جنبه های مثبت و منفی رفتارهای شهروندی

جنبه های مثبت و منفی رفتارهای شهروندی:

بولینو و همکاران(2003) طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد:

–  رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.

–  رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.

–  رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد.

پودساکف، آهیرین و مکنزی(1997) تأثیرات سه مؤلفه رفتارهای شهروندی(نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی) را بر روی عملکرد تعداد محدودی از تیم های کاری مورد بررسی قرار دادند. آنها به این نکته پی‌بردند که نوع دوستی وجوانمردی می‌توانند عملکرد افراد در سطوح کمی را به طور مثبتی پیش بینی کنند. در یک مطالعه پیش از این پودساکف و مکنزی(1994) رابطه مثبتی بین فضیلت شهروندی جوانمردی با عملکرد شغلی پیدا کرده بودند اگرچه رابطه بین نوع دوستی و عملکرد منفی بود.

ژاکلین و همکارانش در سال 1994 پیشنهاد کردند که افراد در زمینه های خاصی از رفتارهای شهروندی بسته به عکس العملهای سازمان شرکت می‌کنند. تحقیقات تومیپسد و راسویل(2005) حاکی از آن است که بهترین و کارآمدترین کارکنان فعال می‌توانند ارتباط شدید و مستحکمی بین عملکرد و مشارکت عملی( که همان بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی است) برقرار نمایند. همچنین تود(2003) به این نکته اشاره کرد که OCB باید تأثیرات بسزائی در کارایی سازمانها از طریق افزودن چارچوب های اجتماعی مناسب در محیط کار داشته باشد. نگرش های کارکنان بر رفتارها و عوامل شهروندی تأثیرات فراوانی دارد. در حقیقت رفتارهای شهروندی از رفتارهای ارادی تشکیل شده است که ناشی از ادراک او از سازمانی می‌باشد که منجر به انجام و یا ممانعت از یک عملکرد وظیفه می‌شود (دیک، 2006). نتایج نشان می‌دهد که درک عملکرد شهروندی، عملکردهای کلی فرد را قابل پیش بینی می سازد که به همان نسبت بر سطوح عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی می‌گذارد (کول،2003). گواتام(2005) رفتارهای شهروندی درهر سازمان ممکن است متفاوت باشد که بر اساس منطقه جغرافیایی دستخوش تغییر می‌شود. رفتارهای شهروندی به طور متفاوتی در فرهنگ های مختلف اثر می گذارد و این بدان معناست که تعریف شهروند خوب از این دیدگاه متفاوت است. رفتارهای شهروندی یک عملکرد شغلی درون نقشی و فرانقشی است (اینکه چه کارهایی را به عنوان وظیفه اش در نظر بگیرد و چه کارهایی را فراتر ازآن)( موریسون، 1994، به نقل از بوخاری، 2009) .دیکاپ و همکاران(1999) در تحقیقات علمی خود به این نکته اشاره کردند که به نظر می‌آید پرداخت دستمزد بر اساس عملکرد برای کارکنانی با تعهد ارزشی کم، به عنوان یک عامل بازدارنده جهت شرکت در رفتارهای شهروندی محسوب می‌شود. در دستاوردهای تحقیقات دیاپولا، ناوتر و هوی (2004) به دست آمد که رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا اختیاری است و چنین رفتاری خود پاداش آن محسوب می‌شود و این بدان معنی است که به خود کارمند برمی‌گردد که در این گونه رفتارها شرکت کند یا نکند(به نقل از بوخاری 2009) .راسولی و تورنیپسید (2005) عملکرد رفتارهای شهروندی را به عنوان یک عامل حمایت کننده از سازمان معرفی کرده‌اند و اذعان داشند رفتارهای شهروندی مفهومی فراتر از انجام وظایف شهروندی می‌باشد. از لحاظ تئوری رفتارهای شهروندی به رفتارهایی اشاره دارد که به طور مثبت و فزاینده بر سازمان و اعضای آن تأثیرات مثبت و مهمی اعمال کند (پونچری 2006). فردی که در عرصه رفتارهای شهروندی فعال است به احتمال زیاد از احترام بیشتری نسبت به همکاران برخوردار است و درک او از وظایف و مسئولیتهای بیشتر است. این افراد از عواطف و احساسات سازنده و مثبت برخوردارند و احتمال تکرار رفتارهای شهروندی در آنها بیشتر است (مایلز و دیگران[1]، 2002، به نقل از بوخاری، 2009) .

INLINE  قوانین خوشحال بودن؛ ۷ اصلی که رعایت اونا زندگی تون رو شیرین می سازه 

بورمن و موتوویدلو(1993) پیشنهاد می‌دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان می‌تواند برای بهبود عملکرد کلی سازمان به کار رود آنها استدلال می‌کنند که این مورد می‌تواند به این دلیل باشد که رفتارهای شهروندی مستقیما توسط هسته فنی سازمان مورد حمایت نیستند. اما برای محیط اجتماعی که در آن هسته فنی وجود دارد مورد حمایت می‌باشند(مهداد، 1385).

رفتارهای ضد تولید[2]:

مفهوم رفتارهای ضد تولید: سرقت در محل کار هزینه‌هایی بالغ بر 10 تا 20 میلیون دلار را سالانه برای سازمانها و نهادهای مختلف به دنبال دارد. هزینه‌های اضافی ناشی از رفتارهای نابهنجار در محیط کار از طریق اتلاف سرمایه های شرکت، دزدی وسایل و تجهیزات پرداخت خسارت ناشی از صدمات بر بدن افراد و احتمالا از همه مهمتر کاهش سطح تولید و پویایی، تأثیرات منفی بر سازمان اعمال می‌کند که بررسی آنها از لحاظ کمی‌و کیفی برای هزینه‌ها کاری بسیار دشوار است. بنابراین باید به این نکته اشاره کرد که هزینه‌های مذکور می‌تواند بر کلیه فرایندهای سازمان تأثیرات بسزایی بگذارد (بورک، 1994 به نقل از دونلوپ ولی،2004) . رفتارهای ضد تولید گونه ای از رفتارهای عمدی و اختیاری می‌باشد به این معنا که افراد آگاهانه برای مشارکت دررفتارهای شیطنت آمیز، فحاشی به همکاران، تحریف گزارشات مالی، تخریب کار دیگران داوطلب می‌شوند(مونت و دیگران، 2006) .رابینسون و بنت(1995) رفتار ضد تولید را هر نوع رفتار ارادی می دانند که از اعضای سازمان با هدف زیر پاگذاشتن هنجارهای سازمان سر می‌زند و بر اثر آن بهزیستی سازمان، اعضای سازمان و یا هر دو به خطر می‌افتد.

رفتارهای ضد تولید تحت عناوین متفاوت و متأثر از دیدگاههای نظری متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته اند که عبارتند از پرخاشگری در محیط کار، رفتارهای منحرفانه در محیط کار، کینه جویی، رفتارهای ضد اجتماعی، بزه کاری، انتقام، تهدید و حمله کردن موضوع اصلی تمام این رفتارها است. این‌ساکت و همکاران (2001) بر اساس شواهد تجربی پیشایندهای رفتارهای ضد تولید را در 4 طبقه ارائه می‌کنند متغیرهای شخصیتی ویژگی های شغل، ویژگیهای گروه کاری، فرهنگ سازمانی، نظام های کنترل بی عدالتی.

INLINE  تعریف مهارت های زندگی و اهمیت آن در سلامت روانی

رابینسون و همکاران(1998) این پیشایندها را در سه طبقه متفاوت تشریح می‌کنند: عوامل فردی، عوامل اجتماعی و میان فردی و عوامل سازمانی. گریفین و همکاران(1386) بر 6 طبقه تأکید دارند و هر سوئیچ و همکاران(2007) بر 3 عامل فردی و 5 پیش بین موقعیتی (مثل بی عدالتی رویه ای، بی عدالتی توزیعی، تعارض میان فردی، و فشارهای موقعیتی و ناخشنودی شغلی) تأکید دارند(مهداد، 1385) .

 

1 -Miles & et al

2 -Counterproductive behaviors