تاثیر سبک­های مدیریت اختلاف

. تاثیر سبک­های مدیریت اختلاف

هیچ کدوم از سبک­های مدیریت اختلاف در همه شرایط موثر نیس. تحقیقات نشون می­بده که هر فرد واسه مدیریت اختلاف به شکل خاص خود پیش فرض­هایی داره؛ یعنی هرکی سبک­هایی رو در مدیریت اختلاف ترجیح می­بده. سبک هرکی رو می­توان با به کار گیری ترکیب افکار و ویژگی­های شخصیتی ایشون پیش­بینی کرد. به خاطر این بعضی فکر می کنند که سبک هرکی ثابته؛ ولی واقعا این شرایط هست که تعیین می­کنه فرد کدامین سبک رو حتی با وجود نبود موافقت با اخلاق خود انتخاب کنه (کبیری، 1373).

پس، با اینکه روش مواجه یا همکاری به عنوان مؤثرترین روش مدیریت اختلاف شناخته شده، اما موفقیت تو یه روش خاص، به موقعیت و شرایط جور واجور بستگی داره طوری که میشه گفت هیچ کدوم از سبک­های مدیریت اختلاف  قابل کاربرد در تموم موقعیت­ها نیس. مدیر با تجربه کسیه که می­دونه هر کدوم از آن­ها در چه موقعی کاربرد داره (بزاز جزیره هایی، 1377). جدول 2-2 شرایط مناسب واسه اعمال هر کدوم از سبک­های مدیریت اختلاف رو به طور خلاصه بیان می­کنه:

جدول 2-2:  روش­های مدیریت اختلاف و موقعیت و شرایط اون (رابینز، 1998،  به نقل از مقیمی، 1385)

سبک

شرایط مناسب

رقابت

 

1-    وقتی که اقدام سریع و قاطع لازم باشه.

2-    در مورد چیزای مهمی که اجرای اقدام­های غیر عادی (خلاق) رو واسه باقی موندن و تاثیر سازمانی طلب می­کنه.

3-    در مورد موضوعاتی که واسه سلامت سازمان حیاتیه و وقتی که فرد می­دونه حق با اونه.

4-    علیه کسائی که از رفتار و شرایط غیر رقابتی سود می­برند.

 

همکاری

 

1.     واسه پیدا کردن راه حل مورد قبول همه (اجماع نظرها) وقتی که خواسته­های دو طرف اختلاف مهم­تر از اون هستن که مورد صلح قرار گیرند.

2.     وقتی که هدف فرد یادگیری باشه.

3.     واسه ترکیب بینش­های افراد دارای دیدگاه­های متفاوت

4.     واسه جلب تعهد ادما از راه ترکیب خواسته­های اونا واسه رسیدن به اتفاق آرا (اجماع) در تصمیم­گیری

5.     واسه نابود کردن احساسات و احساس­های تندی که مانع ایجاد رابطه هستن.

6.     وقتی که ساپورت سازمانی کافی واسه صرف وقت و انرژی به خاطر حل اختلاف وجود داشته باشه.

7.     وقتی که اتحاد کافی میان دو طرف اختلاف وجود داشته باشه و صرف وقت و انرژی واسه حل اختلاف بیاره.

 

دوری

1.     وقتی که موضوع جزئی باشه یا لازم باشه به موضوع­های مهم­تری رسیدگی شه.

2.     وقتی که فرد تحقق خواسته­های خود رو محتمل نمی­دونه و قدرت خود رو بسیار کمتر از دیگری آزمایش می­کنه.

3.     وقتی که هزینه پارگی احتمالی رابطه، از امتیازات حل اختلاف بیشتره..

4.     واسه آروم سازی افراد تا نسبت به موضوع دید درست پیدا کنن.

5.     وقتی که جمع­بیاری اطلاعات بر تصمیم­گیری فوری برتری داشته باشه.

6.     وقتی که بقیه اختلاف رو به طور موثر­تری حل و فصل می­کنن.

7.     وقتی که به نظر می­رسد موضوع­های مورد اختلاف نشونه موضوع­های دیگه یا مماس با اون­ها باشه.

 

مدارا یا نرمش

1.     وقتی که به اشتباه خود پی­ببرین بذارین موضع بهتری مطرح شه و شما هم از آن درس بگیرین و منطقی بودن خود رو هم به نمایش بذارین.

2.     وقتی که موضوع­های مورد اختلاف واسه بقیه اهمیت بیشتری دارن تا واسه شما در این صورت واسه راضی کردن اونا و حفظ همکاری آینده با اون­ها از خود نرمش نشون می‌بدید.

3.     ایجاد اعتبار اجتماعی واسه به کار گیری در موضوع­های مورد اختلاف بعدی.

4.     واسه به کمترین حد ممکن رسوندن صور وقتی که شخص بازنده باشه.

5.     وقتی که هماهنگی و ثبات اهمیت ویژه­ای داره.

6.     . وقتی که می­خواهید به کارکنان این امکان رو بدین که با درس گرفتن از خطاهاشون رشد پیدا کنن.

7.     وقتی که اختلاف بیشترً به دلیل اختلاف شخصیتیه و به آسونی حل نمی­شه.

 

صلح

1.     وقتی که هدف­ها مهم­ان ولی ارزش تلاش بیشتر یا مواجه شدن با برخوردهای تندتر رو ندارن.

2.     وقتی که دو طرف اختلاف دارای قدرت برابر بوده واسه رسیدن به هدف­های خود اصرار دارن.

3.     واسه رسیدن به توافق موقت در مورد مسائل پیچیده.

4.     واسه رسیدن به راه حل­های سریع وقتی که دو طرف اختلاف تحت فشار زمان قرار دارن.

5.     به عنوان سبک احتیاطی / ساپورت وقتی که سبک­های همکاری بر اساس اعتماد یا رقابت ناموفق باشن. 

 

INLINE  نظریهای خوشحالی شغلی