نظریهای خوشحالی شغلی

نظریهای خوشحالی شغلی :

اسمیت،کندال وهیولین درسال 1969،استدلال کردندکه خوشحالی ازشغل درواقع معرف چندگرایش ربط داره. پس، موقعی که درباره خوشحالی صحبت می کنیم، باید تصریح کنیم؛ خوشحالی از چه؟اسمیت و بقیه می گویندکه پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغله که افراد درباره اونا واکنشای واکنشی نشون میدن؛

  1. 1. Folger

الف-خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام میدن،جالبه و فرصتایی واسه یادگیری و پذیرش مسؤولیت جفت و جور می سازه.

ب- حقوق و دستمزد: اندازه حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.

ج- فرصتای پیشرفت: دسترسی به فرصتای واقعی واسه پیشرفت.

د- سرپرستی: تواناییای فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان واسه علایق کارکنان نشون میدن.

و-همکاران: اندازه دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشون میدن.

با اینحال که جنبه های دیگری در مورد خوشحالی ازشغل شناخته شده ،اما پنج بعد مزبور بیشتر در بررسی جنبه های تمایل شغلی به کار گیری کرده می شه (نعامی و شکرکن،85:1383).

در تبیین علل خوشحالی شغلی نظریهای مختلفی هست که به بررسی چند نظریه می پردازیم:

الف) نظریه کامروایی نیازها: از جهاتی منطقی ترین نظریه خوشحالی شغلیه. این نظریه بر این مفهومه که اول اینکهً شخص اگرآنچه رو می خواد بدست،بیاره خشنود می شه و اگه اون رو بدست نیاره ناراضی خواهد گردید.

دو الگوی مهم در این نظریه؛ الگوی کاهشی و ضربی (وروم ،1964) است.

هردو الگو فرض رو بر این قرار میدن که خوشحالی شغلی تابعی مستقیم از درجه ایه که محیط با ساختار احتیاجی فرد همخوانی داره.

  • الگوی کاهشی پیشنهاد می کنه که، خوشحالی شغلی تابعیه برعکس از فرق میان نیازای یه شخص و درجه ای که محیط کامروایی اون نیازها رو جفت و جور می کنه.
  • در الگوی ضربی نیازای شخص رو در درجه ای که شغل از عهده کامروایی اونا برمیاد ضرب می کنیم بعد این حاصل ضربا رو واسه همه نیازها جمع می کنیم.
INLINE  رویکردها و نظریهای اخلاق از دیدگاه روانشناسان

پژوهشای شافر1(1953)، کوهلن2 (1963) و ورووم (1964)، کاربرد هردو الگوی کاهشی وضربی رو در محاسبه خوشحالی شغلی مورد تایید قرار دادن. ولی پژوهشای شلتنر3(1966)، توسی4(1970) و نیلی5(1983) تاییدی مبنی برکامل بودن اینالگوها واسه تبیین خوشحالی شغلی نیافته ان(کورمن 2005).

ب) نظریه گروه منبع: این نظریه در تبیین خوشحالی شغلی دیدگاه ها، عقاید و ارزشای گروهی رو مورد نظر قرار میده که فرد واسه هدایت، ارشاد و ارزشیابی پدیده ها و تعریف واقعیت اجتماعی به اون نگاه میکنه و اینجور گروه هایی به گروه منبع فرد معروفه. طبق این نظریه میشه پیش بینی کرد که اگه شغلی علائق، خواستا و شرایط گروه منبع شخصی رو بر بیاره، شخص اون رو دوست داره (خوشحالی شغلی ) و اگه اینجور نباشه به اون علاقه نخواد داشت(ناخشنودی). (کورمن، 2005).

ج) نظریه انتظارات: این نظریه عقیده داره که انتظارات هر فرد در تعیین اندازه خوشحالی شغلی ایشون مؤثر هستن و ناخشنودی معلول شکست در رسیدن به انتظاراته. روشنه که آدمایی که انتظارات بالاتری دارن خوشحالی شغلی اونا دیرتر بدست میاد. (ازکمپ،1380).

د) نظریه برابری: طبق نظرآدامز(1965) افراد ازکاری خشنود هستن که احساس کنن با اونا به طور عادلانه ای رفتار می شه. ایشون نا برابری رو اینجور تعریف می کنه: هروقت شخص درک کنه نسبت دروندادهای اون به بازده هاش در مقایسه با نسبت دروندادهای دیگری که وضعیت و کاری مشابه با اون داره به بازدهش نابرابره براش احساس نابرابری ایجاد میشه.

  1. shafer
  2. Cohlen

3.sheltener

4.Tosee

5.Neely

 

نسبتای نابرابر باعث حالات انگیزشی منفی (نا آرومی و …) می گردن که شخص تلاش در کاهش اونا داره و روشی که واسه کاهش اونا انتخاب می کنه ممکنه واسه هر شخص و موقعیتی فرق داره.

داخل داده ها چیزایی هستن که افراد در کارخود سرمایه گذاری می کنن (وقت، تحصیلات، هوش، تجربه و…) و برون داده ها یا بازده ها چیزایی که از کار عاید فرد می شن.(حقوق، پاداش، تشکر و …). نظریه برابری یه مدل انگیزشیه که تلاش افراد رو واسه رسیدن به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کنه. در نظریه برابری می گن که کارکنان و اعضای سازمان خود رو با بقیه مقایسه می کنن. کارکنان یافته های حاصل از کار خود به نهاده هاشون در اون کار رو با بقیه مقایسه می کنن. اگه اونا اینجور پندارند که نسبت واسه اونا با نسبت افراد مشابه که خود رو با اونا مقایسه کردن برابراست، فکر می کنند هیچ گونه اجحافی نشده.

INLINE  معنی لیاقت از دیدگاه روانشناختی

اگراین نسبتها نابرابر باشن درآن صورت درسازمان اجحاف می شه یعنی،عدالت رعایت نمی شه(فرانسیس و بارلینگ1،2008).

وقتی که رخدادها ناعادلانه دیده شه، آدما به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشون میدن وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی رو میبینن، تمایل کمتری واسه انجام کار رو دارن.کارگریزی زیاد می شه، رفتارای ضد تولید زیاد می شه ومشارکت سازمانی کم میشه. (آیدین2و همکاران ،2010).

احساس نابرابری موجب نا آرومی و اختلاف می شه و بر اندازه کیفیت کارکارکنان و خوشحالی شغلی اونا اثرمیگذارد.درچنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کارکمتر داخلی شده وحتی کم کم از تعهد و تعهد افراد کم کرده می شه،درنتیجه اندازه وجدان کارافراد کم میشه.

 

 

  1. Francis & Barling

Aydin .2

و) نظریه ارزش؛ لاک (1976): خوشحالی شغلی به وجود اومده توسط آزمایش شغلی به عنوان کاریه که رسیدن یا نبود رسیدن به ارزشای مهم شغلی رو جفت و جور  می کنه. شغل به فرد امکان حفظ ارزشای خصوصی و شخصی رو میده یا نه.طبق این نظریه خوشحالی شغلی به اندازه ایه که پاداشا یا عایدی کار از نظر افراد مهم و دلپذیر در نظر گرفته شده باشن. هرچقدر مشاغل اون چیزی که مردم میخوان یا با ارزش می شمارند رو جفت و جور کنن خشنود کننده تر هستن(رحمانی،1386: 47-46).