفتار ونگرش :

نگرشها با رفتار رابطه دارن. اونا نشون دهنده یه آمادگی شخصی جهت پاسخگویی به راههای ویژه ان این نگرشها بر فرد فشار میارن، هر چند که نیروهای دیگه می تونن این فشار رو تحت تاثیر بذارن، یا خنثی کنن. بعضی وقتا مقتضیات موقعیتی یا هنجارهای اجتماعی ما رو از رفتار به روش دلخواهمون باز می دارن. اما اینجاش خیلی مهمه که اگه نیروهای خارجی ( ارزشها، باورها) وجود نداشتن، فرد شایدً متناسب با نگاه خود رفتار می کرد . پس اگه بشه در تشکل با تغییر نگاه فرد سهمی داشت، معمولاً میشه رفتار اون رو تحت تاثیر قرار داد (ترنس آرمیچل، به نقل از شکرکن 200:. (1383

تفاوت بعد رفتاری و بعد نگرشی :

-1 تفاوت بین بعد رفتاری و نگرشی در پژوهشهایی که در این مورد صورت پذیرفتهه بخوبی مشخصه، در بعد رفتاری پژوهشها جهت شناخت شرایط ایجاد کننده رفتار و تکرار اون و هم شناسایی اثرات اون رفتار بر تغییر نگاه افراد تمرکز پیدا میکنن. در حالیکه در بعد نگرشی، پژوهشها بیشترً به نسبت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد سازمانی و هم اینکه نتیجه های حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کردن.

2 تعهد رفتاری، شاخص پیش بینی کننده، ترک خدمته و تعهد نگرشی، پیش بینی کننده رفتار شغلیه.

البته این نکته رو باید در نظر داشت که در مطالعه تعهد سازمانی، دو بعد اشاره شده رو نباید مقابل هم بدونیم بلکه واقعا شناخت درست مراحل تعلق و دلبستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد رفتاری و نگرشی حاصل می شه( همون منبع).

تعهد سازمانی معنی یه بعدی یا چند بعدی :

پورتر تعهد رو طبق نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یه فرد در سازمان تعریف می کنه. در این دیدگاه تعهد به وجود اومده توسط سه عامل می شه:

  1. 1. قبول اهداف و ارزشای سازمان
  2. 2. تمایل به همکاری با سازمان واسه کسب اهدافش
  3. 3. میل به باقی موندن در سازمان (استیرز، 1989،577-576)

در این دیدگاه به تعهد به عنوان یه معنی تک بعدی نگریسته شده، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفیه. چند سال، اندیشمندان درک ما رو از تعهد سازمانی با نگاه کردن به اون به شکل چند بعدی تغییر دادن. این محققان علاقه مند به یه مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانا نسبت به اون چیزی که پورتر مطرح کرد، بودن. در حالی که پورتر متمرکز بر یه پیوند توضیح شده با قبول اهداف سازمان بوده، پژوهشهای محققان بعدی بر شکل های جور واجور تعهد متمرکز شده که می تونه واسه توجیه رفتار فرد و ادامه اون در محیط کار در نظر گرفته شه (مودی، 1998،390-389).

دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی

دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی

2-3-1- نظریه انتظار

قالب انگیزشی که در اون انتخاب رفتار شهروندی سازمانی رو می‏توان توضیح کرد نظریه جاذبه و روم (1964) می‏باشه نظریه جاذبه بیان می‏کنه که افراد در انجام کارا و عمل‏های خاصی بسیار محرک و پر انرژی  می‏شن به شرط اینکه، توانمندی خود رو بفهمن، رابطه بین تلاش و کارکرد رو بفهمن، رابطه پاداش و کارکرد رو بفهمن و بدونن که رسیدن به پاداش وسیله ایه واسه رسیدن به اهداف بزرگتر و بالاتر. تحقیقات بعدی از این باور ساپورت می‏کنه بر اساس اینکه رفتارها، نسبت به رفتارای شغلی و کارای بسیار ارادی هستن پس نقش این رفتارها از نظر امتحان هزینه‏ها و امتیازات خیلی فرق داره (روشن کننده، 1388).

 

2-3-2- نیاز به پیشرفت

پافر[1] گزارش داد که نیاز به پیشرفت و امنیت (که رضایت همراه با پاداش و درک رقابت اعضا رو در بر می‏گیرد) رفتار شهروندی سازمانی رو تعیین میسازه. ایشون نشون داد که کارمندانی که از رقابت بالایی دارن، کاهش رفتار سازمانی رو نشون می‏بدن و افزایش اندازه رضایت شغلی همراه با دریافت پاداش‏ها با افزایش اندازه بروز رفتار شهروندی رابطه داره ایشون این یافته ها رو با عنوان احتمالاتی که بر انتخاب رفتار شهروندی اثر می‏گذارد توضیح کرد و این یافته ها از این باور ساپورت می‏کنه که افراد برابر با احتمالات و عقاید واسطه ای مبنی بر کارکرد رفتار شهروندی، عمل و فعالیت می‏کنن رقابت دوستان می‏تونه واسطه ای بدون رفتار شهروندی سازمانی رو کم کنه چون کسی که تو یه محیط رقابتی به خاطر بقیه از راه خود بیرون می‏شه، خود رو واسه شکست یا محرومیت آماده ساخته، رقابت بین افراد بر رابطه بین تلاش و کار تاثیر می‏گذارد چون افراد می گن که کاری که انجام می‏بدن لازم نیس مورد تشکر و بعد قرار گیرد. هم اینکه رضایت از پاداش کاری می‏تونه به شخص نشون بده که واسطه ای بودن رفتار شهروندی سازمانی واسه موقعیت نامبرده بسیار بالا می‏باشه بخش و کونوسکی (1989) هم از این باور ساپورت کردن (روشن کننده، 1388).

 

2-3-3- نظریه رد و بدل کردن اجتماعی

نظریه رد و بدل کردن اجتماعی بلو (1964) نشون می‏بده که رفتار شهروندی زمانی قابل انتظاره که کارمندی نسبت به سازمان احساس خوشایندی رو از خود بروز بده و در مقابل سازمانی که باعث این احساس خوب شده، انگیزه خود رو نشون بده (استوار، 1387).

نظریه رد و بدل کردن اجتماعی، رفت و امد میان فردی رو بر مبنای سود و زیان اون واسه هر روش احتمال رفت و امد بررسی می‏کنه. رد و بدل کردن اجتماعی در جریان رفت و امد‏ها روی می‏بده و طی اون دو فرد بر یکدیگر پاداشها یا پیامها متقابلی رو جفت و جور می‏کنن (کریمی، 1382).

باورلربراس (2006) در تحقیقی که روی 141 کارمند یه شرکت تولیدی انجام دادن نشون دادن که روابط اجتماعی با کارکرد و دریافت رفتار شهروندی بین کارمندان رابطه داره و این یافته های روابطی رو فرض کرد که بر مبنای نظریه رد و بدل کردن اجتماعی بودن که نشون داد شدت و اندازه صمیمیت افراد با کارکرد و رفتار شهروندی بین فردی رابطه داره.

هم اینکه کامدار[2]، مک الیستر[3]، توربان[4] (2006) به نقش نظریه رد و بدل کردن اجتماعی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کردن و اینکه چیجوری با در نظر گرفتن این نظریه عدالت و درک کارکنان روی رفتار شهروندی توجیه می‏شه.

بروز رفتار شهروندی سازمانی می‏تونه بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشه، همونجوریکه تسی و همکارانش (1997) اشاره می‏کنن که کارفرما به تلاش کارگر، از راه توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی ایشون در سازمان عکس العمل نشون می‏بده، این روابط دوطرفه در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی می‏بده (کاستر و همکاران، 2003).

ایزنبرگر و همکاران (2004) در تحقیقی با در نظر گرفتن اصل تقابلی 4[5] که در نظریه گلدنر 5[6] (1960) آمده به این نتیجه رسیدن که افراد طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار بد از فرد دوطرفه بر علیه شخصی که با بی عدالتی با اونا رفتار کرده، انتقام جویی می‏کنن و با ایشون به مخالفت می‏پردازند و از طرف دیگه اصل تقابلی مثبت رو تایید می‏کنن که آدما به دنبال یه روش و نتیجه عادلانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی رو از خود می‏بدن پس اصل تقابلی می‏تونه واسطه بین عدالت و اثرات اون باشه یعنی وقتی که روش‏ها و نتیجه های سازمانی عادلانه باشه، افراد طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارای مثبت رو بروز می‏بدن (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارای شهروندی سازمانی و برعکس اون افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و روش‏های ناعادلانه رفتارای نادرسی چون رفتارای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشون می‏بدن (توکلی 1387).

[1] – S. M.Poffer

  1. 1. D. Kamdar
  2. 2. D.J.McAllister
  3. D.B.Turban
  4. Reciprocitynorm
  5. W.Gouldner