مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

نظریه‌ها و روش‌های نوین است و در یک کلام می‌توان گفت که بهره‌وری یک اعتقاد راسخ در امر پیشرفت انسانها است (افروز، ۱۳۸۰)از جمله متغیرهای تأثیرگذار بر بهره‌وری، تصمیم‌گیری مدیران است.به طور کلی تصمیم گیری یک فرآیند ذهنی است که تمام افراد بشر در سراسر زندگی خود با آن سرو کار دارند. فرآیند تصمیم گیری در پرتو فرهنگ، ادراکات، اعتقاد و ارزش‌ها نگرش‌ها، شخصیت، دانش و بینش فرد صورت می گیرد و این عوامل بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند. در مدیریت معاصر تصمیم گیری به عنوان فرآیند حل یک مسأله تعریف شده است و اغلب به تصمیم گیری، حل مسأله نیز گفته می شود. می توان گفت تمام فعالیت‌ها و اقداماتی که در همه زمینه‌ها توسط افراد بشر انجام می شود، حاصل فرآیند تصمیم گیری است. برای اتخاذ یک تصمیم مساعد باید بتوان، ارزش هر یک از نتایج احتمالی را که پس از انجام تصمیم او حاصل خواهد شد، پیش بینی کرده و به طور ضمنی این ارزش‌ها را با نوعی مقیاس کمی مقایسه، و احتمال موفقیت را بررسی نماید، که این کار همیشه ساده نخواهد بود. تصمیم‌گیری از اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار میآید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است؛ در تعیین خط مش‌های سازمان، در تدوین هدفها، طراحی سازمان، انتخاب، ارزیابی و در تمامی اعمال مدیریت. تصمیم‌گیری جزء اصلی و رکن اساسی است. بنابراین با توجه به بیان مساله مطرح شد محقق در این تحقیق به تبیین رابطه بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودگی شغلی و بهره‌وری می پردازد.

اهمیت و ضرورت پژوهش
دنیای ما دنیای سازمانهاست. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده‌های اصلی اجتماع امروزی است و تلاش برای بهبود و استفاده موثر از منابع گوناگون آن از حجم نیروی انسانی، سرمایه، تجهیزات و اطلاعات، هدف تمامی مدیران می‌باشد و باتوجه به اینکه افراد گردانندگان اصلی سازمانها هستند و تحقق اهداف سازمان را میسر می‌سازند، باید برای آن اهمیت ویژه‌ای قائل شد. با تبیین خشنودگی شغلی می‌توان نشان داد که وقتی کارمندی احساس کند به برخی از جنبه‌های زندگی کاری خود کنترل دارد، احساس بیهودگی نکرده و جهت رسیدن به اهداف سازمان از حداکثر توانایی خود استفاده می نماید. علی رغم پیشرفت نظری و افزایش دانش ما درباره مدیریت منابع انسانی و سازمان، یکی از مشکلات عمده سازمان کشور، شناخت ناکافی و ناقص از نیازهای کارکنان است که در صورتی که این شناخت حاصل شود، نوعی رخوت و سستی در سازمان حاکم خواهد شد. این امر موجب سردی کارکنان در کار شده و اقدامی‌را در جهت افزایش بهره‌وری سازمان انجام نخواهد داد (مروی، ۱۳۸۸).
از جمله تلاش‌های هرسازمانی در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی و بهره‌وری کارکنان ایجاد رضایت کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آنان است در واقع هر سازمانی در صدد بالا بردن بهره‌وری و کارآیی کارکنان خود می‌باشد و خشنودگی شغلی در بالا بردن این کارآیی نقش مهمی‌بازی می‌کند. عوامل متعدد ازجمله سرپرستی و همکاران با ملاحظه، شغل چالش برانگیز و مبهم، دستمزد و مشوق‌های بسنده و مکفی، امنیت شغلی، عوامل محیطی مناسب، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و از همه مهم‌تر فشار روانی شغل، در ایجاد خشنودگی شغلی دخالت دارند بطور کلی خشنودگی شغلی در یک سازمان از فشار روانی کارکنان می‌کاهد و زمینه تضمین سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی آن‌ها را فراهم می‌کند. از نظر تعهد شغلی از احتمال غیبت‌ها کاسته و ترک شغل را به حداقل می‌رساند( حیدری و همکاران، ۱۳۸۴).
پس از دهها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند.بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسان‌هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهد. (امیدواری و ساجدی، ۱۳۸۶). بهره‌وری ازجمله عواملی است که بقاء و دوام سازمانها را در دنیایی پر رقابت فعلی تضمین میکند. حاکم شدن فرهنگ بهره‌وری، موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان میشود و دائماً توانها، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان شکوفا می شود و بدون اضافه کردن فنآوری و نیروی انسانی جدید میتوان از امکانات، شرایط، توان و قابلیت نیروی انسانی موجود با خاصیت زایشی و خلاقیت در جهت تحقق اهداف سازمان حداکثر بهره را برد. بهره‌وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن فنآوری، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمیشود بلکه انسان محور هر نوع بهره‌وری فردی- اجتماعی و سازمانی است (هنری و همکاران، ۱۳۸۹). از جمله متغیرهای تأثیرگذار بر بهره‌وری، تصمیم‌گیری مدیران است. بخشی مهمی از وقت و کار مدیران صرف حل مشکل و تصمیم‌گیری می‌شود. وظایف اساسی برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل مستلزم تصمیم‌گیری است. مدیران در همه‌ی سطوح سازمان، برای اقدام تازه‌یا حل مشکل تصمیم می‌گیرند و تصمیمات در مرحله‌ی عمل، چهارچوب فعالیت سایر کارکنان سازمان را مشخص می‌سازند. بنابراین، تصمیم‌گیری فعالیتی حساس و با اهمیت است. تصمیم‌گیری فراگردی است که طی
آن شیوه‌ی عمل خاصی یا شکل ویژه برگزیده می‌شود (استونر، ۱۹۸۲). از آن جا که، اکثر تصمیمات در زمینه‌ی تعلیم و تربیت، از طریق مشارکت با دیگران گرفته می‌شود ماهیت و حد مشارکت کارکنان، دانش آموزان، والدین و دیگران در تصمیم‌گیری، ‌به‌صورت فرآیندها اهمیت پیدا می‌کند. تصمیماتی را که مدیر مدرسه می‌گیرد. اعم از: تصمیمات روزمره‌یا برنامه‌ریزی شده، کاوشی یا خلاق، و تصمیماتی که بر مبنای سازش و یا مذاکره گرفته می‌شود استراتژی‌های (راهبردها) متفاوت ایجاد می نمایند (جمیزلی، ترجمه نائلی، ۱۳۷۰). هر تصمیمی‌در مرحله عمل، چارچوب فعالیت سایر کارکنان سازمان را مشخص میسازد. نقش تصمیمگیری در جلوگیری از بروز مسائل و حل مشکلات و انتقال راه حل مناسب، از عملکردهای مهم مدیریت به شمار
میرود با توجه به اینکه وظایف اساسی برنامهریزی، رهبری، سازماندهی و کنترل مستلزم
تصمیمگیری است. مدیران در همه سطوح سازمان برای اقدام یا حل مشکل تصمیم می‌گیرند و تصمیمات خود را عملی می‌سازند و این تصمیمات در مرحله‌ی عمل چهار چوب فعالیت سایر کارکنان را مشخص می‌سازد، بنابراین می‌توان دریافت که تصمیم‌گیری فعالیتی حساس و با اهمیت است و بخش مهمی از وقت و کار مدیران به حل مشکل و تصمیم‌گیری اختصاص می یابد.نظر به اهمیت امر تصمیم‌گیری وباتوجه به نقش مؤثرمدیریت دراستفاده بهینه از نیروها، امکانات مادی و معنوی و هماهنگی آنها، بررسی وپژوهش دررابطه با سبک تصمیم‌گیری با خشنودگی شغلی و بهره‌وری امر ی لازم به نظر می‌رسد.

INLINE  تغییر کاربری اراضی

هدف کلی
تبیین رابطه بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودگی شغلی و بهره‌وری.

اهداف جزئی
۱. تبیین رابطۀ بین سبک تصمیم‌گیری و بهره‌وری .
۲. تبیین رابطۀ بین سبک تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی .
۳. پیش بینی بهره‌وری از طریق سبک تصمیم‌گیری .
۴. پیش بینی خشنودگی شغلی از طریق سبک تصمیم‌گیری .

فرضیه کلی
بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودگی شغلی و بهره‌وری کارکنان رابطه وجود دارد

فرضیه‌های جزئی
بین سبک تصمیم‌گیری و بهره‌وری رابطه وجود دارد
بین سبک تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی رابطه وجود دارد
سبک تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی بهره‌وری می‌باشد.
سبک تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی خشنودگی شغلی می‌باشد.

تعاریف عملیاتی و مفهومی
تعاریف مفهومی متغییر‌ها
سبک تصمیم‌گیری: سبک تصمیم از نظر مفهومی‌بیانگر نوع رفتار و نحوه‌ی عملکرد افراد در هنگام مواجه شدن با شرایط تصمیم‌گیری است. سبک تصمیم‌گیری افراد بیانگر الگوی عادتی است که آنها هنگام تصمیم‌گیری مورد استفاده قرار می‌دهند. به عبارت دیگر سبک تصمیم‌گیری هر فرد رویکرد شخصیتی او در درک و واکنش به وظیفه تصمیم‌گیری خود اوست.(طهرانی، ۱۳۸۷)
بهره‌وری: بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است اینگونه تعریف می‌شود: “مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت”. به دیگر سخن بهره‌وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه. بهره‌وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود. (لعلی، ۱۳۸۸) بهره‌وری مدل گلداسمیت با مولفه‌های (توانایی وضوح یا شناخت، کمک، انگیزش، ارزیابی، اعتبار و محیط) است.
خشنودگی شغلی: عبارتست از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی یک شخص میگوید دارای خشنودگی شغلی بالایی است، بدین مفهوم است که او در واقعا شغلش را دوست دارد، احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است ( مقیمی، ۱۳۸۳).
پنج عامل عمده به عنوان ابعاد خشنودگی شغلی مطرحند که عبارتند از:
۱-ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت‌هایی برای پیشرفت.
۲-سرپرست: توانایی‌های سرپرست بر ای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
۳-کار: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.
۴-حقوق: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
۵-همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند (بهشتی فر، نکوئی مقدم، ۱۳۸۹).

INLINE  تجزیه و تحلیل آماری

تعاریف عملیاتی متغییر‌ها
بهره‌وری: بهره‌وری کارکنان نمره‌ای است که فرد در مقیاس بهره‌وری مدل گلداسمیت با مولفه‌های (توانایی وضوح یا شناخت، کمک، انگیزش، ارزیابی، اعتبار و محیط) بدست می آورد.
خشنودگی شغلی: نمره‌ای که فرد از پرسشنامه خشنودگی شغلی (اسمیت۱، ۱۹۶۹) بدست می اورد که متشکل از ۵ بعد می‌باشد که با استفاده از ۳۰ گویه سنجیده شده است و در این راستا سئوالات ۶-۱ مربوط به بعد ارتقاء و سئوالات ۱۳-۷ مربوط به بعد سرپرست و سئوالات ۱۸-۱۳ مربوط به بعد کار و سئوالات ۲۴-۱۹ مربوط به حقوق و سئوالات ۳۰-۲۵ مربوط به بعد همکاران می‌باشد.
سبک تصمیم‌گیری: نمره‌ای است که فرد از پرسشنامه سبک تصمیم‌گیری اسکات و بروس(۱۹۹۹) با پنج مولفه سبک تصمیم‌گیری عقلایی، سبک تصمیم‌گیری شهودی؛، سبک تصمیم‌گیری وابستگی؛، سبک تصمیم‌گیری آنی؛، سبک تصمیم‌گیری اجتنابی.بدست می آورد.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه
در
این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر‌های تحقیق ( سبک‌های تصمیم‌گیری، خشنودگی شغلی و بهره‌وری ) می پردازیم سپس تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور مورد بررسی قرار می‌گیرد و در نهایت به جمع بندی پرداخته شده است.

مبانی نظری بهره‌وری
مفهوم بهره‌وری
بهره‌وری را می‌توان به شیوه‌های مختلف تعریف کرد: در یکی از این تعاریف گفته شده است: بهره‌وری یعنی، استفاده بهینه از منابع گوناگون در جهت تولید کالاها و خدماتی که رضایت مصرف کنندگان را جلب کند، رضایت شغلی کارکنان را به حداکثر برساند و مطلوبیت زندگی کارکنان را در همه ابعاد آن، افزایش دهد.
به طور کلی بهره‌وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان یا یک ملیت بکار گرفته می‌شود. در این صورت اگر میزان تولید و خدمات یک سازمان بیش از مجموعه میزان نیروی کار، سرمایه، مواد و وسایلی باشد که به کار گرفته است، می‌گوییم سازمان مورد نظر بهره‌وری دارد(ساعتچی، ۱۳۸۲ ).
در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا، به طور رسمی‌بهره‌وری را چنین تعریف کرد:
بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می‌توان از بهره‌وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد (غفاری، ۱۳۷۱ ).
سازمان بین‌المللی کار بهره‌وری را چنین تعریف کرده است:
بهره‌وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید: سرمایه، نیروی کار و مدیریت در این تعریف مدیریت بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره‌وری محسوب می‌شود.
از سوی دیگر می‌توان گفت که برای تعریف بهره‌وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم:
کارآیی: نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد.
اثر بخشی: به معنای تحقّق اهداف سازمان است.
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید:
۱. ورودی ثابت، افزایش خروجی
۲. کاهش ورودی، افزایش خروجی
۳. کاهش به نسبت بیشتر ورودی، کاهش خروجی
۴. افزایش ورودی، افزایش به نسبت بیشتر خروجی
۵. کاهش ورودی، خروجی ثابت
که حالت چهار همان بهره‌وری می‌باشد. کارآمدی و اثربخشی (بهره‌وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است(علمی، ۱۳۸۷ ).
در سالهای ۱۹۷۴ و اواخر ۱۹۸۴ سومانت۲ سه تعریف اساسی را درباره بهره‌وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارائه داد:

بهره‌وری جزئی
نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. مثلاً محصول به ازاء هر نفر ساعت (معیار بهره‌ور

دیدگاهتان را بنویسید