ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه

فردی نیروی کار به عوامل زیر اشاره کرده است:
۱ – کیفیت رهبری
۲ – اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
۳ – دو سویه بودن ارتباطات سازمانی
۴ – عادلانه بودن پاداشها
۵ – مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان
۶ – امکان رشد و پیشرفت کارکنان
علاوه بر آنچه توسط این محققین مطرح شده و در الگوی مشابه کمتر به چشم می خورد گفته شده است که نظارت ساختار و دیوانسالاری به‌اندازه معقول از یک سو و فشارهای منطقی در کار از سوی دیگر می‌تواند بهره‌وری نیروی کار را بهبود بخشد ( به نقل از کبیری، ۱۳۷۳ ).

مدل شپارد
محققی به نام شپارد معتقد است شواهد زیادی در دست است که بر اساس آن می‌توان گفت: استفاده مطلوب از نیروی انسانی در موسسات صنعتی مستلزم شرایط فرضیه‌ها و مهارتهایی غیر از آن است که بطور سنتی در صنعت مقرر شده است. در سالهای اخیر آزمایشات، مشاهدات و اطلاعات در زمینه سازمانهای مکاتب جدیدی را در مدیریت بنا نهاده است. این مکاتب جدید چنانچه در شکل مشاهده می‌شود تاکیید بر نکات زیر است:
۱ – مشارکت وسیع کارکنان در تصمیم‌گیری به جای تمرکز در تصمیم‌گیری
۲ – اعتماد متقابل به جای اقتدار یک جانبه
۳ – وجود سرپرستی به عنوان روابط درون و بیرون گروه کار به جای نماینده مقامات بالای سازمان.
۴ – ارتقاء مسئولیت کارکنان به جای کنترل کارکرد آنها خارج از واحد( به نقل از کبیری، ۱۳۷۳ ).

مدل رابرت. ال.شوک
یک شرکت ژاپنی مستقر در امریکا ۱۹۸۸ تجربیات خود را در زمینه بهره‌وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیرمی‌داند.
۱ – محیط برابری و مساوات: در شرکت هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام، نشانها و درجاتی بر لباس افراد نصب می‌شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی‌توان کسی را که مقام بالاتری دارد بشناسد.
۲ – سیاست درهای باز مدیریت: هیچ مدیر اجرایی یا مدیر بلند پایه‌ای را پیدا نمی‌کنید از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد ویا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد.
۳ – آموزش کارکنان: طی آن کارکنان از همان آغاز ورود به سازمان و در حین کار با شیوه‌های درست انجام دادن وظایف شغلی آشنا می‌شوند.
۴ – عامل کار گروهی: درست همانگونه که کار گروهی از عناصر بارز ومهم کامیابی، در ورزش، عمل جراحی و هنر نمایش است، در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره‌وری فردی به شمار می آید. کامیابی هوندا در امریکا تا حد زیادی مستقیما مربوط به توانایی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است.
۵ – نقش رهبر گروه ( مدیر ) به عنوان همکار و مشاور: در هوندا رهبر گروه بر خلاف سر کار گر بر کسی ریاست نمی‌کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیسبال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می‌دهد، روح امید را در گروه می‌دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می‌کند.
۶ – گردش مشاغل: این سیاست پرسنلی موجب می‌شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره جوان شود. این سیاست همچنین دانستنی‌های کلی درباره تولید را افزایش می‌دهد و به کارکنان در پذیرش وظایف جدید انعطاف لازم را می‌بخشد. وجود کارگری که درک بیشتری از فرایندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند‌تر است. گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتری برای انجام کار گروهی می انجامد.
۷ – ایجاد رقابت ( مسابقه ) سالم بین کارکنان
۸ – مزایا و امکانات رفاهی سنجیده
۹ – مشارکت کارکنان: هوندا به آراء نظرات و پیشنهادات کارکنانش احترام می‌گذارد و به درستی کارکنان اعتقاد دارد و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می‌کند. هوندا به کارکنانش می‌گوید هیچکس کار شما را بهتر از شما نمی‌داند.
۱۰ – رولبط بلند مدت کارگر و کارفرما
۱۱ – فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاءاز داخل ( رضائیان، ۱۳۷۲ )
مدل ژوزف پوتنی
این مدل توسط ژوزف پوتنی در سال ۱۹۸۵ ارائه شده است. وی عوامل اصلی موثر بر بهره‌وری فردی کارکنان را معرفی کرده است که این عوامل عبارتند از:
۱ – آموزش کارکنان
۲ – فراهم آوردن امکانات رضایت شغلی
۳ – حسن روابط کارگرو کارفرما
علاوه بر اینها آنچه در الگوی مذکور جالب توجه و وجه تمایز آن با الگوهای مشابه می‌باشد این است که به اعتقاد این صاحب نظر اهداف بهره‌وری فردی باید بر ای کارکنان روشن شود چرا که این کار آنها را به همکاری و همراهی برای تحقق اهداف تشویق می‌کند. سپس باید فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئولیت را در فرایند بهبود بهره‌وری فردی برای همه کارکنان فراهم آورد. همچنین باید التزام عملی مدیریت رده‌های بالای سازمان را نسبت به اهداف بهره‌وری فردی لمس کنند. به عنوان مثال چنانکه کاهش هزینه‌ها یکی از اهداف بهره‌وری فردی باشد مدیریت عالی سازمان باید در این راه پیشقدم باشد (رضائیان، ۱۳۷۲).

INLINE  اکسیدروی

مدل کمپانی نیسان موتورز ( ۱۹۹۲ )
این الگو توسط یک شرکت ژاپنی (۱۹۹۲) که خود در مقوله بهره‌وری فردی از موقعیت ممتازی برخوردار است ارائه و توصیه شده است ومشتمل بر ۵ اصل موثر بر بهره‌وری فردی نیروی انسانی سازمانهاست:
۱ – اشتغال با ثبات کارکنان ( استخدام مادام العمر ) که از طریق انعطاف شغلی و داشتن آیین نامه استخدامی جامع و واضح
تحصیل می‌شود.
۲ – مشارکت و در گیر بودن ارتباطات سازمانی و استقرار نظام پیشنهادات
۳ – رفتار عادلانه (منصفانه با همه کارکنان )
۴ – امکان رشد و ترقی شخصی و شغلی کارکنان که از طریق برنامه‌ها ی آموزشی و تربیتی، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی و همچنین استقرار نظام از داخل سازمان تامین می‌شود.
۵ – نظام جبران خدمت قابل رقابت با سایر سازمانها ( گروهی از اساتید مدیریت، ترجمه الوانی، ۱۳۷۵).
عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره‌وری سازمان عبارتند از:
● هدایت و اثرگذاری
● ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان
● آموزش اثربخش کارکنان
● انتخاب علمی‌کارکنان
● تعیین مشوقهای مالی و ارشیابی مشاغل
● تجزیه و تحلیل شغل
عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره‌وری سازمان عبارتند از:
● تامین بهداشت روانی کارکنان
● فرهنگ و جو سازمانی کارآمد
● انگیزش و رضایت شغلی کارکنان
● تغییر و اصلاح نگرشها
● اثربخشی شبکه‌های ارتباطی
● پرورش خلاقیت کارکنان
● اعمال مدیریت زمان
● کارپژوهی، ایمنی و سوانح
● بهره گیری مناسب از سازمانها یا گروههای غیر رسمی
● مبارزه با فساد اداری
● تشکیل گروههای منسجم
● توسعه سازمانی
عوامل برون سازمانی موثر در بهره‌وری:
● رعایت خواست مشتریان یا ارباب رجوع
● موقعیت سازمان در کشور و بازارهای جهانی
● اوضاع سیاسی کشور
● فرهنگ جامعه
● سوابق تاریخی کشور
● موقعیت جغرافیایی سازمان در کشور و در جهان
● نقش احزاب در کشور
● اوضاع اقتصادی کشور
● وضعیت روانی مردم
● دسترسی به منابع و اطلاعات علمی
● نقش متخصصان در کشور
● نقش خانواده کارکنان در بهره‌وری سازمان
● نظام اداری کشور ( ساعتچی، ۱۳۸۶).

مبانی نظری تصمیم‌گیری
تاریخچه تصمیم‌گیری
عملکرد انسان در باب تصمیم‌گیری موضوع تحقیقات زیادی از جنبه‌های مختلف بوده است. از دیدگاه روانشناختی، تصمیمات فردی در زمینه‌های احتیاجات، ترجیحات فردی و ارزشهای مورد نظر بایستی مورد آزمایش قرار گیرد. از جنبه روانشناسی شناخت و دید حسی، به تصمیم‌گیری باید با توجه به فرایند مستمر مرتبط با تعامل با محیط توجه شود. از دیدگاه اصولی، تجزیه و تحلیل تصمیمات فردی به منطق تصمیم‌گیری و عقلانیت و انتخاب در جهت تحقق هدف مربوط است.در حالی که در سطحی دیگر، ممکن است این موضوع مورد توجه باشد که فعالیت حل مشکل و اتخاذ تصمیم وقتی خاتمه می یابد که راه حل مورد رضایت حاصل گردد. در این حالت، احتمال دارد تصمیم‌گیری از روی عقلانیت یا احساس، منطقی یا غیر منطقی، صریح و روشن ( explicit ) یا ضمنی و مفهومی ( tacit ) باشد.اتخاذ تصمیم باتوجه به مبانی منطقی و اصولی، بخش مهمی‌در همه تصمیمات مبتنی بر روش علمی است و متخصصان سعی مینمایند که دانش خود را به حوزه‌هایی ارائه دهند که تصمیمات در آن حوزه‌ها داری ساختار باشد. به طور مثال در پزشکی تصمیمات درمانی زمانی اتخاذ می‌شود که مراحل تشخیص اولیه مشکل بیمار مرحله به مرحله طی شده و آنگاه برای درمان تصمیم مناسب گرفته می‌شود.

تصمیم‌گیری چیست ؟
همه ما به صورت روزانه تصمیماتی می‌گیریم، یک اعتقاد وجود دارد که تصمیم‌گیری یک هنر است. تحقیقات نشان داده است که اغلب افراد در تصمیم‌گیری بسیار ضعیف‌تر از آن هستند که خودشان فکر میکنند.در علوم اجتماعی و مدیریت برای تصمیم گرفتن تعاریف مختلفی بیان شده است که در اینجا به دو تعریف اشاره می‌شود:
۱) تصمیم‌گیری، نوعی بررسی است در زمینه مشخص کردن و انتخاب گزینه‌ها بر مبنای ارزش‌ها و ترجیحات فردی مقام یا شخصی که تصمیم اتخاذ می‌کند. تصمیم‌گیری مبتنی است بر تشخیص و انتخاب از میان گزینه‌ها، و در این حالت علاوه بر آنکه گزینه‌ها باید معین شوند بلکه یکی از آنها که احتمال بیشتری برای موفقیت دارد یا موثرتر است و با اهداف، علایق، روش زندگی، ارزشها و نظایر آن تطبیق دارد، برگزیده شود.
۲) تصمیم‌گیری فرایندی است برای کاهش عدم اطمینان و و رفع شک و شبهه در باره گزینه‌ها در حد کافی، به نحوی که بتوان از میان گزینه‌ها، انتخاب منطقی را برگزید. این تعریف بر گردآوری اطلاعات و اتخاذ تصمیم در مرحله بعد تاکید دارد. به این نکته بایدتوجه شود که عدم اطمینان را میتوان کاهش داد و نمی‌توان به صورت کلی آنرا حذف کرد. تعداد کمی از تصمیمات را می‌توان با اطمینان قاطع اتخاذ کرد زیرا جمع آوری اطلاعات در مورد همه گزینه‌ها بندرت امکان پذیر است. بنابراین هر تصمیمی‌با مقداری مخاطره همراه است. وقتی عدم اطمینان وجود نداشته باشد اتخاذ تصمیم با در نظر گرفتن یک الگوریتم یا انجام چند مرحله ساده، عملی است. (علاقه بند، ۱۳۷۸)
مفاهیم و تعاریف در تصمیم‌گیری
در مکتوبات مربوط به تصمیم‌گیری و در این نوشته واژه و کلماتی به کار می‌رود که نیاز به تعریف دارد که این واژه‌ها به صورت خلاصه به شرح زیر می‌باشند:
۱) اطلاعات: اطلاعات به معلومات و داده‌های مربوط به تصمیم اطلاق می‌شود که بر گزینه‌ها اثر دارد. نکته درخور توجه در این تعریف آن است که مراد اطلاعات اساسی و مهم مورد نظر است و بیان «اطلاعات بیشتر، بهتر است » صحیح نمی‌باشد. اطلاعات زیاد حقیقتا علاوه بر ایجاد وقفه در تصمیم‌گیری، کیفیت تصمیم را پائین می آورد.
۲) گزینه‌ها: گزینه به مفهوم امکان‌ها و روشه
ای محتمل است.گزینه‌ها می‌توانند توسط فرد تصمیم‌گیرنده تعیین شوند یا حتی توسعه و تکامل داده شود. صرف جستجو برای گزینه‌هایی که از قبل وجود داشته‌اند، منتج به اتخاذ تصمیمات کم اثر خواهد شد.
۳) معیار: معیار خصوصیات و نیازهای مرتبط با هر گزینه است که بایستی دارای حد لازم باشد. معمولا گزینه‌ها به چگونگی دارا بودن هر معیار ربط دارند. معیار می‌توان استاندارد مورد نظر که گزینه‌ها بر مبنای آن مورد سنجش قرار میگیرند نیز تعریف کرد.
۴) اهداف: اهداف آن چیزی است که می خواهیم در آینده اتفاق افتد یا روی دهد. بعضی افراد ابتدا تعداد زیادی گزینه در نظر می‌گیرند سپس از خود می پرسند حالا کدام را باید برگزید ؟ بدون آنکه از قبل در مورد اهداف و مقاصد کلی فکری کرده باشند. در حالیکه ابتدا باید اهداف و جایگاه آینده را مشخص کرد و گزینه مناسب را درجهت تحقق هدف خاص انتخاب کرد.
۵) ارزش: ارزش به چگونگی نتیجه مشخص مورد نظر ارتباط دارد، ارزش گزینه‌ها می‌تواند ؛ مبلغ، حد رضایت یا سایر منافع باشد.
۶) ترجیحات: ترجیحات در فلسفه فکری و سلسله مراتب ذهنی فرد تصمیم‌گیر انعکاس می یابد. می‌توان گفت ترجیحات ارزش خاص مورد نظر فرد تصمیم‌گیر است و ارزشهای فردی ترجیحات را دیکته می‌کنند. فردی ممکن است تصمیماتش را با متانت، آرامش، بدون سر و صدا و جنجال آفرینی بگیرد ولی فردی دیگری برعکس اقدام نماید.
۷) کیفیت تصمیم: کیفیت تصمیم به به خوب یا بد بودن تصمیم توجه دارد. تصمیم خوب تصمیمی‌را گویند که بر مبنای اصول منطقی، با توجه به اطلاعات در دسترس اتخاذ شده و بازتاب دهنده ترجیحات تصمیم‌گیرنده باشد.
۸) پذیرش: آنهائی که باید تصمیم گرفته شده را به اجرا درآورند بایستی هم از نظر فکری و هم از جنبه احساسی آنرا بپذیرند. پذیرش تصمیم عامل حساسی است زیرا گاهی اوقات پاره‌ای از تصمیمات با معیارهای کیفی در تضاد واقع می‌شود.

INLINE  کنوانسیون

انواع تصمیم‌گیری
تصمیم‌گیری فردی مبانی مختلف وجود دارد ولی در این نوشته به سه مبنای کلی اشاره می‌شود:
۱) تصمیم در باره چه. در این حالت به صورت بله / خیر، انتخاب این یا آن تصمیم گرفته می‌شود که باید قبل از فرایند بررسی و انتخاب گزینه‌های اتفاق بیافتد. تلویزیون بخریم یا نه ؟ امسال تابستان سفر برویم یا خیر ؟ در این شیوه تصمیمات با سنجیدن دلایل له و علیه، اتخاذ می‌گردد.
۲) تصمیم در باره کدام. در این روش و بر اساس این مبنا، تصمیمات با انتخاب یک یا بیشتر گزینه از میان چند راه حل ممکن اتخاذ می‌شود. انتخاب گزینه بر مبنای سنجیدن آن گزینه با معیارهای از پیش تعیین شده روی می‌دهد.
۳) تصمیمات شرطی. در این روش تصمیمی اتخاذ می‌شود

دیدگاهتان را بنویسید