رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی

رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی

اجرای مؤثّر و موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی، به وسیله فرهنگ سازمانی تعیین می‌شه. جنبه‌های داخلی عواملی که اجازه می‌بدن مدیریت مشارکتی بتونه با موفقیت به اجرا دربیاد، ذکر گردیده.

اول اینکهً ارزشها و فرهنگ‌های بوجود اومده به وسیله بنیانگذارانی که یه روش رهبری مشارکتی رو گسترش می‌کنه، زمینه بهتری رو واسه مشارکت کارکنان جفت و جور می‌بیاره.

بنیانگذاران؛ مسئول اصلی ایجاد سیستم ارزشها هستن پس اگه اونا اون ارزشها رو در جهت قرار گرفتن یه روش مدیریت مشارکتی به کار نگیرند، فرهنگ از یه خاستگاه نه خیلی مطلوب واسه جلب مشارکت کارکنان شروع به کار می کنه. با این حال باید به خاطر داشت که فرهنگ از رفت و امد همه عوامل شکل می‌گیرد هر چند عامل فوق با نفوذترین عاملهاست.

تاریخ؛ به عنوان عامل تعیین‌کننده فرهنگ امکان اجرای مشارکت رو تحت اثر قرار می‌بده. اگر وقایع گذشته، ارزشهای دموکراتیک و مشارکتی رو تأیید کنه به مراتب اجرای یه روش مدیریت مشارکتی راحت تر هستش اگر این نوع ارزشها در طول زمان بصورت دائمی مورد به کار گیری قرار گرفته باشن، قرار گرفتن روش مدیریت مشارکتی رو بازم راحت تر می کنه.

سومین عامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی یعنی فرهنگ ملی، پنج بُعد پیشنهادی ازسوی هافستد رو به هنگام اجرای مدیریت مشارکتی و بصورت همزمان متأثر می سازه.

اینک جنبه های نامبرده یکی یکی و به طور جداگونه مورد جدا سازی و بررسی قرار میگیره.

کشورهای با درجه بالای پخش قدرت میل به تصمیم‌گیری متمرکز رو به فرهنگ‌ سازمانهایشان هدیه نشون میده. این مشکلات زیادی واسه کار گروهی و هم اینکه مشارکت کارکنان بوجود میاره. پس فرهنگ‌هایی با درجه بالای پخش قدرت واسه اجرای روش مدیریت مشارکتی کمتر مناسب می‌باشن.

کشورهای بر اساس استقلال فردی تمایل بیشتری به ایجاد فرهنگ‌های مطلوب واسه کار فردی همراه با استقلال، مسئولیت و پرداخت حقوق شخصی دارن. این رفتارها ً با فعّالیّت‌های مشارکتی که کار گروهی یکی از جنبه‌های اساسی اون به حساب می‌آید، همخوانی نداره.

INLINE  امید به عنوان یه توان روان شناختی

در رابطه با بُعد مردسالاری/زن سالاری، وقتی که فرهنگ سازمانی به وسیله بُعدی که هافستد اون رو زن سالاری می‌نامد اشباع شده باشه، یعنی تأکید بر روابط دوطرفه شخصی و کیفیت زندگی باشه مدیریت مشارکتی واسه اجرا ساده‌تر هستش چون اینا ارزش‌هایی هستن که با اصول کلّی مشارکت همخوانی بیشتری دارن.

تمایل به دوری از دودلی، بعدیه که اتفاق اون باید با احتیاط همراه باشه. از یه طرف اجرای مدیریت مشارکتی نیازمند وجود درجه بالایی از اعتماد در بین اعضای سازمان می‌باشه چون از هر کدوم از افراد انتظار می‌رود تا واسه رسیدن به بهترین یافته های ممکن تصمیمات مناسب بگیرن. ازسوی دیگه طبیعیه که اعلام کنیم درجه معیّنی از دودلی می‌بایست وجود داشته باشه بنابر این فرهنگهایی با درجه بالای دوری از دودلی هم واسه این سبک مدیریت تناسب کمتری دارن. ولی نباید اعتماد به افراد رو با تفویض کامل قدرت اشتباه کنیم. باید از بوجود اومدن حالت‌های بی‌فرقی و بی‌علاقگی در کارکنان جلوگیری بعمل آید چون مشارکت ً با بی‌علاقگی منافات داشته و طبق معیارهایی که واسه اون تعریف می‌شه به مورد اجرا در می‌آید.

آخرین بُعد در فرهنگ ملی، یعنی جهت‌گیری کوتاه یا بلندمدت، امکان موفقیت در مشارکت و رسیدن به یافته های دلخواه رو تحت اثر قرار می‌بده. بررسی‌های بعمل اومده دور و بر مدیریت مشارکتی تأییدکننده این مطلبه که انتظار رسیدن به یافته های سریع از راه اجرای این روش از مدیریت امکان‌پذیر نیس.این روش از مدیریت در مواردی که افزایش سطح آموزش، تغییرات استاندارد، پرداخت حقوق و چیزای دیگه ای به جز اینا مورد نظره، نمی‌تونه چیزی فوری تلقی شه. بنابر این فرهنگ‌هایی با جهت‌گیری‌های کوتاه مدّت واسه موفقیت در مدیریت مشارکتی همخوانی کمتری دارن.

ضمنآ منطقه جغرافیایی به عنوان یه عامل تأثیرگذار و نه تعیین‌کننده در اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت مشارکتی نقش خواهدداشت.

عوامل مؤثّر بر انجام فعّالیّت سازمان که بر فرهنگ اون هم تأثیرگذار می‌باشن، امکان اجرای موفقیت‌آمیز یه روش مدیریت مشارکتی رو هم تحت اثر قرار می‌بده. بعضی از مناطق جغرافیایی هستن که افراد اون جوامع به طور سنّتی بیشتر در هماهنگی با روش‌های مشارکتی بودن به ویژه اون مناطقی که اکثریت اونا رو افراد حرفه ای تشکیل داده و فعالیتهای گروهی در اونجا بصورت یه مراحل مقتدر و مشترک دراومده.بر عکس اجرای این سبک از مدیریت در مناطقی که فرهنگ رو تحت اثر خود قرار داده وآنرا بسیار بوروکراتیک کردن، بسیار مشکل هستش.

INLINE  رویکردها و نظریهای اخلاق از دیدگاه روانشناسان

همونجوری که توجه شد،عوامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی به شکلی اساسی امکان موفقیت اجرای روش مدیریت مشارکتی رو تحت اثر قرار میده.به خاطر این فرهنگ سازمانی یه عامل آسون کننده یا بازدارنده معنی می شه.

اون چیزی که نتیجه می شه اینه که مدیریت سازمانها باید قبل از هر گونه تصمیم گیری جهت اجرا یا نبود اجرای مدیریت مشارکتی بطور جدی بررسی جامعی رو از فرهنگ حاکم بر سازمان بعمل بیارن. در مواردی که فرهنگ سازمانی مشکلاتی رو در اجرای روش مدیریت مشارکتی بوجود میاره، این سازمانها باید این سؤال رو از خود سئوال کنن:« تغییر فرهنگ سازمانی لازمه؟»

چون فرهنگ نتیجه یه مراحل پیچیده اجتماعیه، تغییر اون ساده و یا سریع صورت نمی گیره، اما نشدنی هم نیس. درواقع فرهنگ،پویا بوده وبتدریج ودر طول زمان پیشرفت وتغییر پیدا میکنه. اصلاح یا تغییر فرهنگ سازمانی نیاز به زمان،صبر و همت داره چون فرهنگ یکی از مشکل ترین واقعیتها واسه تغییره. باید توجه داشت که تغییر فرهنگهای ریشه دار و قوی خیلی سخت وطاقت فرساست.

سازمانها باید نیاز به تغییرات واقعی وهمچنین امکان موفقیت و زمان لازم واسه رسیدن به فرهنگ سازمانی مطلوب رو مهم بدوننش. اگه فرهنگ سازمانی موجود به شکلی مناسب واسه اجرا مدیریت مشارکتی مورد توجه قرار نگیرد و اگه تغییر به طرف یه فرهنگ مطلوب، بسیار مشکل وحتی به شکلی کُند و آهسته باشه، سازمان باید دوبارهً قصد خود رو از اجرای روش مدیریت مشارکتی مورد بررسی بذاره چون امکان موفقیت اون بطور جدی ضعیف خواهد